1. 研究目的与意义
理由：随着国内外经济的迅速发展和对孩子未来的考虑，家长们越来越注重于对孩子的教育，促使了教育机构蓬勃发展。与此同时，教育培训机构员工的工资不断上涨、福利待遇不断提高、工作环境也不断改善，但也面临着分配不公、员工效率低下、奖惩制度不健全的问题。因此，如何建立一个好的薪酬管理制度成为教育培训机构需要迫切解决的问题。
意义：通过教育培训机构的薪酬管理制度的研究，可以改进薪酬管理制度在这方面的不足，提高员工效率，减少因分配不公、奖惩制度不完善而出现的问题。
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2. 研究内容和预期目标
研究内容：
1、基于研究背景，提出本文研究的目标、方法和内容
2、梳理薪酬管理制度的基础理论，包括薪酬的定义、构成、作用及基本形态，为薪酬管理制度提供理论基础。
3. 国内外研究现状
1．国内：
教育培训机构员工的薪酬水平差别过大，其薪酬体系不能及时跟随机构的发展进行调整，从而导致员工消极怠工、离职等现象发生，机构的发展面临严重威胁。王萍、张宽裕从经济学、心理学有关理论出发，分析薪酬激励机制建构的理论基础，认为有效的薪酬激励机制既要兼顾组织目标和个人需要，又要重视经济效益和心理效应。虞文娟认为职务等级工资制是计划经济时代的产物，必然存在着平均主义，受中国传统#8220;等贫富，均贫贱#8221;思想的影响，#8220;不患寡而患不均#8221;的传统观念仍然根深蒂固。杨继仙、张允中认为平均主义的产生，是因为薪酬分配方案中业绩所占比重太小，因而导致了薪酬制度主要与职工的资历和个人身份紧密联系。不管教职工所作的贡献大小、所在岗位的性质、所做工作的多少以及所做工作的质量，都是每人平均一份，失去了工作的激励性。金萍提出关于能力薪酬方面的观点，基于任职者的薪酬方案有两种即基于技能的薪酬体系和能力的薪酬体系。金萍认为，能力薪酬体系主要按照员工所掌握的能力支付薪酬，薪酬的增长是他们能力增长和新技能获得的依据。樊玲认为，不论我国公办学校还是民办高校，亦或国外高校，其教师薪酬结构都在不同程度上体现了能力、职位和绩效三大薪酬价值因素，应在薪酬结构上设计基本薪酬、绩效薪酬和机动津贴三大块。
2．国外：
4. 计划与进度安排
1、2022年11月27日之前--确定选题并提交，完成选题工作
2、2022年1月15前--撰写、提交、修改开题报告，完成开题工作
3、2022年4月10日前--撰写、提交论文初稿和中期检查表，完成初稿和中期检查工作
5. 参考文献
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