组织承诺，心理契约履行与工作绩效：纵向定量-定性研究外文翻译资料

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组织承诺，心理契约履行与工作绩效：纵向定量-定性研究

莱蒂西亚·戈麦斯·迈亚；安东尼·奥维尔·比当古·巴斯托斯

摘要：

本研究的目的是有助于了解组织承诺的发展，并探讨心理契约履行、组织承诺、工作绩效之间的关系。本文介绍的纵向定量定性的研究，是针对超过三年的新人进行的调查。我们确定了四个轨迹的承诺发展：学习爱，高匹配，蜜月遗物和学习仇恨。最后一个是首先在这项研究中提出的，它体现了个人最开始工作时高度致力于组织，但他们的承诺水平随着时间的推移急剧下降的现象。我们讨论了一些与这些轨迹相联系的特征。我们的研究结果证实了假设，心理契约履行呈正相关的承诺。然而，我们的研究结果的承诺和工作表现之间的关系是不同的轨迹。学习的轨迹，爱和学习恨支持的假设，更高的承诺水平会导致更好的性能，反之亦然，但是，高匹配和蜜月遗物轨迹与研究结果矛盾。我们为这些发现提供并讨论了一些可能的解释。

关键词：组织承诺；工作绩效；心理契约；公共部门管理；人力资源管理

1. 介绍

组织承诺和心理契约的结构，随着时间不断发展（巴斯托斯，玛亚，罗德里格斯，马坎比拉，博尔赫斯·安德拉德，2014；康威和布莱纳，2005；科斯塔与巴斯托斯，2013；莫迪，波特amp; 斯蒂尔斯，1982）。这种发展可能会导致削弱，加强，或稳定这些员工组织联系的轨迹。一方面，假设是由雇主的心理契约的履行和员工组织承诺水平高会导致有利的结果，如更好的工作绩效（科雷亚与梅纳得，2010；瑞科塔，2008）。另一方面，有一个互补的假设，违反和违反心理契约与较低的组织承诺和工作表现（陈，都井，钟，2008）。然而，仍然需要研究心理契约的满足，破裂与违背（古蒂姆和里奥斯，2010；美尼干和卡塞多，2012）。

虽然这三种结构（即心理契约、组织承诺和工作绩效）各自都有着悠久的研究传统，但它们之间的联系相对孤立，两者之间的沟通很少。本文介绍了一项定性研究的结果，关于新员工的心理契约，组织承诺和工作绩效，在他们就业的巴西公共部门机构的头三年的发展。同时进行相同的主题的纵向定量调查作为补充。定量研究的结果部分使用，并结合定性数据进行检验。本研究的主要目的是有助于组织承诺的发展的理解，以不同的模式各有特点，并且去满足心理契约实践、探索的目标之间的关系，组织承诺与工作绩效。

本文接下来对组织承诺、心理契约和工作绩效进行了文献综述，为我们的分析提供依据。然后，方法部分介绍了我们的研究设计，展示了我们如何开发这种定量和定性的纵向研究，以及我们如何进行数据分析。第四部分介绍了模式的识别，选择代表性的情况下，每个模式定量和定性结果。然后，我们讨论和突出的研究结果，提出这项研究的一些局限性，并为今后的研究建议。最后，在最后一部分中，我们总结和指出本文的主要贡献。

1. 理论框架

组织承诺通常被定义为一个联系，纽带，或依恋一个人到一个组织（克莱因，莫洛和库伯，2009）。然而，这个笼统的定义结合了根本不同的态度现象。在组织承诺的三要素模型中，承诺有三种类型，即情感性、规范性和持续性。情感性组织承诺（AOC）强调，刻画人与组织之间的联动性的情感。规范性组织承诺是指由于义务感而维持的一种联系。因为个人没有其他选择（或者不知道存在其他选择）的承诺被称为持续承诺。也许这三个部分有不同的结果，因为它们来源于不同的原因（巴斯托斯等人，2014）。

组织承诺三因素模型的概念已受到批评，三种承诺基于也许是三个不同的构成部分（2010罗德里格斯和巴斯托斯）。我们对情感承诺特别感兴趣，因为这种（情感）联系与工作中令人满意的行为具有最强的相关性（梅耶，斯坦利，赫斯科维奇和topolnytsky，2002）。规范与持续承诺通常与类似的行为存在负相关（巴斯托斯，2014；玛雅和巴斯托斯，2011）。

更具体地说，我们对情感承诺的特殊兴趣在于促进讨论它如何随着时间而发展。因此，我们强调考虑情感承诺作为一个动态的现象，可能会随时间而改变的重要性，而不是一个静态的概念（巴斯托斯等，2014；科斯塔 amp;巴斯托斯，2013）。在这个意义上，值得指出的是，预测相关的情感承诺不必要是情感承诺的轨迹预测。一个情境变量与低水平的情感承诺相联系，例如，并不一定与降低的情感承诺在时间相关的轨迹。换句话说，就是让情感承诺伴随时间推移维持在一个特定的水平可能不同于它的上升或下降趋势。

