社会媒体的作用在发展中行事归属感的工作计划外文翻译资料

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社会媒体的作用在发展中行事归属感的工作计划

摘要

本研究旨在评估保持合格的员工在业务的策略通过考虑维护和增长的需要和欲望的业务使用社会媒体,新的交流媒介由于开电子技术形成的今天,作为一种沟通,通过员工的眼睛。在这项研究中我们处理社会media-employee互动的水平及其对组织承诺的影响及其关系。为了确定这种效果,我们已经加入了估值结果与员工的调查。因此我们试图显示社交媒体业务的战略重要性和人

类resoumces匹配的招聘条件。

关键词:社交媒体。人力资源。员工敬业度

介绍

媒体和通信技术的作用在我们的生活中正在迅速发展。新的通信技术为分享想法和产品创造新的可能性,允许一个更增强环境讨论和分享。社会媒体环境与传统通信工具的影响在日益扩张速

度的方式在社会领域内。

1.1。社交媒体

1.1.1。社会化媒体的诞生和定义

强调,社会媒体背后的理念是开创性的。不过,似乎有混乱在管理者和学术研究者都下究竟应该包含这一项,以及社交媒体如何不同于seemingly-interchangeable Web 2.0和用户生成内容的相关概念。因此可以退一步,提供关于社会媒体从何而来,他们包括

(m . Haenlein点卡普兰,2010)。

社交媒体这个词涵盖了使用在线工具和网站,允许用户之间互动分享信息,意见和利益。社交媒体公司的机会,接触目标受众群体的放松,容易采取行动,把他们的信息通过它所提供的通讯工具。社会媒体工具的本质还提供了快速和开放participancyincommunication组织内(Solmaz,2012)。除了社交媒体作为一个个人传播媒介和社会共享网络,社交媒体也反映出,互联网是一个新的公共领域。作为一个公共领域的特点,非政府组织使用该社交网络媒介作为一种工具公开讨论他们的意识形态,扑灭,传播他们的信息,动员他们的支持者和/或成员。

社交媒体应用程序的布局和技术缓解生产新的商业形式之间的相互作用,鼓励社会形式和技术演示使用人类,它是一个在线内容和数据平台参与者传达他们的想法,共同利益和经验通过相互交谈自然和真诚的方式(埃文斯,2008)。它使交流的基础和参与者集成在一个共享的环境,大多数时候让用户提高他们的信息。

1.1.2。领域的使用社交媒体

社交媒体的内容完全由个人,指定和个人能够使用这些媒介相互作用。换句话说,没有时间和空间的限制(基于移动)社交媒体本质上是在共享和互动沟通的主要形式。“沟通”和“共享”是最基本

的社交媒体平台的基础。

社交媒体结合技术和社会企业家,图片,视频和音频。虽然社交媒体工具的定义和程度因人而异,主要部件,计算机或移动设备支持像博客、微博客、在线聊天、RSS提要,社交网络,社交新闻网站、论坛、播客、视频分享网站和虚拟世界是社交媒体的各种形

式可以带来应用程序或网站应该包含以下名单以这种方式:用户独立于任何出版商,基于用户的内容,用户之间的交互,没有时间和空间的约束。

1.1.3。使用社交媒体的业务

后出现的一个概念的社交媒体革命istheconcept社会企业。社会企业评估其内部和国际客户的虚拟通道中,这些社会员工和其他社会个人和目标。主要目的是接触社会个人销售其产品,并成功需要有正确的社会员工正确的资格。总之,社会企业需要使用的工具集成一起沟通,这需要一个主导者在社交媒体领域获得社

会个体现象。

社会个体可以接触到信息使用不同渠道;她/他可以按照新闻像Twitter这样的社交网络,Facebook,和Friendfeed。社会个体将其优先级消息共享的人他/她的网络。社会个人访问到最新的企业通过社交平台和信息有一个更快的反馈方式。社会个人嵌套技术,不开放期刊商业/促销信息,但它的利益总是打开。

社会个人预计业务感兴趣是在社交网络和提供最新的信息。因此企业应该联系这些社会个人和应该创建活动感兴趣这些社会人。社会个体希望参与社会企业的交互。但个人不想大宗邮件或者微博但要交互是在他们的选择——只要他们想成为互动本身。社会企业应该不断在线社交网络专家,在社交网络上拥有广泛的

追随者基础在他们的组织。

因为业务积极交谈在很多层面上,社会个体期望任何员工的业务了解调查关于在另一个平台上。例如,社会个体预期客户支持人员了解他/她的调查/投诉业务他/她曾写通过Twitter。同样,候选

员工应该期待人力资源人员

通知和评论在任何负面反馈的候选人可能会看到在社交媒介。

社会员工的概念后,人力资源管理被称为社会人力资源管理。社会人力资源管理这一概念后出生的混合使用传统通信工具与Facebook、Twitter和LinkedIn等。等社交媒体网站MySpace、Facebook和YouTube近年来快速增长比以往任何时候都更容易查

