服装企业员工流失问题研究——以A外贸服装企业为例开题报告

在我国特色社会主义事业的进程中，私营中小企业作为国民经济的不可或缺的重要组成部分，为我国经济的发展和社会稳定做出巨大贡献，并呈现出旺盛的生机和活力。重视地方私营企业能够更快的发展地方经济，也为地方解决了大量的就业问题。

众所周知，我国是个生产制造大国，这主要是因为我国人口众多，劳动力相对廉价。随着经济发展的日益国际化，国内外企业间的合作也是日益增多。外贸型加工企业尤为显著。衣食住行是与我们生活息息相关的。尤其以服装更能显示我们的生活及个性。外贸服装企业的发展更是日益壮大。服装企业一线员工是创造这个服装行业辉煌事业的基石，她们的工作决定了服装的质量和数量,是影响企业存亡的关键因素。

但经过笔者生活观察及实地实习发现，目前服装企业员工流失情况严重,尽管有着足够的订单，但由于人员流失已经严重影响了企业的生产甚至生存,给企业直接带来经济上的损失。所以笔者对人员流失的原因进行分析研究，提出解决的对策，使企业的员工流失问题得到解决。

服装企业面临严重的员工流失问题，影响企业的发展，本文主要从三个方面分析员工流失的原因：竞争对手、员工及企业，并就所分析的原因，给出建议和解决对策。

笔者将进入到某外贸服装企业实地探究。

国外学者研究现状：

员工流失，英文为#8220;Employee Turnover#8220;,Prcie(1977)给出定义：#8220;个体作为组织成员状态的改变#8221;。Moblye(1982)给出定义：#8220;一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程#8221;。

后来学者又从原因、后果和控制提出自己的理解。

Bevan(1987)认为,公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流动,而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。

Tracey(2000)认为,员工之所以跳槽,首先是企业对他们不信任,他们对自己做的工作没有自主权;其次是工作条件差,而工作要求又很高;最后是报酬低。

Leeamp;Mitchell模型(1994)

此模型的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设模式，提出了更感性的主动流失的发展过程。他们假设员工尽管对工作相对满意但还是选择流失，不是因为找到了新工作，而是基于一些震撼的突然事件。

Roderick D Iverson模型(2000)

Roderick从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾向于最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。

国内学者研究现状：

和国外丰富的员工流动文献相比,国内对员工流动的学术研究起步较晚,尤

其是关于服装行业员工流动问题的研究比较少,而且多从离职动因入手。

谢晋宇(2001)评述了20世纪80年代以前在国外离职研究中一些有代表性的离职动因模型,并对雇员流动的理论与种类进行了详尽的分析,在分析的基础上也提出了挽留有价值雇员的措施。

王季芹、叶仁荪(2001)的研究对高科技员工流失建立内因和外因模型。并且他们发现员工流失意向受保健因素和激励因素影响很大，远大于员工个人特点和非工作因素的影响。

刘永安、王芳(2006)的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。