1. 研究目的与意义

随着市场竞争日益激烈，组织结构日益的扁平化，企业人员能在岗位上能得到晋升的可能性越来越小，也就是所谓的进入了职业高原期。职业高原对工作满意度和组织承诺负向作用明显,也会导致员工离职倾向的增加;而且,职业高原会通过工作满意度和组织承诺部分中介作用于离职倾向,工作满意度也会通过组织承诺部分中介作用于离职倾向。

经过文献梳理，发现职业高原对组织认同和工作倦怠也有很大程度的影响，而非单单离职这么简单。因此，组织认同和工作倦怠会受到职业高原的重要影响。本研究就试从职业高原入手，以分析职业高原对组织认同以及工作倦怠的相关作用。

2. 研究内容和预期目标

本文即将具体论述职业高原对组织认同与工作倦怠的影响。具体研究问题如下：

假设1：职业高原与工作倦怠呈正相关关系。

假设2：组织认同与工作倦怠呈负相关关系。

3. 国内外研究现状

（一）职业高原对组织认同的关系

最早提出职业高原(career plateau)概念的是ference(1977年)。他认为，#8220;职业高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小#8221;。feldman and weitz(1988年)则认为，职业高原意味着个体工作上接受进一步增加责任与挑战的可能性很小。企业界一直认为：职业高原是一种个体职业变动的缺失，与个体的工作晋升和变动密切相关。职业高原被看作是个体职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业上的一种#8220;停滞期#8221;。但是，并不是每个人都必须经过职业高原期。而组织认同是指组织成员在行为与观念诸多方面与其所加入的组织具有一致性，觉得自己在组织中既有理性的契约和责任感，也有非理性的归属和依赖感，以及在这种心理基础上表现出的对组织活动尽心尽力的行为结果。组织认同的人是被组织本身所吸引而聚集在组织周围，而不是以组织成员之间个人特性的相似、相互依赖或交换而形成的人际关系所吸引。它的产生与变化，受制于多方面内外因素的影响。组织管理中以双赢为出发点力求实现组织与其成员关系的契合而形成的组织认同，有助于组织及其成员共同发展。组织认同的个人特质1、价值认同。认同企业的核心价值理念以及经营宗旨，并在对客户、对同事等的工作行为中，自觉地实践这些价值理念。2、文化接纳。能够主动积极地了解企业文化，接受企业文化的熏陶，并在工作所及的范围内，传播、丰富和创造企业文化。3、组织承诺。对企业、对工作有较大的感情投入，培养与企业休戚与共的'企业主人翁'意识。4、团队融合。能够通过积极的沟通、支持性态度以及勤奋负责的工作风格，融入团队，赢得团队成员的信任，建立彼此配合的团队默契。

因此我们假设：

4. 计划与进度安排

2022年11月1日--2022年11月23日 选题阶段，确定选题并提交。

2022年12月1日--2022年12月31日开题阶段，撰写、提交、修改开题报告，老师审核开题报告。

2022年1月19日--2022年3月19日 初稿阶段，撰写、提交论文初稿、中期检查。

5. 参考文献

1、宝贡敏, 徐碧祥. 组织认同理论研究述评[j]. 外国经济与管理, 2006, 28(01):39-45.

2、白光林, 凌文辁, 李国昊. 职业高原与工作满意度、组织承诺、离职倾向关系研究[j]. 软科学, 2011, 25(02):108-111.

3、马远, 凌文辁, 刘耀中,等. '职业高原'现象研究进展[j]. 心理科学, 2003, 03期(3):531-532.