一、文献综述
（一）国内外研究现状
随着近十年来计算机技术的飞速发展，以及国内各应用单位的高度重视，国内人事管理系统的开发技术已经比较成熟，人事管理系统在国内基本上已进入了普及应用的阶段。国内90%以上的应用计算机及开发管理系统的公司都开发并运行了人事管理系统。目前，国内的企业管理系统中的人事管理模块大多来源于基于web的管理信息系统（Management Information Systems，简称MIS），从部门的业务需求方面出发设计。MIS系统是一个由人、计算机及其外围设备等组成的能进行信息的收集、传递、存贮、加工、维护和使用的系统[7]。管理系统的设计根据中小型企业的业务单元的需求进行编写，一般无法满足多体制、多元化、多重组织结构的大型企业数据处理需求。
在国外，人事管理系统与其相应的计算机软件技术相对成熟。第一代人事管理系统诞生于上个世纪60年代末期，但由于计算机技术条件有限，用户较少，当时的人事管理系统只能说是一种计算机按需自动计算的简单工具而已。之后随着计算机网络和通信技术的飞速发展，人事管理信息系统进入了网络化的转变时期，系统整体功能架构得到了完善但细节缺失，不够全面。在20世纪90年代后，随着电脑的普及，数据库应用技术、网络通信技术的高速发展，更高效、更智能化的人事管理系统应运而生。对比于国内，其优势主要体现在：具有雄厚的经济实力，在技术力量的培养、研发、市场推广等方面大力投入；与具有一定实力的硬件厂商、数据库公司、咨询公司达成合作伙伴，形成强强联手的格局。国外人事管理系统随着管理理论的发展，设计思路囊括了先进的管理理念和超前的开发技术。国外企业管理系统起步较早，完整性和成熟度高，已开发出适用于不同行业不同场景的解决方案。
（二）研究主要成果
1990年代以来，国内在人才管理软件方面的开发与研究已经非常深入，特别是近两年，随着大数据和云计算技术的广泛应用，人才管理信息系统已从过去的简单查询、统计，发展到可以进行人才预测、人才诊断等更复杂的功能。徐晓辉[4]经过对项目人才管理系统进行需求分析后,将系统分为主要六个功能模块——人才信息管理、查询管理、胜任能力分析管理、培训管理、辅助工具以及系统维护管理，打造了一个项目人才信息管理平台,能够为各级管理者提供详实的项目基本情况、项目人才胜任素质管理、职业生涯规划、培训计划等信息,实现多种人才数据的查询、统计、分析及图表、报表打印等相关功能。韩翼、廖建桥等[5] 通过因素分析法提出并证实了雇员工作绩效的四维结构模型。李晓楠[6]提出科学构建激励机制在人力资源管理中的重要作用。陈劲[7]针对高校人事管理工作的特殊性采用B/S架构构建了高校人事管理系统。盖明哲[8]通过对比不同的设计方法,确定出一套即经济又可行的方案,实现了一个以BS架构为基础的基于web的人事管理系统。丁钰蛟[9]利用理性思维、数据决策提出人才胜任力立体评价模型。高健、叶延生等[12]对我国人事制度进行了研究和讨论，得出建立企业人才资源管理信息系统是改进企业的人事管理工作、完善企业人事管理体制的重要手段之一的结论。然而，目前我们的人才管理信息系统，大多还只停留在对人才的年龄、学历、职称、专业等简单的人口学信息的管理。如何利用现代信息技术，实现对人才胜任能力和深层素质进行科学开发和管理,越来越成为现代管理者关注和研究的重点。
McClelland于1973年在《心理学家》杂志上提出了胜任素质概念，随后对其理论的研究和实际应用进行了快速发展,许多著名的公司据此建立了相关的人才评估体系。McClelland认为胜任素质是优秀人才所具备的知识、技能、能力和特质; McLagan认为胜任素质是完成主要工作所需的知识、技能与能力;Green认为胜任素质是能够完成具体任务目标的可测量的技能和工作习惯。尽管对于胜任素质的表述不尽相同，但其共同点都在于胜任素质即潜质，是人才个体的内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等个性特征的集合，此集合促使个体本能的成功的完成某项工作、达成某一绩效，并与绩效正相关，这类品质也可通过培训和实践得以提高。
Zhou,Lintao;Wu,Qinge;Chen,Hu[1]设计了一种基于因素空间理论的多因素人类绩效评价方法。与其他评价方法不同,该方法不仅能够基于标准对考生绩效进行评价,而且能够为员工在专业和个人提升方面提供一些建设性的批评或建议。Bril Alexander;ensp;Kalinina Olga[3]等给出了俄罗斯企业人事管理组织项目一期经济评价业务流程的方法论和基本要素，提出了由此产生的模型“人力资源管理的最大成本”。所提方法的特点是基于未来数字化的假设,并与需要初步计算最大可能的项目成本、现有企业正在考虑的项目本地化、为增加销售额或减少人员数量而强制分离项目目标相关联。根据项目的不同目标,提出了一定的顺序和特殊的决策指标。不同成本结构的公司可以通过其提出的模型和结果进行评估。该模型允许为合理决策人力资源管理( HRM )项目和未来聚落数字化创造信息库。
美国管理协会在1970年用了五年的时间比较了优秀人才与一般人才的表现，通过差异分析来定义胜任素质，研究结果认为优秀的人才应具有五方面的胜任素质:精湛的专业知识、人际关系成熟度、工作年限、企业家素质以及心智成熟。近年来，胜任素质模型的研究主要集中在案例研究，通过分析不同行业、特定岗位的胜任素质，以具体案例验证模型在人才管理、培养方面的作用，相关的研究和实践越来越深入和广泛。
