1. 研究目的与意义

目前，在所有的相关领域研究中，其中最具代表性的是Fry于2003年提出的精神型领导理论^[1]。作为将工作场所的精神型与领导相结合的第一人，Fry提出工作场所的精神型与领导者的价值观和态度有正向关系^[2]。Fry的精神型领导理论是基于内在激励模型发展起来，他认为精神型领导是通过其使命感和成员资格来满足员工内在的精神型需求。由于管理者精神领导是引导员工创造力的动力，在瞬息万变的社会环境中，组织裁减创造力较低的员工更有动力进行创新创造，以抵御变化的风险。但关于精神型领导对员工创造力的研究却很少，基于对精神型领导理论的探索，本文探讨了心理授权和组织承诺在精神领导与员工创造力之间的中介作用，具有一定的研究前瞻性，拓展了已有的研究范围。

2. 研究内容和预期目标

一、研究内容

精神型领导是近些年出现在组织研究领域的一项新兴主题。企业作为新时代社会主义市场经济的主体，员工创造力对企业的可持续发展至关重要。员工创造力的影响因素有很多，以往研究多从服务型领导、变革型领导的角度，探究领导行为对员工创造力的影响，但针对精神型领导这一新兴的领导方式却少有探究。因此，本文以心理授权和组织承诺作为中介变量，研究精神型领导对员工创造力的影响。

二、拟解决的关键问题

3. 国内外研究现状

1.心理授权理论

心理授权理论最初由homas和velthouse于1990年提出，同时也赋予授权心理层面的意义，他们指出授权是个体体验到的心理状态或者是认知的综合体^[3]。该理论体现了心理授权的整个认知过程，其中，心理授权的核心要素是内在动机，授权的程度取决于员工对工作任务的评价和预估，主要包括了四个方面（含义，能力，自决和影响力）^[4]。含义是指一个人根据自己的价值观和标准对当前任务和目标进行的价值观判断。能力是指个人感觉有能力完成任务的程度。自决是指个人可以根据自己的工作方式做出决定，这主要体现了个人的工作自主权。影响是指行动在多大程度上影响员工正在完成的工作的结果。通常，当个人获得较高的授权时，他们会感觉到工作的意义和能力，并获得独立的决策权和对工作的影响力。这些积极的感觉使他们更加认识组织，同时，能够更好的激发自身的创造力潜能。1995年，spreitzer进一步提出了个体心理授权这一概念，即所谓的心理授权，这并不是对于员工个人特征的总概括，而是个体所能感知到的一种内在的工作动力的一种心理体验，是对其自身工作角色的积极态度和感受，并希望通过自我调整来对所处工作环境及员工创造力产生积极的影响^[5]。

4. 计划与进度安排

（1）文献研究法：收集有关精神型领导、员工创造力、心理授权和组织承诺的相关研究资料并进行归纳与总结，梳理本文研究假设的脉络和结构，为提出本文的理论研究模型打下基础。

（2）问卷调查法：梳理、筛选相关量表，并从中借鉴以往研究中的成熟量表进行调查问卷设计，通过将发放与回收问卷得到的数据进行梳理，对问卷进行信度、可靠性、效度检验，为后文的分析奠定基础。

（3）统计分析法：将调查问卷收集的数据通过SPSS 23.0进行描述性统计分析、信效度检验、可靠性分析、相关性分析、回归分析等，来验证本文所提假设是否成立，最后得出本文假设研究的结果。

5. 参考文献

[1]fry, l. w. (2003).toward a theory of spiritual leadership. the leadership quarterly, 14(6),693–727.

[2]邓志华.精神型领导影响员工创造力的跨层次效应研究[j].科技进步与对策,2016,33(05):144-148.