1. 研究目的与意义
| 2020全球新冠疫情的影响之下，企业裁员、缩薪的现象屡见不鲜，如果把这场疫情看做一场对企业的“压力测试”，那么用人成本的飙升，直接把许多企业直接送入“hard”模式。在这样的困境下，为了降本增效，越来越多的企业采用灵活用工这一用工模式。灵活用工的本质是对社会零散、碎片化劳动力的充分利用。随着互联网发展，灵活用工也日益成长起来，相较于传统的用工方式，灵活用工更加符合当代企业用工和人才找工作的需求，对企业而言，这种方式可以帮企业有效降低用人成本提高工作效率，并且有助于企业降低用工风险提高工作弹性。所以在未来，灵活用工将会是一个大趋势，员工可以按照自己喜欢的方式去工作，发挥自己的价值。企业也可以做到专业的人才为我所有，并为我所用，企业用工成本也可以得到缩减。未来企业与员工的关系将会由雇佣关系变为合作关系。 当前，新生代员工已经成为劳动力市场主力群体。随着越来越多强调个性、充满冒险精神的90后、00后涌入职场，这些新生代员工越来越希望获得尊重，注重个人价值的追求、实现以及多种职业生涯可能性的探索，不再仅满足于稳定地“捆绑”在一家企业或者一个固定的岗位、机械地完成上级安排的工作。新生代员工更倾向于选择更加灵活的就业方式以充分发挥自己的能力、满足自我实现等需求。他们对于成功有独到的见解，他们渴望有所成就，强烈期望得到社会的认可，更加注重通过工作实现自身价值。他们期望得到更好的发展机会、更高的待遇、弹性化的工作岗位、持续的学习机会，重视企业是否公平地对待自己，而且希望自己对时间和精力的投入马上见到成效。这也是新生代员工离职率高、对企业缺乏忠诚度和归属感的重要原因。 因此，本文将选取新生代员工为研究对象，从灵活用工角度出发，探讨其与新生代员工归属感之间的关系。本文通过研究灵活用工对新生代员工归属感的影响机制，以及自我实现倾向如何调节二者之间的关系，为企业如何提高新生代员工的忠诚度和归属感，充分发挥灵活用工的降本增效的作用，解决灵活用工企业面临的“员工归属感差”的问题，在VUCA时代获得人力资源管理优势，进而塑造核心竞争优势提供理论依据及参考。
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2. 研究内容和预期目标
- 研究内容：
随着劳动力成本的上升以及市场竞争环境的变化,企业要提高经营效率,在提升企业核心竞争力的同时降低用人成本,传统的雇佣关系已经不再适用,灵活用工成为中国企业良性经营和持续发展的迫切需求。但因为相关法律政策尚待完善以及企业意识尚不完备等因素,灵活用工在国内的发展也面临诸多挑战。其中，“员工归属感差”成为阻碍企业采用灵活用工的最主要因素。
随着互联网的发展，组织逐渐呈现出扁平化、去中心化的发展趋势，更多的开始强调员工的地位和作用。而新生代员工不仅具备接受能力强、创新能力强、思维活跃等特点，同时也展现出极高的成就导向和自我导向、注重平等并漠视权威以及重视工作和生活的平衡等特点。因此，也就出现了新生代员工的高离职率、对工作岗位的高流动性、低职业忠诚度和低员工归属感现象。
本文主要采用文献分析和实证研究方法，定性研究和定量分析相结合，借助spss等统计分析软件，处理通过调研的得到的数据。本文以新生代员工独特的个性特征和职业特征为背景，在研究灵活用工对新生代员工归属感影响的基础上，进一步研究自我实现倾向是否在这关系中起到调节作用，深入探讨灵活用工企业员工归属感差的原因，并提出提升灵活用工新生代员工归属感的对策思考，为企业采用灵活用工实现降本增效提供理论依据和实践参考。
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一、新生代员工概念界定及特征研究
1. 新生代员工概念
新生代员工的概念最早由Generation Y一词演变而来，国外学者Brown把出生于1981年的群体称为“Y一代”（2015）。大多数国外学者都赞同80后是“Y一代”的主体，对其形成了基本一致的区间段。
