研究知识型员工忠诚度影响因素及提升对策——以锦标公司为例开题报告

1. 研究目的与意义

自中国加入WTO世界贸易组织以来，整个中国的经济都处于迅猛发展的阶段，企业对知识型员工的需求量不断增大,这是因为知识型员工自身的素质和专业技能能带动一个企业内部其他人员的进步，并进一步推动整个企业的发展，从而增加企业竞争力。由于知识型一般都掌握公司较多的资源，甚至处于公司高位，如果知识型员工对企业忠诚会极大推动企业的发展，反之则会带来很大的困扰，从而影响企业的正常生产经营、增加企业招聘、培训成本，严重的还会导致公司核心技术以及商业秘密外泄，最终导致企业竞争力下降，退出市场的可能性加大。但当今企业普遍习惯从降低员工离职率的角度考虑问题，这是不够全面的，因为一味追求较低的离职率会导致企业知识型员工工龄不断增长，让他们对自己的期望报酬不断提升，如果企业不能满足他们的期望报酬，同样会导致知识型员工的忠诚度下降。因此，我们可以从知识型员工的自我实现框架、薪酬制度、离职率这三方面综合考虑知识型员工忠诚度影响因素的问题。

面对日益下滑的员工忠诚度以及知识型员工对企业的重要性，本文主要对哪些群体属于该企业的知识型员工、评估企业知识型员工忠诚度的方法、其忠诚度的影响因素有哪些、如何提升企业知识型员工忠诚度以及知识型员工忠诚度风险防范措施的研究。

2. 研究内容和预期目标

研究内容：基于上述的背景下，本论文以锦标公司为研究对象，探讨知识型员工忠诚度影响因素、提升知识型员工忠诚度的方法以及知识型员工风险防范措施，并以此为基础对该公司的知识型员工管理提出一些想法。

拟解决的关键问题：1结合锦标公司探讨知识型员工忠诚度影响因素有哪些

3. 国内外研究现状

国外研究现状：

知识型员工的界定：

最早是由#8220;现代管理之父#8221;彼得。德鲁克（1959）提出的，他指出知识工作者作为一种新类型的劳动者，不再单纯依靠体力创造财富，而更多是由所掌握的知识来决定财富获取的多少，并最先从员工工作内容的角度总结出知识型员工的定义，指掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的一类新型员工。事实上，彼得-德鲁克在给出这个定义时特指的是职业经理人，不过现在知识型员工已不再单单指经理层。除此，他在90岁时还将《21世纪的管理挑战》一书献给读者，表现出他对发展卓越的见解，指出如何提高知识型员工的生产率已成为知识经济时代的重要挑战。

1999年，伍德拉夫认为知识型员工就是那些拥有知识并运用其掌握的知识进行创新性工作的人。他认为知识对创新提供了基础，但不是创新本身，衡量知识型员工的标准应该是创新。

2000年，加拿大著名学者弗朗西斯-赫瑞比在《管理知识员工：挖掘企业智力资本》中指出知识已成为新经济时代的动力，企业对知识员工的渴望是迫切的。并从员工工作方式的角度将知识型员工的定义加以延伸，认为知识型员工是那些在创造财富时用脑多于用手的员工群体。

知识型员工独特性：

员工忠诚度：

关于#8220;忠诚#8221;的定义，是由贝克尔在1960年提出的，他认为忠诚是由单方投入产生的维持#8220;活动一致性#8221;的倾向。组织中，单方投入包括一切有价值的东西，如：薪酬福利、精力、已经掌握的仅限于物定组织的技能等。此后越来越多的学者根据各自的研究，提出了自己不同的看法。例如加拿大学者Meyer与Allen也提出了组织忠诚三因素影响模型，已经成为西方学者广泛接受的组织忠诚概念。

先前国外对员工忠诚度主要是针对合同条款规定的研究，但国外学者Julinna Oxley,D.E Wittkower（2011）对忠诚和感激在当代商业方面做了辨析，认为雇主对雇员的道德关怀对员工忠诚度的保持上具有重要作用，强调个人关系的重要性，维持与雇员的联系，形成可复制的良性关系。因此，影响员工忠诚度的要素逐渐从合同转移到关系感情方面。这些要素大致分为新任高级领导层、工作发展才能的机会、工作安全感、报酬的竞争力以及公司的产品和服务的质量这五个方面。

