高绩效工作系统和创造力实施： 心理资本和心理安全的作用外文翻译资料

英语原文共 19 页，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

企业高绩效人力资源管理实践与员工心理资本的关系研究-袁嘉（20151332034）-外文文献翻译

高绩效工作系统和创造力实施：

心理资本和心理安全的作用

摘要：未实现的创意可能会给组织带来潜在的机会。虽然目前的研究很大程度上了解如何鼓励员工创造力，但是如何确保实现这种创造力仍未充分探索。本研究的目的是确定其潜在的机制，进而解释高绩效工作系统与创造力实施之间的关系。本文从工作需求 资源模型出发，探索心理资本和心理安全作为高绩效工作系统与创造力实施之间关系的调解者的模型。根据505份员工回复，调查结果显示心理资本对调解关系存在支持作用，强调心理机制的重要性。该研究具有重要的人力资源管理意义，从而揭示人们该如何在工作场所鼓励创造力实施的管理实践。

关键词：高绩效工作系统;心理资本;心理安全;创造力;履行

联系人：Promila Agarwal，印度人力资源管理区助理教授

管理学院Ahmedab​​ad，Vastrapur，Ahmedab​​ad，Gujarat 380015，India。

电子邮件：promila@iima.ac.in

引文

创造力是指为问题创造新颖，有价值的想法或解决方案（Amabile，1983），而创造力实施（CI）是转换的过程将创造力或想法转化为新的和改进的产品，服务或做法事物（Woodman等，1993; West，2002）。创造力领域的研究机构而创新提供了很好的洞察力，但创意不是自动的实施（Baer，2012）。创意与他们的关系实施与创意创造与其产生之间的比例松散地结合在一起实施率最低（West，2002）。虽然研究承认了这种差异创造力与CI之间及其独特的前因（Axtell et al., 2006; Gong et al., 2013），对于CI的法则，既没有概念框架也没有实证分析网络（Yuan和Woodman，2010），然而，未实施的创造力与未产生的一样好。

以前的研究已经研究了人力资源管理（HRM）对人力资源管理的影响创造力（Rice，2006; Zhang和Bartol，2010; Petroni等，2012）。例如，HRM系统建议提高员工的能力，动力和参与机会主动调整和修改工作流程（Evans和Davis，2015）。人力资源管理干预，如选择，发展，定义工作期望，自由裁量权构建工作活动，晋升职业发展轨迹和高绩效政策，也被发现有助于创新（Mumford，2000）。鉴于创造力，创新和CI之间的对应关系，HRM因此可以作为可能影响CI的因素进行探索。

一些评论员已经解释了如何建立人力资源管理系统，而不是个人HRM实践更适用于理解组织结果（Huselid，1995; Evans和Davis，2005; Lepak等，2006）。高性能的工作系统（HPWS）被定义为“作为内部一致的HR实践的集成系统（人力资源实践之间保持一致）和外部一致（与组织结合战略）“（埃文斯和戴维斯，2005：759）。虽然HPWS在组织中的成果是有点争论（Becker和Huselid，2006），实证研究已经确定了与员工态度和行为的积极关系（Huselid，1995; Lepak等，2006）。同样，对积极心理学的研究强调了对导致有利的组织结果而非缺陷的积极经验的条件的检验（Luthans等，2004）。

我们在这里研究HPWS培养CI的机制，重点关注心理资本（PsyCap）和心理安全。基于认知评估理论（Deci，1975），我们认为HPWS的有利结果将影响内在的HPWS将影响感知能力的动机（PsyCap和心理安全）从事CI。 HPWS可能有助于内部感知因果关系和心理能力的位置，从而积极影响CI。 因此，PsyCap和心理安全是重要的调解者，因为它们是工作环境的基本特征，可以影响个人执行创意的能力（Edmondson，2004）。

心理资本是个体的积极和发展状态具有高自我效能、乐观、希望和适应力的特点（Luthans和Youssef，2004;Luthans等，2008）。我们认为PsyCap在理解HPWS与CI之间的关系方面具有重要价值。（Luthans等，2005）。例如，HPWS是与向员工提供自主权相关联，这可能会因为一个人而增加CI相关的增强的能力感（自我效能感）（Ryan，1982）。 CI还需要一个心理安全感提供的“安全网”作为心理安全性低的CI环境可能导致负面的个人结果（Kark和Carmeli，2009）。因此，心理条件可以影响表现（Rosso等，2010），而社会和环境因素促进或阻碍了自我激励来执行和实施创造性想法（Ryan和Deci，2000a）。

