文献综述（或调研报告）：
在近些年中，很多企业能取得竞争优势的原因之一是员工的主动行为，包括日常业务以及创新行为等。主动性是个人创造力，创造性，适应性和灵活性的驱动力，对组织的成功至关重要。
社会认知理论指出,人类不仅仅是环境的产物,人类可以进行反思和自我调节,并积极改造环境。Griffin( 2007) 等学者认为,员工主动行为指的是员工自发地采取行动对工作系统进行改进或对自身角色进行扩展,即通过激情和努力来改变自身和环境以实现理想中的结果。员工不会仅仅坐在那里被动等待别人告诉他该做什么,或者等问题出现时才采取措施。主动行为强调个体行为的自发性、改变导向和聚焦未来性。主动行为包括自愿性组织公民行为，而不包括强制性组织公民行为。主动行为和任务绩效的区分也遵循同样的逻辑。虽然任务绩效往往是组织严格安排的,很难进行修改或预测,但在完成任务绩效方面,员工也可以表现出主动性的做事方式。基于此逻辑,主动行为不存在角色外与角色内之分,它是员工主动预测、计划和行动以对自身和环境产生影响的行为。主动行为研究是在任务绩效和组织公民行为研究的基础上对员工绩效特征研究的进一步发展。组织公民行为是一种角色外绩效,根据实施组织公民行为动机的不同,学术界将组织公民行为分为自愿性组织公民行为和强制性组织公民行为。强制性组织公民行为即因领导者的辱骂、剥削,同事的排挤或组织政治化氛围等而被迫表现出的组织公民行为,具有功利性、短期性特征。而自愿性组织公民行为是个体自发的组织公民行为,具有利他动机。主动行为包括自愿性组织公民行为,而不包括强制性组织公民行为。
员工的主动行为会增加员工的心理资源和社会资源，降低工作压力。例如，试图实施新的行政程序的员工可能会带来更大的组织利润，可能需要额外的工作来设计和测试此举措。更主动的行为需要资源，他们可能会压力更大，但更多的会获得心理上的满足和社会资源，会降低员工的工作压力。主动行动导致的自我感觉实际上可能对员工的情绪反应有一个双刃剑的效果：一方面，主动行为的成功尝试可以产生一种活力的感觉，这个活力的感觉有助于员工降低工作压力;另一方面，当主动性导致同伴和主管意想不到的负面反馈时，可能产生强烈的消极情绪反应，挫折需求满足感，破坏自我效能感。其中员工的负向情感特质又决定了这个双刃剑的效果更偏向哪一方。工作压力对情绪的消极影响表现在降低员工对组织的承诺、内在满意感、以及工作动机，并出现离职倾向，情感衰竭。对行为的影响可表现在缺勤、离职，以及工作绩效降低。
关于工作压力产生的因素，一些研究者认为外部压力因素并不普遍适用于所有的工作者。某个压力源对一个人来说可能是有压力的 , 而对另一个人来说则可能构不成压力。例如 Shcauboreck 等人发现虽然增加对工作的控制被认为是减轻工作压力的一种方法 , 但他们的研究发现 , 只有对具体较高自我效能感的个体才有这种影响 , 而对于自我效能感较低的个体 , 由于他们缺乏控制工作的能力 , 因此，要求个体有较高控制的工作反而会增加他们的压力。这一点基于资源保存理论指出的：人们采取行动后拥有的资源数量取决于他们的个性特征，如自我保护式风格。基于这个理论，本研究提出员工主动行为对工作压力的影响取决于这个员工的负向情感特质。高负向情感特质的员工获取外界资源的能力差，比较脆弱；而且这些人更倾向于保护资源而不是获取资源；而低负向情感特质的员工获取外界资源的能力强，比较坚定；而且这些人更喜欢获取更多的社会资源而不是保护已有的资源。
资源保存理论的核心宗旨是人们努力保护他们现有的资源并建立新的资源，资源在这里是指对人具有价值的物体、个人特质、条件及能量。本文的研究基于资源保存理论，并以此为核心。分析主动行为与工作压力之间的关系。
参考文献：
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