1. 研究目的与意义

不少理论研究者和实践工作者认识到个人与组织匹配中可能出现的离职倾向和动机取向和性别对其影响的理论价值和实践意义，对动机取向和性别与员工离退休后继续工作意向的涵义、测量、效用、作用机制及其实践应用等进行了研究。

随着组织文化和员工研究的兴起，一些研究者开始从组织文化的视角探讨个动机取向和性别的关键性问题。

共设计五项研究：首先，编制出结构清晰、具有较高的信度和效度、适合中国生产型企业的员工离退休后继续工作意向的调查问卷问卷，并在此基础上发展出员工离退休后继续工作意向匹配的测量工具。

2. 研究内容和预期目标

本文即将具体论述动机取向和性别对员工离退休后继续工作的影响，而且本文的创新之处在于分别研究动机取向和性别怎样对离退休员工继续工作意向产生影响，研究方法有所创新，运用探索性因素分析、验证性因素分析、回归分析、相关分析、层次回归分析、组内一致性与组问差异性检验、层次分析法等多种方法开展企业员工离退休后继续工作意向的匹配研究。

具体研究问题如下：假设1：地位竞争动机与离退休后继续工作意向呈正相关关系。

假设2：人际交流动机与离退休后继续工作意向呈正相关关系。

3. 国内外研究现状

（一）动机取向与企业员工离退休后继续工作的关系 从研究者研究看来，离职是指一个从企业领取货币性收入的人中断作为企业成员关系的过程（mobley,1982），是员工流动的一种重要方式。

员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展，我国学者过去很少研究员工离职问题，因为在20世纪80年代以前，我国实行完全的计划经济体制，企业没有没有用工自主权，所有人的工作都是由国家和集体分配安排的，所有企业的劳动力也都是由国家和集体指定的，那种#8220;一次分配定终身#8221;、#8220;一个岗位干一生#8221;的现象非常普遍。

人的社会动机主要是社会学习的结果，个体的社会动机与他所处的环境、社会文化等因素有密切关系。

4. 计划与进度安排

2022年12月1日--2022年12月10日确定论文总体研究方案。

2022年12月11日--2022年12月31日 选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。

2022年1月1日--2022年3月30日实地调研，收集数据和资料。

5. 参考文献

1、谭小宏，个人与组织价值观匹配研究-效用与策略，《西南大学》, 2007 2、张婷婷，动机取向与创新气氛对员工创新行为的交互效应研究，上海交通大学安泰经济与管理学院，2009 3、叶仁荪，国有企业员工离职动因分析，西南交通大学，2005 4、马永亮，大学生成就动机、自我效能感、人际交往能力与心理健康的关系研究，《安徽工业大学》，2012 5、石晓勇，大学生性别角色态度与成就动机的关系研究，《苏州大学》，2006 6、陈栋.服务业员工情绪劳动及其与工作满意度、工作绩效关系研究[D].山东大学,2008 7、冉晨，新入职员工的内在工作动机与其工作投入之间的关系研究，《天津师范大学》，2013 8、Allison L. Skinner , Margaret C. Stevenson amp; John C. Camillus ，Ambivalent Sexism in Context: Hostile and Benevolent Sexism Moderate Bias Against Female Drivers，2015 9、Mayowa T.Babalila.Jeroen Stouten.Martin Euwema,Frequent Change and Turnover Intention:The Moderating Role of Ethical Leadership,Springer Science Business Mcdia Dordrccht,2014 10、Yimin Zhang and Xueshan Feng,The relationship between job satisfaction,burnout,and turnover intention among physicians from urban state-owned medical institutions in Hubei,China:a cross-sectional study,Zhang and Feng BMC Health Services Research,2011