此外，我们希望提出一个更广阔的视角，研究不是增加而是如何增加情感承诺。我们期待合作研究低情感承诺，研究低情感承诺在何种情况下发生。显然，这不是因为有兴趣减少组织承诺的水平，而是因为有兴趣防止他们下降。莫洛强调（2011），有组织沉默来解决低组织承诺的情况。

在一项针对新人的超过25周的研究，索林杰，奥利弗，罗以及霍夫曼（2013）提出了一类三种情形，确定轨迹的弱化，强化，和稳定的组织承诺。稳定的轨迹包括情形随着时间的推移保持联系，例如，如果承诺最初是强大的，它随着时间的推移是持续这种状态。换句话说，这是一个高匹配。学习爱的情况下，在新的初始相对较低的承诺，然后稳步增加的情况下，加强的轨迹。蜜月遗物的情况下，组织承诺不断削弱，（尽管）联系最初是强大的。这在以前的研究中已经讨论了（Cropanzano，杰姆斯，和konovsky，1993）。

心理契约的概念与组织承诺有着密切的联系，因为有关工作协议的信念使参与方相互约束。心理契约是一套关于个人与组织之间相互义务的信念（墨里森amp;鲁滨孙，1997）。即在加入一个组织前，通过预先存在的对组织的期望，心理契约开始形成。这些入职期望会逐渐的以感知义务的形式形成心理契约。

违约的心理契约发生时，个人认为，他或她认为双方之间存在的义务尚未履行（鲁滨孙和墨里森，2000）。违反心理契约是一种情绪体验的失望，沮丧，愤怒和怨恨，可能来自员工解释和感受的心理合同违反和他们的情况（墨里森和鲁滨孙，1997）。

一般来说，涉及违反心理契约和组织承诺之间存在一种负关系（例如卡萨尔和布莱纳，2011；拉普安特，范登伯格，与Boudrias，2013）。心理契约违背对组织承诺的影响已在不同国家的公共部门的背景调查过（例如沙赫纳瓦兹和哥斯瓦米，2011；Simosi，2013）。这些研究的一般结论是，与违规行为，违反心理契约与组织承诺呈负相关。心理契约的履行，另一方面，发现情感承诺对公共部门雇员的积极影响（Parzefall，2008）。在法国公务员的研究，卡斯坦（2006）发现心理契约变量和情感承诺之间的显著关联。

情感承诺也与组织的相关成果联系，例如前人研究的工作绩效、组织公民行为（梅耶等人，2002）。另一方面，工作绩效拥有广泛的异质性的预测（科埃略和博尔赫斯·安德拉德 ，2011）。我们指的工作绩效是一种行为，这是有关组织的目标、可以测量的行为（坎贝尔，1999）。传统上，研究转向组织环境中的绩效管理及其后果，措施调查，细微差别和偏见。绩效管理是一个包括管理行为旨在定义、过程测量、激励和发展所需的员工绩效”（Kinick，雅各布森，彼得森amp;金尼奇，普鲁士，2013）。荟萃分析的研究结果表明，承诺会对绩效产生弱影响（马蒂厄amp; 扎耶克，1990；梅耶等，2002；瑞库塔，2008）。总的来说，关于承诺-绩效关系的研究结果是非决定性的（马蒂厄amp; 扎耶克，1990；梅耶等，2002；莫迪 等，1982）。

1. 研究方法

我们同时进行了定量和定性的纵向研究。三角剖分的方法被用来最大限度地提高质量和理论贡献的有效性（弗里克，2009）。通过利用定性的方法，这项研究提供了一个说明结构如何随着时间的推移发展的实证并且去理解实证。定性研究探讨，并为大多数早期基于假设的定量研究提供背景。

值得注意的是，这一研究的目的是探讨履行心理契约怎样影响情感承诺和工作绩效；然而，我们的目的并不是要研究这些变量之间的关系，尽管它不会与定性方法相一致，这是我们在本研究的主要方法。我们的目标不在于问题数量上的多少，在于问题的本质是什么（Miles，休伯曼和桑塔纳，2014）。问题多少通常体现的是传统的定量和汇总级分析，因此，我们不能得出推论，大多数这样的研究反应内部质量的变化。例如，意思不是指细节，而是指组的一般特征。最重要的是，传统的定量总水平分析通常无法解决的差异，在一小部分的样本。例如，在定量研究中，如果在整个样本有少量个体，随着时间的推移承诺水平大大降低，这群人很有可能会被视为离群值或其结果将通过一个更大的样本组平均溶解。

1. 研究背景

这项研究是在一个自治的联邦政府机构展开，（该机构）有大约4000名员工。在就业市场上，该机构提供具有竞争力的薪酬，而绩效-薪酬的联系是有限的。组织的环境是低损耗和高工作保障，长期就业关系是由机构保证。在巴西，提供稳定的就业关系给公共雇员，以确保他们仍然公共服务。这种稳定只有在满足一定的要求后才能实现，如通过工作绩效考核和剩余三年的试用期。

