1. 研究目的与意义

随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和经济水平持续提高，企业之间的竞争力越来越强，随之带来的是企业的岗位需求和对员工的要求发生了显著变化，岗位流动性持续增强，在竞争激烈的工作环境下，员工的工作不安全感日趋强烈，与此同时，越来越注意到员工幸福感，这已成为学术界和民众关注的重要话题。只有不断提升员工的幸福感水平，才能使企业高效发展，社会才会更加和谐稳定。

员工对企业的组织承诺可以理解对组织的忠诚度，也可以说是员工对组织的反应，或许员工幸福感在这一水平下会有所不同。当然，企业要在数量庞大、竞争激烈的高学历人才中挑选员工，雇员的社会身份角色也日渐明显。工作不安全感意味着对一个人的社会身份构成威胁，这一概念在国外也被提出来，是一个创新性的视角。

而对于员工来说，减小工作不安全感带来的负面影响，有助于提高他们的满意度。如何减缓工作不安全感、提升员工幸福感，不管是对企业还是个人来说都是一个重要的问题。通过研究工作不安全感对员工幸福感的影响机制，从而了解幸福感是怎么样被影响的，从而通过研究提出相关建议。员工是就业双方里普遍关注的数量庞大的弱势群体，减小他们的工作不安全感，有助于增加员工对企业的粘性，而提高他们的幸福感具有维护社会稳定、促进社会和谐的积极作用，并能够提升雇佣他们的企业的经济效益，给企业带来良好的发展前景。

2. 研究内容和预期目标

一、研究内容

通过研究工作不安全感对员工幸福感的影响机制，从而通过对工作不安全感的控制到达提升员工幸福感的目的。员工幸福感的提升不仅能够提高员工对工作的自豪感、生活幸福感，提高对组织的接受度，还可以关注到员工的的心理健康，并且，还能使得他们的工作满意度提高；提升了他们的工作效率；降低了他们的离职率。本文首先提出研究背景和研究意义，说明研究的问题和目的，并通过各类文献来了解并总结国内外对工作不安全感和员工幸福感的研究理论和研究现状。其次通过分析样本数据，研究工作不安全感对员工幸福感的影响，从而通过控制工作不安全感的内容，从多方面探讨到达提升员工幸福的目的，并在最后提出此次研究的局限性和对之后相关研究的展望。

二、拟解决的关键问题

3. 国内外研究现状

一、工作不安全感综述

“工作不安全感”的研究于20世纪80年代开始兴起，在过去的三十几年，国内外学者在对工作不安全感进行研究时的角度不同、所采取的研究方法也不同，所以至今在学术界尚对工作不安全感还未形成统念。不过其研究成果是丰富的，可以从以下两个方面来进行总结概括。greenhalgh和rosenblatt (1984)他们认为工作不安全感是指“当工作情境中存在威胁时，个体对是否能继续维持目前工作时感到的一种无力感。” devy, kinicki amp; scheck ( 1997)将工作不安全感理解为在工作情景下，对于工作持续性的预期。heaney, house amp; israel ( 1994)认为工作不安全感是对目前工作持续性的潜在威胁的感知。rosenblatt amp; ruvio (1996)则认为工作不安全感是对目前工作在未来是否继续存在的一种担心。sverke和hellgren (2002)认为工作不安全感是个体对于将要失去工作的威胁性知觉和情绪体验。工作不安全感除了对失去现有工作的担心，而且还包括个体对失去工作重要特征的感知和担忧(如greenhalghetal, 1984; ashford.et.al, 1989)可以看出工作不安全感并非是一个简单的概念，它既包括个体的主观认知，又包括了客观的环境;既是个体对现有状态的感知，也是个体对未来的不确定性和不自信。本研究工作不安全感理解为是个体在对现有工作总体认知后所产生的一种对可能失去现有工作本身、有价值的工作特征的担忧。

二、员工幸福感综述

4. 计划与进度安排

依据本人实际情况和学校相关规定，综合本次研究的具体内容，制定的撰写方案如下：

第一阶段 确定选题，并搜集、阅读相关文献

第二阶段 提交开题报告并通过审核。

5. 参考文献

[1] 许龙,高素英,刘宏波,杨鹏.中国情境下员工幸福感的多层面模型[j].心理科学进展,2017,25(12):2179-2191.

[2] 刘小平. 员工组织承诺的形成过程:内部机制和外部影响——基于社会交换理论的实证研究[j]. 管理世界, 2011, 000(011):92-104.

[3] 胡三嫚. 企业员工工作不安全感与组织承诺的关系研究——以心理契约破坏感为中介变量[j]. 经济管理, 2012, 000(008):105-113.