1. 研究目的与意义

随着我国第三产业的发展，从事服务业的员工的数量不断增加，但是服务行业的员工离职率总体趋势也在逐渐上升。而影响离职倾向的因素近年来学术界也在不断探索。在服务行业#8220;服务至上#8221;的概念被高度提倡，在提供服务的过程中，服务人员的情绪表达不再是一种私人行为，而是表现为一种公众行为，因此越来越多的企业关注服务人员情绪失调对离职倾向的影响。

此外，随着社会发展和管理科学的不断进步,越来越多的管理者日益强烈地意识到:人是社会的人,对人的管理必须充分考虑和尊重个体的社会属性。正是在这样的背景之下,组织支持对于离职倾向产生的影响越来越大，这种理论一经提出立即得到了学术界的广泛关注,成为人力资源管理、工业与组织心理学研究中的一个热点问题。

因此 ,本文选择服务行业的员工为样本 ,探讨员工的情绪失调与组织支持对离职倾向影响,既为员工离职权变主义学说进行考察 ,也为服务行业减少员工离职提供理论指引。

2. 研究内容和预期目标

本文即将具体论述情绪失调与组织支持对离职倾向的影响，而且本文的创新之处在与通过提出三个有关情绪失调和组织支持对离职倾向影响的假设问题，具体做实地调查研究来验证假设是否成立，然后对结果具体做分析说明。具体假设问题如下：

1、情绪失调与员工离职倾向成正相关关系。

2、组织支持与员工离职倾向成负相关关系。

3. 国内外研究现状

（一）情绪失调

工作情境对个人情感活动有一定的影响和约束。内心情感与工作场合所要求情绪或许可配合默契、相互促进。但是，不一致也会时常发生。工作环境中的情绪调节可能是无意识和自动化的，也可能是有意识的努力。当内心情感与工作环境所需要表现情绪之间存在差异时，被定义为情绪失调( emotional dissonance) 。当情绪与工作环境需要的情绪表达有差距时，比较容易出现的是表层扮演(surface acting) ，即仅改变外在行为表达，例如手势、表情、语言等，但是，自己内心情感不变。这是一种暂时的情绪伪装。另一种情绪劳动方式，即深层调节(deep acting 亦称深层扮演) ，不仅在外表行为上与工作环境要求一致，还调整内心认知，使内外保持一致。运用深层调节时，个体的内部感受和外在表现都将发生改变。当员工当前情绪与工作环境需要的情绪一致时，同样存在一定的情绪工作，这种情绪劳动类型被定义为自动调节( automatic regulation)。另外，在工作场合中，当体验到不符合自己期望的情绪时，如不加任何调控而直接宣泄，一般不符合组织所规定或期望的员工情绪展现规则，被称为失调扮演 ( disso-nance acting) 。可见，情绪失调可引起表层扮演、深层调节、失调扮演等不同类型的情绪劳动。

4. 计划与进度安排

2022年12月1日--2022年12月10日 确定论文总体研究方案。

2022年12月11日--2022年12月30日选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。

5. 参考文献

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