内外激励策略对员工敬业度的影响 ——以巨人网络为例开题报告

研究背景：

随着全国经济发展步伐不断加快，迎来了经济全球化时代，知识密集型企业代替劳动密集，知识型人才成为该时代下的第一战略资源。企业人才拉锯战拉开帷幕，随之面临着的是生产成本不断提高的困境，如何在激烈的竞争环境下，创造高生产价值、低人工成本，组建出一支具高敬业度的员工队伍，成为了切实提高企业核心竞争力的关键。高敬业度员工，对工作充满热情，全身心投入自己的本职工作，不轻易选择离职，重视个人绩效及未来在公司的发展，同时对企业的产品质量十分关注，有助于企业保留核心人才，创造积极向上的企业文化。现阶段越来越多的企业将员工敬业度作为一项评价标准，以此来衡量员工在情感、认知、以及行为各方面对工作的奉献程度，同时发现，员工敬业度，直接影响到企业的最终绩效。有研究表明，高敬业度的员工极少出现职业倦怠，即便在高压力下也不易产生身心疲劳的状态，而低敬业度员工往往是因为没有得到一定物质奖励或精神激励而长期处于高倦怠水平，其最常出现的结果就是离职率高，个人工作效率下降直接影响到了企业的绩效水平。为了保证组织的长远发展，增强员工敬业度迫在眉睫，即强化其对公司投入的智慧、感情和承诺的程度。

在对敬业度的研究发现，当员工因高倦怠而出现的低绩效或离职，绩效面谈或离职面谈往往最能解决问题，上级通过激励提高员工敬业度，极大地挽留了人才，为企业带来可持续性的健康发展。依据社会交换理论，敬业所呈现出的是员工与组织间的相互作用，组织期望员工为自己提供持续的情感与认知，达到或超出组织预定的绩效水平的同时，组织也要为员工提供物质或精神方面的支持，这是个互相回馈的过程，激励策略与敬业度表现出高度正相关性。本文将该激励策略分为内外激励，即由工作本身而产生的成就感、自我价值实现等形成的内在激励，以及由薪酬福利、晋升奖励等形成的外在激励，作为控制变量，以员工敬业度为因变量，职业倦怠作为中介变量，按照实证分析方法，探讨如何通过内外激励策略，充分激发员工工作激情，为企业达成高效的人力资源管理，刺激员工持续性处于低倦怠状态、高敬业度水平，最终形成企业的核心竞争优势。

研究目的：

本文以上海巨人网络科技有限公司的员工为研究对象，是一家以网络游戏为主营业务，集研发、运营、销售为一体的互动娱乐综合性企业，从2006年自主研发《征途》起至今，是全国领先的老牌游戏公司，研究其内外激励策略对员工敬业度的影响，并提出相应的改进方案，来持续控制员工的行动方向，改善工作态度，提高个人绩效，以期为提高员工敬业度，提供理论基础及实践依据，来达到最终研究目的，即促进企业的整体绩效水平的提升。本论文依据国内外众多学者的理论研究，通过深入企业实践，获取一手资料，探索企业的现有内外激励策略的实施情况，以及各策略在员工敬业度上表现的实际意义，从大量的经验事实中科学归纳，理论联系实际，编制问卷进行实证调查整体及重要个体职业倦怠水平，探讨企业敬业度现有优势及缺陷，提出可实施性方案，使员工长期保持组织发展有益的行为状态，达到企业可持续性健康发展。

本论文的主要研究目的如下:

一、明确员工敬业度的理论概念及其影响，建立员工敬业度、企业内外激励策略及中介变量职业倦怠的关系模型。

二、总结内外激励策略在企业内部的表现方式，即工作成就感、胜任力、培训等组成的内在激励，及由薪酬福利、晋升机会等组成的外在激励对员工敬业度的影响，探究内在激励以及外在激励对其影响的差异。

三、发现员工敬业度现存的问题，依据内外激励策略，实践检验结果，贯彻以人为本的科学发展观，从工作内容本质、合理薪酬、公平竞争等角度出发提出解决方案。

研究意义：

一、理论意义

企业对于员工敬业度的研究，起源于美国盖洛普咨询有限公司，通过统计分析的方法证明，员工敬业度对企业经营业绩指标至关重要，包括效率、员工保留率、忠实度、安全和产值等等，高敬业度员工是推动组织利润增长的主要动力。企业要取得长期发展及巨大成功，建立竞争优势，就必须最大限度地开发员工们的潜能，充分发挥自身所具备的知识与技能，运用到工作中，让员工热爱工作，认同组织，长期保持低倦怠水平，全身心投入到最匹配其未来发展道路的工作中，将员工行为、意愿根据敬业度进行数据衡量，可以直接体现公司的未来绩效发展。在深入探讨企业如何改善员工工作行为和态度的过程中发现，内外激励策略是一个持续性、不断发展优化员工与企业关系的过程，长期不满足现有工作、无法发挥个人所长或失去挑战性、未得到上司的认同、或者激励有失公正，都可能造成员工倦怠工作，敬业度下降，影响公司更高目标的实现。实际上，高敬业度员工往往学会自我调节，遇到一定挫折或者诱惑下，仍会保持忠诚，与其所在岗位处于高度吻合状态，自发地采取行动，为组织绩效积极奉献。这也就可以解释，企业应充分发挥企业的资源，为员工谋福利，通过培训、提供职业发展规划、提高薪酬、职位晋升等内外激励来牢牢抓住员工们的思想和情感程度。同时，企业可以通过问卷调查、访谈等多种形式，探究员工不断变化的需求，修改现有策略，提出高度匹配的解决方案。本文通过引入内外激励策略作为降低员工倦怠的途径，提出打造企业高敬业度员工队伍的方法，直接能够为企业带来清晰、显著的价值增值。