在国内研究中，傅红等将新生代员工界定为年龄在18至31周岁的员工。周文斌等认为新生代员工指出生在上世纪80年代及以后的员工，且进入工作岗位正成为企业主力的群体。本文将新生代员工界定为：出生于20世纪八九十年代的、已进入工作岗位的并正成为劳动力主力的年轻群体。
2. 新生代员工特征
新生代员工具有多元化的价值观、较强的自我意识、较强的的创新意识、崇尚自由民主的个性等优点，但同样，新生代员工也存在着缺乏弹性的心理承受能力，情绪控制能力较差等不足。
二、灵活用工研究
1. 国外研究
灵活用工最早是由欧洲经济学家提出的，目的是为了解决严峻的失业问题和沉重的社会保障负担。从企业发展来看，灵活用工以降低人工成本为目标，是现代企业人力资源管理对传统人事管理在观念上的一种创新。
1985年美国劳动经济学者Audrey Freedman提出了“非标准劳动关系”概念，认为灵活用工是指那些短暂的和附条件的雇佣安排。在之后学者进行的学术研究中，又相继提出了非典型雇佣、灵活人事安排、新型雇佣、不定性工作等概念，其实质内容基本相同，都是以传统的雇佣方式为标准，进行反向思维，即可以不是全职工作、可以没有固定的工作场所、不止遵循一个雇主的工作安排或者相对灵活的解除劳动合同关系等。直至1989年，美国劳工统计局将非正式员工定义为:没有明示或默示的长期雇佣合同的任何个人，其突出特点就是临时性。此类雇用形式统称为灵活用工，符合该特征的员工统称为灵活就业人员。
2. 国内研究
在我国，灵活用工是产业结构转型升级、体制改革与劳动者个性化需求共同作用下的产物，其概念是相对于传统用工概念而产生的。传统的雇佣关系有以下几个特点:劳动者为八小时全日制劳动，听从唯一雇主的雇佣安排，即用人单位与劳动者之间仅为单重劳动关系，法律规定用人单位为劳动者缴纳相应的保险等。而杨燕绥、赵建国(2005)在《灵活用工与弹性就业机制》一书中给出的定义是:灵活用工，是指用工条件的自由组合及用工模式和就业模式的多样化。所谓灵活，即自由化和多样化，这里是指劳动关系双方当事人之间自主协商，基于多种用工条件因子对用工模式和就业模式自由组合。我国人力资源和社会保障部对“灵活就业”的定义是:在劳动时间、收入报酬、工作场地、社会保险、劳动关系等几方面(至少一方面)不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的、传统的主流就业方式的各种就业形式的总称(中国劳动和社会保障部劳动科学研究所课题组， 2005 )。
三、员工归属感研究
1. 国外研究
美国著名企业管理学者Porter认为，员工归属感具体表现为员工对企业的认同和承诺程度，首先表现为员工认同企业的目标和价值理念，其次为员工有着强烈意愿为企业工作，同时渴望保持自己的企业员工身份。Mathieuamp;Zajac利用元分析的理论归纳出五种对组织归属感的产生作用的因素，分别为个人特征、角色状态、工作特征、团队—领导关系、组织特征。Katzamp;Kahn认为，员工归属感可以有效降低员工离职率，避免员工出现一些触犯公司规章制度的行为，进而有助于企业进行科学的管理和发展。此外，归属感相对较高的员工会真正做到为企业的长远发展分析问题，不断地向企业提出一些创造性地意见和建议，将自身的发展与企业的发展相结合，帮助企业塑造良好的工作氛围。国外学者倾向于将员工归属感称作组织归属感。Rhoadesamp;Eiserberger在对组织归属感研究得出，组织公平和组织文化是影响组织归属感的重要因素，组织公平与组织归属感存在正向相关性，提高组织内部公平性可以有效的提升员工的组织归属。
2. 国内研究
