1. 研究目的与意义
自luthans 提出积极组织行为学的概念之后，人们相信从积极的视角研究工作中个人的发展与活力，能够提升员工工作绩效并促进个人发展。员工工作投入正是从积极的视角研究员工的行为，与工作倦怠互为两极[1]。schaufeli 等（2002）将工作投入定义为，员工持久的、积极的情绪与动机的状态，它以活力、奉献和专注为特征[2]。
龙立荣等将职业承诺定义为个人对职业或专业的认同和情感依赖，对职业或专业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度，尤其指知识型员工对其专业和职业的热爱而不愿放弃的忠诚程度[3]。
2. 研究内容和预期目标
2.1 研究内容
通过文献阅读，职业承诺将依据龙立荣对职业承诺的定义：个人对职业或专业的认同和情感依赖，对职业或专业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度[3]。他依据meyer等组织承诺的三成分理论和凌文辁组织承诺的五成分理论，提出了职业承诺的三个维度:感情承诺、继续承诺和规范承诺。
研究将采用kahn（1990）的观点，将工作投入分为生理（physical）、认知（cognitive）和情绪（emotional）等3个维度。
3. 研究的方法与步骤
（1）本课题拟采用问卷调查法，以工作投入为中介变量，应用社会交换理论和结构方程模型分析调查数据，探讨职业承诺对员工绩效的影响机制。为保证良好的信效度，本研究拟选用国内外成熟量表作为测量工具。同时，在大规模进行调研之前进行预调研，结合被测试者和导师的意见对问卷进行适当修订，据此确定最终的调研问卷[7]。所有量表均采用likert 7点量表进行测量，1表示完全不符合，7表示完全符合。
职业承诺：研究拟采用blau[9]编制的单维度结构量表，共8个题项。翻译后的量表为likert 7点量表，让被评估者感受自己的职业承诺程度，1为完全不符合，7为完全符合。
员工工作绩效：拟采用borman amp; motowidlo [10]开发使用的任务绩效量表，信度为0.877。
4. 参考文献
[1] 邢滔,宋宗军.组织创新氛围对职业承诺的影响研究[j/ol].经营与管理：1-18[2023-03-17].https://doi.org/10.16517/j.cnki.cn12-1034/f.20220811.001
[2] 苏永发，白新文，明晓东.上下级关系及下属传统性对工作投入和绩效的影响——被调节的中介效应模型[j].管理评论，2022，34（11）：193-205.doi：10.14120/j.cnki.cn11-5057/f.2022.11.004.
[3] 龙立荣,方俐洛,凌文辁等.职业承诺的理论与测量，心理学动态，2000, 8(4): 39-45.
5. 计划与进度安排
(1) 2024年2月20日-2月26日（第1周）,由导师结合论题选题要求，在毕业论文系统中提交毕业论文任务书。
(2)2024年2月27日-3月12日（第2-3周），学生在导师的指导，在阅读文献的基础上，在毕业论文系统中，完成《毕业设计（论文）开题报告》；指导教师在毕业论文系统中向学生下达外文翻译的原文。
(3)2024年5月1日之前，学生在指导教师的指导下，结合自己的选题，选择适当的研究方法，采集并分析数据，在此基础之上完成论文初稿的撰写、英文论文的翻译等任务，并及时填写论文指导记录表；
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