1. 研究目的与意义

近些年,我国企业员工离职率呈逐年加大趋势,因此造成了一些岗位员工紧缺,制约了企业的发展,给企业带来一系列消极后果。一开始我以为员工的离职有很大一部分来自于员工本身，比如一开始对工作本身期望太高，导致在工作中发现和预期不同萌神退意，亦或是对于薪酬福利等方面的不满。

但是经过文献梳理，我发现员工离职受很多因素的影响，并非只是员工自身问题。因此推断，员工情绪的转变也来自于组织支持感。这是一方面。另一方面，我国正处于发展中，各个新兴产业也如雨后春笋般。这就扩大了员工就业的选择性。大大增加了员工的离职率。本研究就是从组织支持感与可就业能力这两个方面，对员工离职倾向进行深度研究与发掘。

2. 研究内容和预期目标

本文即将具体论述组织支持感与可就业能力对员工离职倾向的影响。本文的创新之处在于从两个组织和市场两个角度来分析员工心理。

假设1：组织支持感与员工离职意向呈负相关关系。

假设2：可就业能力与员工离职意向呈正相关关系。

3. 国内外研究现状

1.组织支持感对于员工离职倾向的影响。

（一）blau提出的社会交换理论(social ex-change theory)认为,员工是为了经济和社会性的报酬而工作的,它们与组织的关系遵循了互惠原则。当组织关心员工、善待员工时,根据互惠原则,员工也会帮助组织达到它的目标。上个世纪80年代中期,eisenberger根据#8220;互惠规范(norm of reci-procity)#8221;与#8220;社会交换理论#8221;,提出了组织支持理论(organizational support theory)。该理论认为,当员工感受到来自于组织的支持,即感到组织对其很关心、支持、认同时,他们在工作中就会有很好的表现。eis-enberger在社会交换理论和组织支持理论的基础上指出,员工会对组织是否看重他们的贡献,并在不同的情况下给予他们不同的对待形成一种总体的看法,这种总体的看法就是员工的组织支持感(perceivedorganizational support)。[1]

知识员工组织支持感对离职倾向的预测作用实证研究。通过实证研究从相对广义和广义角度探讨了不同维度组织支持感对知识员工离职倾向的预测作用，比较了组织支持感与工作满意度、组织公正感和承诺对离职倾向的相对预测力，构建了组织支持感影响离职倾向的具体路径模型和结构方程模型，检验了组织支持感影响离职倾向的具体机制。研究结果同样显示，组织支持感影响离职倾向的直接效应大于间接效应。[2]

4. 计划与进度安排

2022年12月1日--2022年12月10日 确定论文总体研究方案。

2022年12月11日--2022年12月30日选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。

2022年1月1日--2022年3月30日实地调研，收集数据和资料。

5. 参考文献

1、许百华,张兴国. 组织支持感研究进展[a]. 应用心理学,2005,11(4):325-329

2、陈志霞. 知识员工组织支持感对工作绩效和离职倾向的影响. 博士论文, 武汉: 华中科技大学,2006.

3、gazier b. employability: concepts and policies[m]. eu-ropean commission, employment and social affairs/ias, berlin, 1999.