国内学者对员工归属感的研究较多集中于其影响因素的分析。影响员工归属感的因素是多维度、多方面的。戴冰、张惠提出管理因素、文化价值观、心理因素、个体因素和环境因素对归属感影响较大。林典认为，提升员工归属感需加强员工福利领域的重视。李晶研究发现驱动员工归属感的因素来自企业和员工双重层面。从企业内部原因来说，如果企业的行业特性使员工长期处于一种漂浮不定的状态，便影响员工对企业的归属感的产生。同时，当员工对于自身的薪酬福利水平与企业外部水平对比、与企业内部相比或与个人自身评价认知有差距时，员工的心理失衡都会影响员工工作的尽心尽力程度，便会对企业的认同感及归属感造成影响。此外，当员工对于企业的文化背景、领导权威、人际关系等内部氛围不满时，必然会影响其工作状态及团队意识，造成员工不能很好地融入企业团队中，势必也难以产生归属感。从员工个体层面来说，当员工认为企业发展形式与自身职业规划不符，对于薪酬福利机制、晋升渠道等企业内在结构不满时，便会影响其工作积极性。因此企业需要为员工提供一个发挥才能，创新学习的平台，不断激发员工潜在能力，帮助员工实现自我价值，增强员工的成就感与归属感。
四、自我实现倾向研究
1939年，德裔美国神经病学家戈尔德斯坦(Goldstein, K.)在其《机体论》中将哲学意义上的“自我实现”引入生理学，并逐渐将其发展为一个心理学概念。他认为，自我实现是人类机体潜能发挥的一种内驱力，是人的本性中的一种创造性倾向，是人的主要动机和生活最高目标的表现形式。马斯洛(A. H. Mas 1 ow)被评价为自我实现研究的集大成者，他认为自我实现是人的机体潜能发挥的一种内驱力，是人的本性中的一种创造性倾向，也就是“一个人能够成为什么，他就必须成为什么，他必须忠实于他自己的本性。”另外，人本主义另一位代表人物罗杰斯(Carl Ransom Rogers)在关于人格的基本假设中也提到，每个人都具有一种固有的、天的维护自我、提高自我、自我实现的动机，它指引个体朝向完满的方向发展。
五、研究评述
国内外关于灵活用工、员工归属感及自我实现倾向的研究很多，但是关于灵活用工对于新生代员工归属感的研究相对较少，对于自我实现倾向在其中是否起调节作用的研究数量也较少。本研究结合相关文献，编制灵活用工下新生代员工归属感问卷，分析灵活用工下“员工归属感差”的原因，以及自我实现倾向如何调节二者关系，在实践中得出提升灵活用工新生代员工归属感的有效方法。
4. 计划与进度安排
1、2022年12—2022年3月：查阅相关文献资料，设计并发放调查问卷；
2、2022年3月—2022年4月：论文初稿完成，清晰把握整体思路和框架，并继续完善研究成果；
3、2022年4月—2022年5月：论文终稿完成，并为企业在实行灵活用工时提高新生代员工归属感提供切实可行的建议。
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[3]龙乐群. 员工企业归属感问卷的编制[D].湖南师范大学,2017.
[4]刘媛媛. 零售企业灵活用工对员工绩效的影响研究[D].郑州大学,2015.
[5]胡欣. 青年人自我实现的践行探索[D].北京邮电大学,2015.
[6]宋春艳. 劳务派遣员工的组织归属感影响因素研究[D].首都经济贸易大学,2015.
[7]何欢. 基于员工归属感的企业文化建设研究[D].武汉纺织大学,2013.
[8]王德福. 做人之道：熟人社会中的自我实现[D].华中科技大学,2013.
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[10]傅红，段万春.我国新生代员工的特点及动因一从新生代各种热门事件引发的思考[[J].社会科学家，2013 (1) :88-91.
[11]周文斌，张萍，蒋明雅.中国企业新生代员工的敬业度研究一基于薪酬满意度视角}J].经济管理，2013 (10):77-90.
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[13]何欢.基于员工归属感的企业文化建设研究[D].武汉纺织大学，2013.
[14]杨婷.基于粗糙集理论的知识型员工忠诚度测评与管理研究「D].天津工业大学，2010.
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