1. 研究目的与意义

在现今的企业竞争日趋激烈的情势下，企业除追求自身的生产能力与销售方式获得成功外，更注重员工的情绪状态，在生产生活中离不开员工积极向上的工作状态，而在工作场所中, 员工的情绪表现受到各种显性或者隐性的情绪表现规范的限制, 这些规范可能是来自组织的期望或者源于职业规范, 也可能是源于某种特定的情感文化。当员工真实的情绪体验与这些规范不符时, 就会采用情绪调节的方式, 改变自己的情绪体验或者情绪表现, 使之与规范相符。

但经过文献梳理，发现这一现象更多的受到组织认同与人际冲突的影响，而非企业或个人的影响因素。因此推断，从个人的角度来讲，其内在的劳动情绪会受到组织认同与人际冲突的重要影响。本研究从情绪调节入手，以发掘组织认同相对人际冲突与情绪失调的相互调节作用。

2. 研究内容和预期目标

本文即将论述组织认同与人际冲突对情绪失调的不同影响，而且本文的创新之处在于组织认同怎样平衡人际冲突与情绪失调之间的关系。具体问题如下：

问题1：人际冲突与员工情绪失调呈正相关关系。

问题2：组织认同与员工情绪失调呈负相关关系。

3. 国内外研究现状

（一） 组织认同、人际冲突与情绪失调的关系

美国社会心理学家roberte isenberger关于企业员工的激励机制研究, 不同于以往学者从需要、动机等角度出发来探讨员工激励。上个世纪80 年代中期, 他发现当员工感受到来自于组织方面的支持(如感觉到组织对其关心、支持、认同)时, 会受到鼓舞和激励, 从而在工作中就会有好的表现。在进行了系列研究以后, eisenberger提出了组织支持感理论(perceived organizational suppo r,t pos )。所谓组织支持感, 系指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种知觉和看法。简言之,是员工所感受到的来自组织方面的支持。关于组织支持感对组织和员工的作用, 研究最多的是关于组织支持感对员工组织承诺的影响。根据互惠原则, 组织支持感会使员工产生一种关心组织利益的义务感、归属感以及情感需求的满足, 从而增加员工对组织的感情承诺。shore 和t etrick( 1991)认为 , 组织支持感还能降低员工继续承诺的发生。e isenberger( 2001)的元分析研究表明，组织支持感对组织承诺总的影响很大。尤其是它与感情承诺有很强的正相关; 而与继续承诺只有弱的负相关。kraimer 等研究了组织支持感、领导-成员交换和配偶支持对涉外员工的工作适应和工作绩效的影响。研究结果表明, 组织支持对涉外员工的境外适应有直接影响, 并进而影响到员工的任务绩效和关系绩效。领导-成员交换虽然对境外适应未产生明显影响, 但对任务绩效和关系绩效具有直接影响。配偶支持则对境外适应和工作绩效均不存在显著影响。chong 等对生产人员的研究表明, 具有较高组织支持感的员工对看板管理(just-in-time , jit)有更积极的态度, 工作绩效提高幅度比较明显。bell 等对销售人员的研究表明, 具有良好组织支持的员工其服务质量的顾客评价值相对较高。在这些研究中, 研究者大多将组织承诺、组织认同、工作满意度等因素作为组织支持感影响工作绩效的中介变量。

对情绪调节方式在个体人际关系中的作用分析较少。而在实际生活中, 情绪调节方式选择的合适与否将影响人际关系的好坏。许多研究者都已从不同角度指出了情绪调节对个体人际关系的重要性。首先研究者发现在人际关系形成的三个过程(友谊关系伙伴的确认, 发展和维持友谊关系结构,成功的群体合作)中, 情绪的合理表达和情绪体验的控制起着重要作用。人际冲突时人际关系的现实现象之一，当由于人们的价值观念的不同而产生了一定的不同价值立场便容易出现冲突现象。人际冲突对与工作具有两面性，即积极和消极。一方面，可以促进问题的公开讨论，促使问题尽快解决，提高成员在组织事物中的参与程度，增进员工见得共同，激发创造力。另一方面可能会影响员工的心里健康，造成组织内部的不满与不信任。人际冲突的负面影响进一步造成员工的情绪失调。因此，我们假设：#1048577;

h1：人际冲突与员工情绪失调呈正相关关系。

4. 计划与进度安排

2022年11月1日--2022年11月23日 确定论文总体研究方案。

2022年12月1日--2022年12月31日选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。

2022年1月1日--2022年1月18日实地调研，收集数据和资料。

5. 参考文献

1. 宝贡敏, 徐碧祥. 组织认同理论研究述评[j]. 外国经济与管理, 2006, 28(01):39-45.

2. 凌文辁, 杨海军, 方俐洛. 企业员工的组织支持感[j]. 心理学报, 2006, 38(02):281-287.

3. 陈志霞, 廖建桥. 组织支持感及其前因变量和结果变量研究进展[j]. 人类工效学, 2006, 01期(01):62-65.