看和发布个人网络媒体E.M.摩根et al。(2010)。

有单方面的员工之间的沟通和业务在传统的人力资源管理方法。虽然看来,人力资源从员工收集数据呈现新的权利和工作机会,员工不积极参与在这个过程中,被动和保持一个评估。人力资

看和发布个人网络媒体E.M.摩根et al。(2010)。源管理与社会,我们看到,这完全改变了。社交媒体是一个几乎每个人都上网参与。不仅个人,而且企业有义务将这种媒介的一部分。这是因为目标受众几乎是义务在社会媒介。这只意味着一个商业公司页面,一个网站,或给广告在互联网上,这意味着是一个生活的身份,商标和积极参与和沟通媒介。这是因为社交媒体是一个区域可以是积极交流和与目标受众沟通。雇主与雇员之间的关系,从古典的区别除了提供信息,最重要的保险费建立这种沟通的许多方面,加强品牌价值和忠诚。不仅如此,社交媒体也有许多与传统方法相比的优势。公司有效地使用社会媒体更容易获取信息对潜在和现有的员工,并确定他们的特征和喜好。社会媒体平台正在越来越重要,人们倾听别人的想法,想法和建议,对企业是至关重要的,这些都是决定因素,影响到其他首选项。

1.2。人力资源方面

1.2.1。员工的归属感

忠诚,虔诚和参与对业务视为一个因素的积极作用和溢价向businesOrganizational忠诚通常被描述为一个员工的愿望保持组织内部的和他/她的承诺,公司的目标和价值观。员工的组织承诺反映了psychologicacommitment觉得向组织。这一承诺来源于对

组织价值观,员工拥有坚定信念的忠诚和对工作的兴趣。组织承诺是对公司忠诚员工感觉,来源于共同价值观的识别,目的和目标。随着工人的承诺增加,生产率,信任和依恋的功和整体性能提高而缺席率,减少转移工作最重要的人力资源管理职能和组织承诺的政策,结果使决心在组织内的角色,正如上面提到的是归属感的加强这个意义上启用的业务联系到并保持合格的和富有成效的个人在他们的组织,这反过来将对竞争产生积极的影响(Uysal,g . 2005)。

1.2.2。创造归属感和它的结果

创建一个归属感,组织必须显示他们关心员工沟通了解他们的需求和成功。共同期望企业通过社会关系的过程中,解释了变化和沟通。它比以往任何时候都更一直是必要性的企业视员工为可持续的竞争优势是意识到他们的期望,他们的重点在人力资源管理领域,他们积极的消极的观点和思想有关的业务。此外,组织应

该露骨地公开了他们的目标,使命,愿景和他们的角色在组织内。企业想要的继续提高他们的工作效率和员工的承诺业务将使该公司在竞争环境中成功。不仅业务获得形式这一承诺,而且这一承诺的员工福利。高员工的承诺有一个积极的影响个人喜欢的东西的一部分和信任感和安全。一般来说大部分的员工目标采取更好的转身直接自己朝着一个明确的目标,或者是著名机构的成员。组织承诺使员工获得组织奖励,由于工作员工适用于业务策略和因为他/她的努力的延续(伊特2000年)。

研究发现

2.1。客观的

研究将确定是否有组织承诺之间的关系和社交媒体使用和社会

媒体的影响对员工使用时由雇主。

2.2。样本

要使用的抽样方法是优先选择的非随机抽样和方便抽样,因为它

易于收集数据。

2.3。方法

评估中使用的调查。收集的问卷调查研究涉及社交媒体和组织承诺。该调查共有三个部分与人口统计信息。在第一部分中,

参与者的年龄、性别、教育背景要求,在第二节中,社交媒体的使用和习惯是评估,和最后一节的参与者被要求回答社会媒体的角

色在他们的业务和雇主承诺5点李克特量表。

2.4。假设

研究的目的、假设、研究模型和分析方法,其结果如下。H1:社交媒体的使用越来越积极影响员工对组织的归属感。H2:员工受到社会媒体的使用应用程序由他们的雇主。

2.5。发现

结果从参与者获得程序SPSS 16.0分析了包。这些值将通过可靠性分析和0.866克伦巴赫的Alpha值。因为这个值高于0.70测

试被认为是可靠的。获得的数据主要是视为是否适用于因子分析,根据凯撒,Meyer-Olkin(KMO)和巴特莱特测试已经结束。KMO样本一致性被发现在0836年,和巴特莱特正态分布结果的测试已经发现暗示(p lt; 0 05)。结果进行因子分析,第一个7价值问题是人口统计信息和用户习惯,第三部分由问题8 - 23决心是一个四因素结构。问题已经在四因子的形式结构。Kaiser-Meyer-Olkin衡量抽样的充分性。,836年巴特利特球形约的测试。卡方530381年

