1. 研究目的与意义

近年来，企业面临着愈加激烈的竞争环境，为了寻求长期的生存和发展，许多组织越来越强调激发创造力和创新， 并开始寻找能够获得高绩效和创造性解决问题的具体方式。这不仅需要不断地开发现有的、已知的资源和能力，同时需要探索新的、未知的可能性，因此企业会为了提高绩效而设定各种绩效目标。而绩效作为一种压力源，向员工传递了高工作要求的信号，这会加剧员工的情绪衰竭。

因此，本研究不仅关注绩效压力对员工情绪耗竭的影响机制，同时也关注如何能够降低绩效压力引起的情绪耗竭。

基于此，本研究考察员工工作绩效与情绪衰竭的差异化影响机制，这不仅能使我们更加深入地了解员工对目标取向的选择，也能为组织培养高绩效和健康的员工提供有价值的管理建议。

2. 研究内容和预期目标

本文即将具体论述绩效压力对员工情绪消耗的影响，而且本文的创新之处在于研究员工在绩效压力下对目标取向的回避选择。具体研究问题如下：

1、绩效压力对员工情绪消耗的影响

2、绩效压力是否对深层情绪消耗有影响

3. 国内外研究现状

（一）绩效目标对员工情绪耗竭的影响

从压力与情绪的角度探索组织延展性目标对员工情绪耗竭的影响机制，因而选取压力交易理论作为模型构建的基础。lazarus和folkman提出的压力交易理论（又称认知-行为理论）认为压力是个体和环境相互作用的结果，首先个体要认为其所面临的工作需求或环境对个体有重要意义。压力交易理论认为员工对于压力源的评估过程不仅是对客观压力的评价，还包括个体根据自身意义建构而对客观压力形成的重要性与否的判定，这是个体从自身角度出发进行的认知过程，而换位思考则是站在他人的角度所进行的认知过程。因而，我们认为高换位思考水平的员工可能会有不同的思考方式，且更容易得到同事与上级的支持，从而影响员工对组织延展性目标的评估。

4. 计划与进度安排

2019年12月1日——2019年12月10日 确定论文总体研究方案。

2019年12月11日——2019年12月30日选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。

2020年1月1日——2020年3月30日实地调研，收集数据和资料。

5. 参考文献

sitkin sb, sutcliffe km, schroeder r g. distinguishing control from learning in total quality management: a contingency perspective[j]. academy of management review, 1994, 19(3): 537-564.

kerr s, landauer s. using stretch goals to promote organizational effectiveness and personal growth: general electric and goldman sachs [j]. the academy of management executive, 2004, 18(4): 134-138.