国内研究现状：

知识型员工界定：

通过搜索国内外文件，发现国内最早提到#8220;知识员工#8221;一词的是王兴成、卢继传、徐耀宗（1998）的《知识经济》一书中，书中写到：从知识资本理论和人力资本理论来看，知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业或组织带来知识资本增值，并以此为职业的人员。随后，彭剑锋和张望军（1999）在《如何激励知识型员工》一文中指出知识经济时代的到来、速度型企业的出现突出了知识产生与应用的重要性，因此，新的竞争环境的改变要求人力资源管理的核心对象逐步转向知识型员工，但他们并没有对知识型员工的界定提出新的看法，知识引用了德鲁克的定义。

直到2002年，邓劲松通过对组织同的角度等多个方向研究，将知识型员工忠诚度影响因素分为四个方面：工作认同、客户认同、团队认同和独立的倾向。此后，王新艳、邓旋、王杰等都对知识型员工提出了自己的界定，最近的一次界定是张华、孙春玲（2014）以知识型员工的基本特征为视角，指出：知识型员工是指那些与普通员工相比更加自主、成就需求更强，并渴求拥有更多的决策控制权。

知识型员工独特性：

员工忠诚度：

国内学者关于知识型员工忠诚的研究开始于20世纪90年代，大部分研究处于文献翻译和介绍阶段。叶军在2000年得出在公司内部包括了两种类型的忠诚，较低水平和高水平，他通过分析研究麦肯锡公司和翰威特公司的两份调查报告，得出员工如果与组织目标、态度一致，员工在组织中可以得到自我的提升和发展，那么他们将会具有高水平的主动性和稳定性，反之，员工将会对组织失望，工作态度消极和忠诚度低。邓劲松在2002年通过对组织认同的角度等多个方向研究，认为对于知识型员工忠诚度影响的四个主要因素包括：工作认同、客户认同、团队认同和独立的倾向。

随后，也有很多学者根据自己建立的员工忠诚度影响模型，通过分析得出自己对员工忠诚度影响的看法。例如，陈耕、赵强等（2012）构建了环境--企业--个体（3E）员工忠诚度影响因素模型，通过分析其作用机理，分别得出环境因素通过外部诱导、企业因素通过内部塑造以及个体因素通过偏好共同对员工忠诚度产生作用，最终分别基于环境、企业、个体给出管理策略，其中环境的外部诱导机理主要包括行业地位、行业品牌、地理位置、产业政策以及就业环境这五个方面；企业的内部塑造机理主要包括企业文化、工资报酬、福利制度、培训与开发与工作内容这五个方面；自身的偏好驱动机理则主要包括工作年限、个人情感、领导能力、同事与上下级关系这几个因素。之后，王晓燕（2013）则通过层次分析法的应用，并结合苏宁电器具体案例对影响员工忠诚度的因素进行了重要性的排序，最终得出员工忠诚度的关键影响因素，主要可以总结为个体成就、工作自主、业务成就这三个方面，而对与金钱财富方面所占比例极少。并结合公平理论、需求理论、双因素理论等为企业培养员工忠诚度提供了参考。

4. 计划与进度安排

1.2022年11月28日-2022年1月15日：大量阅读相关论文摘要、期刊简介、书本目录的的内容，了解知识型员工忠诚度研究对企业的意义以及现状，最终完成开题报告；

2.2022年1月16日-3月10日：广泛搜集与选题有关的著作、论文等文献资料，仔细的阅读资料，翻译外文文献，了解国内外与选题相关研究状况、成果、观点，并进行文献综述，为撰写论文找准切入点；

3.2022年4月1日-4月10日:在先前阅读部分文献、寻找论文切入点和拟写的开题报告的基础上对论文进行具体的构思并完成初稿，并在指导老师的协助下完成论文的中期检查；

5. 参考文献

[1]王辰艳.a公司知识型员工忠诚度的影响因素与提升策略研究[d].大连海事大学.2014

[2]白洁.浅谈提升企业知识型员工忠诚度的对策与方法[j].价值工程.2014(18)

[3]马涛.民营企业知识型员工忠诚度的影响因素研究[d].江西财经大学.2012