二、现实意义

“互联网 ”时代全面来袭，传统意义上的上级管理下级开始向管理扁平化转变，员工开始主动参与公司决策，人人有发言权，依据不同环境不同时代人们的需求变化因素，“以人文本”的人力资源管理观念现已成为企业研究的新课题，激励员工表达观点、培养其主人翁心理等方式提升员工敬业度，是现阶段极为重要的竞争点。然而，关于员工敬业度的概念和研究都是从国外发展而来，许多外资企业已经对敬业度进行规范落实，国内的敬业度才刚刚得到关注，部分国内企业尝试在探究敬业度的问题上来解决现有公司的制度缺陷，但一直处于浅层次研究，并没有深入探讨。普洛普公司在2011-2012年的全球雇员敬业度调查中公布，中国敬业员工只有6%，远远低于世界发达国家，与东南亚相比也处于较低水平有待提升。中国企业市场环境不稳定，处于转型期的中国，各种规范和社会秩序尚未健全，员工的职业化程度低，人力资源管理刚刚起步，组织的认同、领导者的领导力还可能会挫伤员工的积极性和主动性，企业原有的管理策略已经无法为企业创造利益。

员工的敬业度与企业绩效呈现正相关影响，企业重视敬业度实际上，是达成了员工个人和组织的双赢，而研究发现，企业实施内外激励策略可以有效降低职业懈怠水平，对敬业度间接产生显著的正向影响。本文对内外激励策略的开展方式进行了深入探究，为企业人力资源部门和各级领导者的领导方式提供参考依据，促使企业重视敬业度及内外激励策略的在组织中的作用，引导企业开始实施策略并最后落实，促进员工与组织之间形成双向互动的关系，同时满足企业和员工的需求，摆脱现有敬业度水平低的困境。

主要研究内容:

一、绪论

研究背景、研究目的、研究意义（理论意义、现实意义）

二、文献回顾与理论分析

内外激励策略文献回顾

员工敬业度文献回顾（包括员工敬业度的概念与测量、员工敬业度的相关研究）

职业倦怠文献回顾

三、研究假设与研究办法

研究假设提出（内外激励策略与员工敬业度）

理论模型建构

研究方法（研究对象、变量测量）

四、描述性统计分析及回归分析

描述性统计分析

内外激励策略和职业懈怠之间关系的回归分析

五、现存在问题及解决方案

现有激励策略存在的问题（义务加班环境下的人才流失、工作单调导致敬业度下降、晋升限制引起员工不满）

解决方案（支付合理加班薪资、改善工作内容、内部公平竞争）

六、结论

七、致谢

八、参考文献

预期目标：

通过完成本篇论文，提高自己在人力资源方向上的专业知识，作为一名现从事hr工作的实习生，现开始重视个人的敬业度发展。本文让读者在阅读中更加深入、全面地了解员工敬业度的重要性，以及内外激励策略通过职业懈怠对员工敬业度的影响，理论联系实际，通过事实调查，更加明确地表达观点，让阅读该论文的读者提高了对该方面事项的关注。

研究方法：

（1）文献查询法

本论文通过参阅国内外的相关文献，以众多专家学者研究的理论为基础，对员工敬业度、内外激励策略、职业倦怠等文献进行分析归纳，根据不同激励方式对员工敬业度产生的影响进行学术研究，明确各变量的构成维度和内涵，进行了相关变量的关系探讨，构建跨层次理论假设模型。

（2）问卷调查法

本文采用问卷调查法，进行实证案例分析，以巨人网络科技有限公司的员工为研究对象，根据本研究采用的量表来设计问卷，收集数据进行理论模型的假设验证，并借助相关软件统计，分析内外激励策略对员工敬业度的影响程度，并进行了大量实证检验。

（3）访谈法

通过与人力资源部门员工和企业在职员工深度互动访谈，分析现调研公司内外激励策略的优势或缺陷，以及组织实施的策略与员工实际的感受存在的落差，并在访谈中对调查问卷进行修订，保证调查的可实施性和相关性，得出最终结论，寻求提高员工敬业度的途径，在本文研究成果的基础上，为企业提供相关建议和解决措施。

研究步骤：

第一步：大量阅读文献资料，然后进行整理归纳，提出问题，确定题目。

第二步：确定与论文相关的理论基础。

第三步：明确员工敬业度的重要性及其影响因素。

第四步：整理内外激励策略通过职业懈怠对员工敬业度的影响。

第五步：调查巨人网络现有策略的优势和缺点。

第六步：探讨解决方案。

第六步：结论。

第七步：完成初稿、查重、修改论文、定稿。

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