根据工作需求 - 资源（JD-R）模型，我们推测HPWS将领先通过增加心理和社会的可用性来实现PsyCap和心理安全资源。 JD-R模型（Demerouti等，2001）将工作环境分为两类一般类别：工作要求和工作资源。工作要求是指持续的身体，执行任务导致生理和生理所需的心理和社会方面心理成本。工作资源是身体、心理、社会或组织特征促进目标实现，减少不良生理和工作的工作心理后果。

总的来说，我们提出并测试了PsyCap和心理安全的模型HPWS基于JD-R理论影响CI的关键机制。特此，我们做了几点贡献。首先，我们填补了文献中的一个重要空白概念化和实证检验HPWS与CI之间的关系。这个扩展了迄今为止更加狭隘地关注创造力的当前文献，而不是它的实施（Rice，2006; Petroni等，2012）。其次，通过合并PsyCap和心理安全，我们回应以前的呼吁，以确定人为因素机制这有助于理解HPWS的影响（Edmondson，2004; Luthans等，2005）。通过探索心理过程作为工作资源的应用（Bakker et al。，2014）in在HPWSs-CI关系中，我们展示了这些人为因素如何产生积极影响对情况的评估，冒险的安全感以及压力和压力水平的降低不确定性，因此鼓励CI。最后，我们强调激励和激励的作用

因此，PsyCap等人际关系和影响CI的心理安全为确定可以促进CI的变量提供了重要的一步组织。

高绩效工作系统和创造力实施

创造力和CI包括不同的活动集，需要不同的条件有效（West，2002; Axtell等，2006），但两者都是创新过程的一部分（Baer，2012）。创新是“人们开发和实施新思想的人”随着时间的推移，在制度背景下与他人交往“（Van de Ven，1986：591），而创造力是新颖和有用的想法的发展（Amabile，1996）。因此，创造力是创新的第一阶段，而CI则阐述了转变这些创新的过程对新的和改进的产品，服务或做事方式的想法（Woodman等，1993; West，2002）。

HPWS的组件，例如团队合作（Thompson和Choi，2006），主管支持，明确的角色期望（Shalley et al。，2004），求助，帮助和帮助反思性重构（Hargadon and Bechky，2006），促进创造力。例如，培训与新颖的思维，解决问题的能力和发散思维相关联技能（Hennessey和Amabile，2010）。同样，个性和个体差异影响创造力（Hennessey和Amabile，2010），这可以通过HPWS加强选择和工作设计实践与这些个体差异相互作用。同样的，信息共享使工作角色更加清晰（Wood and de Menezes，2011）和组织愿景，使命，价值观和目标（Kochan和Osterman，1994）。因此，环境变得不那么不确定。沟通实践因此提供了参与和表达想法和意见的机会（埃文斯和戴维斯，2015）。

将这些因素与JD-R理论联系起来，我们认为HPWS提供物理，心理，社会和组织工作特征，帮助员工实现与工作相关的目标，减轻工作要求及其不良的生理和心理后果（Bakker and Demerouti，2007）。因此，我们认为HPWS会导致CI通过培训和发展，情感等实践赋予员工权力支持，健康的人际关系和团队协作。 HPWS引发更高可以促进CI过程的承诺水平（Kehoe和Wright，2013）。最佳挑战，有效促进反馈和免于贬低评估促进行动的内在动机（Ryan和Deci，2000a）。而且，与HPWS相关的社交上下文事件（例如反馈和通信）可以是有利于能力感，增强行动的内在动力。因此，HPWS促进学习，发展和增长，使员工能够吸引组织的资源。当想法产生时，员工依赖这些资源的组织能够将创造力转化为CI（Mumford，2000）。

以前的研究主要集中在促进CI的情境条件，例如战略，结构和能力（Gong et al。，2013）。正如我们所说的那样，也有证据表明，HPWS创造了强大的激励力量，从而创造了创新的员工行为（袁和伍德曼，2010年）。具体而言，HPWS可以提升高品质能够实现关系协调的沟通（Gittell et al。，2010）培养具有足够灵活性/适应性的劳动力来执行一系列战略选择（Paauwe，2009）。我们还假设HPWS增加了组织通过增加员工的知识，技能和能力，这可以积极影响CI。考虑到HPWS在创建合适的预期效果我们为员工提供信息，启用和支持以承担风险的环境提出以下建议：