1. 定量评估：样本、程序和措施

进入机构前进行定向训练时进行了第一次调查。在邀请电子邮件中，一篇文章介绍了研究和外部链接的问卷调查。新来的人收到的邀请去回答电子邮件的调查，在定向训练（T1 =时间1）期间，然后大约进入机构一年后（T2），约进入机构三年后再次调查（T3）。调查长度为三年，以达到稳定所需的试用期。

组织情感承诺是一个由4个项目组成的组织承诺问卷（OCQ）校准，由莫迪，斯蒂尔斯和波特（1979）、由博尔赫斯·安德拉德、方纳席耶夫和席尔瓦翻译和调整适用于巴西（1989）；并且其中3项来自艾伦和梅耶发展的情感承诺量表（ACS）（1990）、由梅代罗斯和恩德斯翻译和改编适用于巴西（1998）。说明项目是我谈论这个组织给我的朋友作为一个伟大的组织工作，且对我而言，这个组织有很大的意义。我们评估了情感承诺在时间点1，2，和3时的水平，用李克特量表评估，从1 = 非常不同意到5 =非常同意。

我们的校准由玛亚和巴斯托斯开发的有20个项目的心理契约履行量表（2014）。雇主和雇员义务的说明项目是提供自主权去做我的工作，并把自己的想法和创造力带给这家公司。我们评估了在第2年和第3年心理契约实现的水平，通过采访受访者填写一个5点量表，从非常不同意到完全同意。我们评估了由主管评定的在绩效评估区间2和3上的工作业绩。但是，他们用的是4点量表。为了保护参与者的身份，我们没有报告的确切值。

1. 定性评估：受访者选择和程序

在第一份问卷结束时，受访者被要求陈述他们是否同意接受采访。一百四十二人自愿接受采访。这些受访者的选择来自于第一次采集结果的探索性分析，确定情感承诺水平极端的高和低的员工参与受访。我们采访了在第一和第二天工作的18个人（T1 =时间1）。因为理论饱和，我们关闭了采样过程和决定第十八次采访后停止采访（Guest，邦斯，amp;约翰逊，2006）。从第十六次访谈上，我们开始注意到缺乏新的证据支持理论。我们多采访了2个，以确认理论饱和度。一年后，我们再次采访了这18个人（T2）。最后，在他们要完成了三年的工作的几个月前，经过最后的工作业绩评估得出的试用期，我们采访了13个人（T3）。总体而言，三年里我们进行了49次采访。

我们采访了每个人每次大约一个半小时。我们在会议室进行了半结构化面试。采访者强调，调查与组织的人力资源部门没有联系，并在学术监督下进行。保密得到正式保证，参与研究是自愿的。访谈的结构设计用以指导评估，所有受访者都问同样的问题。然而，受访者可以自由地报告自己的工作经验，以自己的方式在组织中。为了提高生成知识的一致性，面试官提出的应聘者在每一个采访后，回顾审查回答给面试官的解释是否是准确的（弗里克，2009）。

在第一轮的受访者代表不同层次的承诺的倾向和不同的个人特征。在这项研究中，我们试图保持这种具有代表性的多样化数据。然而，在研究过程中，一些参与者由于种种原因退出了这项研究。我们担心的是，有避免被采访意愿的主要是那些想抱怨组织的人。鉴于此，我们分析了调查可能产生得到偏见磨损。我们观察到，尽管存在损失，不同的轨迹继续代表。我们分析了在三次采访的参与者回答问题的定量结果。在这一点上，重要的是要强调，我们没有从定量数据分析开始到定性数据分析。相反，我们从定性分析开始，在以前的研究的建议中确定不同的模式（Cropanzano 等.，1993；索林杰，奥利弗，罗，和霍夫曼，2013），才去分析量化结果，以验证这些模式在总样本中发现的频率。定量结果有助于定性结果在一个迭代过程中的解释。

1. 分析策略

采访录音和转录充分。为了确保信息的机密性和参与者的匿名性，我们省略了年龄、性别、婚姻状况、他们已经工作过的、或目前在工作的部门，与具体经验相关的信息。模仿那些伟大画家虚构的名字。在葡萄牙进行了采访，将在这里的转录片段自由翻译。我们没有使用任何特殊的软件进行定性数据分析。在有理论支持的归纳过程中，创立的三个类别都基于已有的理论框架（巴丁，1977）：组织承诺，心理契约的发展和工作表现。我们分析的数据，从定性评估，使用内容分析，以确定每个类别相关的主题。数据进行分析作为一种表现形式，是对不同的组织承诺的发展理论模式表达（Bailer Jones，2009）。结果如何，心理契约的履行如何影响情感承诺和工作绩效，建立诱导性的、与调查现象存在因果关系的理论（gond

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