教师绩效考核的评价标准外文翻译资料

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教师绩效考核的评价标准

Elena Arnautua, Ioana Panc

摘要：教师绩效评价标准是介于教育过程的质量与高效人力资源管理之间的跨学科研究。这两个关系（教育质量和人力资源管理的效率）可以通过引入一个教师成员的绩效考核系统来研究。本研究的目的是建立一个有效和客观的工具，评估和评价教师成员。

关键词：绩效评估，教师绩效评估，学术质量，行为锚定评定尺度，性能评估工具

1.介绍

绩效考核已成为一个术语，该组织通过寻求评估员工和发展自己的能力途径将其用于各种活动，提高员工性能，并分配奖励（Fletcher，2001）。关于绩效考核研究是十分丰富的，包括绩效评估，绩效评估，绩效评估，绩效评估，员工评估、人员审查、人员考核、服务等级等研究（murphs amp;Cleveland，1995）。然而，大多数绩效考核是营利组织应对高节奏的科学技术发展，新技术的实施和市场竞争的全球化，加强组织内部人员的评价的需要（bogathy，2007）。

确定绩效考核的目标如下：对员工的表现提供反馈，促进加薪，晋升，解雇的决策；对业绩的改善进行鼓舞和激励；设置和测量目标；确定个人和组织的培训和发展需求；确认聘用决定是否正确以及做出人事决策；提供法律支持；提高组织的整体绩效。在教育系统中，需要对上述的目标加入新的目标：道德需要教育带来更高水平的表现（Grote 2002)。

一般来说，绩效考核有两个基本目的：一是评价（或行政），即“评价”，二是发展 (Rynes, Gerhart,amp;Parks, 2005)。

对高等教育机构的预算主要由劳动含量高低决定，他们的预算主要用于人员开支（Johnsrud，2002）。他们的成功显著依赖于卓越的教师，管理人员和员工。然而，高校并没有考虑到他们的人力资源问题，因为他们涉及在校园里为他们的员工的工作生活质量。

本研究的目的是建立一个有效和客观的工具，评估和评价教师的成员。该工具提供准确和详尽的评估教师的绩效考核，使达到的结果是相关的评价的主题，突出需要改进的领域和学生和突出谁是最终的受教育者的过程。

本文的第二个目标是找到和评估学生和老师何教授在了解教师表现之间的看法。本研究采用定性分析的方法。

1. 绩效评估方法

确定员工的绩效考核标准，该行为锚定等级量表（BARS）经常被使用。该量表可以客观的评价，描述职务工作可能发生的各种典型行为，对行为的不同情况进行度量评分，在此基础上建立锚定评分表，作为员工绩效考评的依据，对员工的实际工作行为进行测评给分(Wiersma, U.J., Berg, P.T van den, Latham, G.P., 1992)。优点：评价指标之间的独立性较高；评价尺度更加精确；具有良好的反馈功能；适合用来为分配奖金提供依据。缺点：行为锚定法的设计和实施费用高且费时费力，仅适用于不太复杂的工作。

由传统的绩效评定表演变而来，是图尺度量表法与关键事件法的结合，是行为导向型量表法的最典型代表。行为锚定量表法通常按以下四个步骤进行：

第一步：一组专家（包括教职员和学生）被要求写一系列因素（维度）猪头，每组必须一个教师评估专家。将生成的因素放在一起，多余的被淘汰和列表再次进入量表的要求，为每个维度创建解释性定义。程序上要重复设立两组主题专家，以增加客观性。

第二步：维度列表，连同他们的定义是由于一组30名专家（教师和学生）的探讨，提供了一个或两个例子，为每个维度的行为描述了高，中，劣质的标准。将在实例的收集合成一个列表；重复单调的例子被删除。

第三步：一个列表的维度及其定义，行为举例列表给了一组新设立的专家（30个人）。名单上的项目是随机安排的。该组转接的任务是将每个行为实例分配给属于它的类别或维度。只有项目（例子）与再分配成功率为67%以上，实例才符合规定的标准，可以列入表中。

第四步：保留的项目根据维度进行分组和单张放在一起。传单里有一页说明书，后面有许多页，维度都清楚。每一个维度及其定义都位于页面的上端，其次是项目，按随机顺序写下来。一组约20名专家和评估人员（教授和学生）被要求单独评分每个项目，规模从一到九。它是平衡行为和评级行为锚。从项目的最终列表中，中位数和标准偏差进行了计算。选择的最终规模的项目具有以下素质：他们的内侧值，几乎涵盖了整个长度的规模，他们有一个小的标准偏差。

3.参与者

课题组由教师和学生组成。选择学生作为专家的一部分的动机是，他们是受教育过程中的接受者，因此，他们是在评估教师的表现是十分重要的。

在第一阶段的研究中，有15名专家（7名教师和6名教授）。由他们确定和分类的维度。在第二阶段的研究中，有30名专家（15名教师和15名学生来）确定的行为（高，中，下）的尺度。对于第三阶段，一个新的专家组负责重新翻译的行为实例回到各自的性能尺寸。最后一组专家，有10名教师和10名学生组成，负责平衡和定位行为锚的规模。

总共有60个专家（教师和学生各30人）组成。参与者之间的年龄为20岁到60岁之间。从整个专家组来看，男性占61%和女性占39%。

4.结果分析与解释

一共从十个维度对教师进行评估，确定。对于每个维度，参与者给出了表1中的定义：

表1 教师绩效评估的评价维度

表2给出了在每个维度上识别高性能的行为锚：

表2 行为锚

教授的看法和学生之间产生差异时，应注意到维度的描述在教师和学生的绩效考核的差异。差异如下：

从学生的角度来看，大学教授的角色是指导和执行教学过程，除此之外，学生认为教师绩效评估中一个非常重要的维度是教师的有用性。

从教师的角度来说，他们的角色应该在大学内部的教学、研究和管理之间进行分裂。

由于这些差异，维度H，I，J将被用于一个360类型的反馈评价，只有在自我评估的情况下，同行评价和监事评价才被使用。这意味着学生没有能力和必要的信息来评价教师的绩效，评估其是否能作为研究者和教师积极的成员。

关于教学过程的功能和归因有一些差异：

从学生的角度看，教师绩效评价中最强有力、最具影响力的因素是师生关系。这是从量表中第一阶段的阐述可以得出。

从教师的角度来看，教学过程应该更多地关注过程的质量，而较少关注教授与学生之间的关系。在行为描述，教授使用质量标准的材料用于教学（演示，手册，研究等）和信息提交给学生（更新的信息）。

当涉及到信息的传递时，观察到了以下差异：

学生认为，有必要了解他们正在教什么，认为理论和应用（实际例子）之间的相关性是非常重要的。

教授认为最重要的因素是向学生传递最新的信息。

在评估过程中，观察到以下差异：

从学生的角度来看，评价过程的主要功能是提供具体的和个性化的信息反馈给学生。此外，学生认为教授在考试中发现舞弊时采取必要的措施是非常重要的。至于评价的内容，学生认为，一个好的教授应该是提供更多的基于实际措施和理论上的信息的教授。

从教师的角度来看，评价过程中应注重评估的准确性（评价和教学目标之间的相关性，教学计划覆盖，正确管理的时间等）

道义的行为也

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