假设1：HPWS将与CI正相关。

心理资本和创造力的实施

心理资本已经成为管理领域的一个关键概念它对组织行为的积极影响（Luthans等，2007）。 PsyCap作为核心构造指的是“一个人对环境和成功概率的积极评价积极努力和坚持不懈“（Luthans等，2007：550）。 它标志着一个总体而言个人激励倾向和员工绩效（Luthans等，2008）。PsyCap获得高分的个人即使在比赛中也能适应变化，创造性和持久性面对危及生命的疾病（Reivich和Shatte，2002年）。 Luthans等。 （2004）提出，就像人力资本（即你所知道的：OLeary等，2002）和社会资本（即你是谁）知道：Adler和Kwon，2002），PsyCap（即你是谁）提供有利的组织结果。

在JD-R模型的基础上，我们认为PsyCap是一种心理资源员工从事CI。 自我效能是PsyCap的一个组成部分，与想法密切相关一代人，参与决策和支持创新; 这三个都是实施思想的有力预测因子（Axtell et al。，2000）。 同样，自我效能（Bandura，1991）和弹性（PsyCap的其他组成部分：Reivich和Shatte，2002）有所帮助即使面对威胁，员工也要适应变化，创造性和执着条件，而现实的乐观与高绩效和承诺相关（彼得森，2000年）。

总体而言，CI是一项冒险尝试，因为该过程通常与挑战相关既定的结构和流程。 它可能涉及与同事的冲突，更少满意的社交关系，对失败的恐惧，对失去工作的恐惧，减少的回报和好处，失去声誉。 因此，CI需要高PsyCap来弥合之间的差距创意（创造力）和创意实施（CI）。 PsyCap高的员工是与那些PsyCap低的员工相比，他们更有能力调动这些资源（Miron等，2004）。 因此，我们假设PsyCap的员工人数会更多可能参与CI：

假设2：员工PsyCap将与CI正相关。

心理安全和创造力的实施

从JD-R模型中进一步得出，我们认为心理安全性会增加CI通过心理和社会资源的可用性。心理安全就是能够表达自己的感觉，而不必担心对自我形象的负面影响（Kahn，1990）并认为说出来的好处超过了成本演讲者（Edmondson，1999）。此外，低水平的心理安全可能会阻碍参与创作过程，因为它可能会对员工造成负面影响（Baer和Frese，2003年）。

员工需要允许他们履行的社会和环境条件（Ryan和Deci，2000b）。心理安全降低了人际关系风险鼓励采取风险承担行为（Edmondson，1999），促进CI。例如，心理安全预测最佳实践实施（Tucker等，2007），而调解不同形式的资本和创新之间的关系（Gu et al。，2013）。在心理安全的环境中，可能会出现变化和失败不会对员工产生负面影响，从而降低阻碍CI的防御。对心理安全的看法也增强了活力感，导致了参与从事创造性工作（Kark and Carmeli，2009）。心理安全变得更加重要在涉及复杂性，创造力，意识形成的环境中相关（Sanner和Bunderson，2015）并授权员工参与创作过程参与（张和Bartol，2010）。

与创造力相比，创造力实施涉及更大的风险实施新想法需要不确定现有的规范，流程和程序。如果员工认为他们的行为可能导致社会拒绝，他们就会避免执行想法。心理安全使人们能够克服这种焦虑（Schein和Bennis，1965年）并降低了人际风险（Edmondson，1999）。感到安全的员工很高寻求帮助，建议和协助，这反过来又减少了与之相关的挑战CI（Edmondson，2004）。例如，在心理安全的环境中，员工是当他们犯了错误时，怀疑是有益的。

因此，心理安全创造了CI所必需的心理条件。该潜在的机制是基于健康的人际交往转化为组织绩效（Baer和Frese，2003年）。心理安全可以带来积极的社交交换，公开讨论分歧（Edmondson等，2001）并且是催化剂组织变革，因为它激发了员工对决策的信心，反过来，导致有利的组织结果（Schein和Bennis，1965）。心理安全允许员工在不受指责的情况下辩论他们的想法，观点和错误，惩罚并关注他们的自我形象和地位（Edmondson，1996,1999,2004）。我们，因此，提出以下建议：

假设3：员工心理安全将与CI正相关。

高绩效工作系统和心理资本

除了PsyCap与更高级别的CI相关联之外，我们假定该员工可以通过HPWS增强属性。 PsyCap可以通过HPWS开发调动动机和认知资源（Lepak等，2006; Luthans等，2010）。 对于例如，HPWS可以通过精心设计的培训增加员工PsyCap干预

剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

资料编号：[20110]，资料为PDF文档或Word文档，PDF文档可免费转换为Word