Df 120团体,000第一个因素,“组织承诺在社会媒体”;第二个因素“社交媒体的影响”;第三个因素”在工作场所归属感;最后四因素的“社交媒体的使用在招聘的过程中“因子分析,测试的可信度表示被定义为0.844克伦巴赫阿尔法值。共享的问题,第三部分我们的调查(q8-15)被要求确定和理解的外观和水平支持公司和企业中活跃的社交媒体。当我们分析这些问题的答案我们看到,个人更倾向于分享他们的兴趣和主题有关的公司在社交媒体平台上,和他们的雇主活动的重要性在社会媒体和其积极影响价值投入到他们的工作。虽然每个行为安全计划是独特的,他们分享一些重要的特性。在每个站点,进行安全评估。顾问评估现有的优势和劣势通过直接观察、访谈、调查,分析事故数据。顾问的书面评估报告所包含的组织建议实施计划。每个公司的评估后,至少有一个指导委员会成立。指导委员会将被训练成为行动背后的推动力量。这组获得知识和发展所需的技能和经验来实现基于行为的安全。这种内置机制保持长期运行的流程没有常数输入外部顾问。委员会成员大约是80%的非管理层员工和20%的一级主管。主席是通常非管理员工。各委员会的首要任务是开发一个清单的关键行为和写操作定义为每一个行为。每个实现的数量和定义是独一无二的,关键行为变化取决于行为造成事故。例如,两个站点标识“使用障碍和警卫”行为一样重要。指导委员会在一个化学公司将它定义为:“路障被放置在所有工作条目的毫无戒心的人可能导致受伤”,例如“路障应放置在特克斯的摆动半径554年,555年和557年”。指导委员会在一个电力公司开发了一个稍微不同的定义:“是正确识别风险的区域/设备让人们意识到危险吗?“例如:“当光栅被删除,这个人是否安装红色路障磁带?人是否安装“高压危险”与电压签订当离开隔间打开礼物吗?“每个站点研究发展的关键行为检查表和定义的分析提取的事件报告,他们的行为导致过去事件和定义他们使用的例子对其独特的情况。一旦开发清单,指导委员会选择和训练有素的观察者使用检查表观察行为,然后给反馈。提供反馈时,观察家们学会了首先描述观察到的行为,完成安全(成功的反馈)。接下来,他们学会了描述高危行为的观察,并与员工讨论这些(s)(指导反馈)。他们学会了使用本讨论以一种积极的方式去发现危险,为什么究竟发生了什么。通常,观察者培训持续了2天。它包括教育行为的基础安全、信息清单和关键行为定义开发,课堂培训如何识别高危行为(通常是幻灯片描述安全和高危行为),课堂互动技能,培训和现场培训。在实地培训,新观察家将进行观察的指导下指导委员会成员担任教练。

最后,指导委员会学会了使用观测数据来识别和解决系统问题。每次观测后,数据表的分数都进入到一个数据库匿名(以免识别个别员工)。通常,指导委员会印制的月度报告显示,例如,每个行为安全的得分百分比。员工然后有机会选择高风险行为解决问

题。

上述指导委员会培训的平均为每个站点历经9个月。因为反馈的一个关键机制,提高安全性能在行为安全计划,观察开始日期是每个项目的开始日期。观察通常始于6月实现。在目前的研究中,基线被定义为四年期间观测日期开始前,在随访期间开始后立即

观察开始,贯穿到现在。单个时间序列分析提供细节每个站点的安全性能。进行了初步的分析来确定季节性、趋势、和其他自我相关的数据。趋势尤其令人担忧,因为他们经常出现在受伤时间序列数据。因此,所有数据,即使年度,并检测趋势使用标准的回归分析。

因为识别趋势的巨大的影响在随后的时间序列分析,有担忧的回归分析的精度检测趋势年度数据。虽然力量增加了聚合数据差异越小,力量是减少了少自由度的可用性。测量的影响聚合能力检测数据趋势,每个月度数据集的趋势已经发现在基线被聚合为年度数据集和测试是重复的趋势年度基线数据。14个月的数据集与一个或多个年的基线,趋势聚合数据中被发现11例(79%)。这个确认年度数据比月度数据不太理想,但是他们通常不会掩盖的趋势。信息在年度数据的数量被认为是有用的,准确、敏感到足

以包含在书房里。所有数据进行趋势,季节性的月度数据进行了测试。在56例,没有证据表明串行数据依赖(趋势或季节性),这意味着独立团体t是合适的。在16例,原有趋势需要使用从pre-initiative t检验残差的回归直线。的趋势在回归分析发

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