文献综述（或调研报告）：
1. 对薪酬业绩敏感度的研究
企业内部公司治理对于公司的发展至关重要，而代理问题是实践中不容小觑的一环。为了解决委托代理问题所带来的潜在隐患，保护双方利益，在股份公司中，经理人和股东往往通过构建薪酬契约来建立彼此的利益关联机制。其后，有众多学者对于上文所提的薪酬机制进行研究，旨在于探讨出薪酬契约设计如何降低代理成本。合理有效的经理人薪酬应当要和经营业绩呈现正相关，即经理人薪酬随着经营业绩的提升而增加。可以认为薪酬业绩敏感度是评估有效激励与否的重要标准。如果高管的薪酬业绩敏感度较低，激励机制就无法发挥有效的作用。有效的薪酬契约设计能够通过薪酬激励来影响经理人的行为，使双方目标函数趋同，从而缓解代理问题。
我国上市公司自1998年起才开始披露高管薪酬等信息，所以学界对中国上市公司高管薪酬激励有效性的研究起步较晚。在研究的早期，学者们并未发现高管薪酬与公司绩效之间的显著相关与激励效果，认为公司规模以及所在地区是决定了高管薪酬的主要原因。但在此之后，越来越多的研究都得出了高管薪酬与企业业绩正相关的结论。薪酬激励有效性的发生与我国的经济社会发展有着密切的关系，包括我国市场化进程的加快（谭伟强，2009）、企业薪酬制度有关新政策的出台（方军雄，2009）、股权分置改革的实施（雷光勇等，2010）等。但若着眼于经理人薪酬契约设计的实质，董事会在企业经理人薪酬契约制定的过程中也扮演者重要角色，此时董事会往往也可能成为代理问题的一部分。在我国，给上市公司管理层赋予更多的权利，往往是给经理人进行寻租提供了便利，而非实现恰当利用手中权力来提高经营业绩的初衷（吕长江和赵宇恒，2008）。此外，董事会任人唯亲导致超额薪酬的现象也频频发生（郑志刚和孙娟娟，2012）。李凌睫（2014）、张志维（2016）通过研究得出企业高层间的“裙带关系”关系能增强经理人激励有效性的结论。可以看出，公司高管间的关系文化对于公司治理有着显著的影响。
2. 关于文化对公司治理的影响的研究
近年来，文化对公司治理的影响受到了越来越多学者的兴趣与重视。文化能够对人们的日常行为与价值观带来深刻的影响，这样的非正式制度往往比正式制度有更好的约束人的行为的效果。尤其是在中国这样一个法律等正式制度尚不完善的转型和新兴市场国家，非正式制度可能占据更为重要的地位（陈冬华等，2013）。
已有大量文献从文化这一非正式制度层面对公司治理的问题进行研究，主要是从宗教和关系角度开展。在宗教文化方面，Riahi-Belkaoui（2004）认为宗教能起到降低代理成本，改善公司治理。在关系文化方面，Hwang和Kim（2009）的研究表明，企业高管间的关系会通过影响彼此关系进而作用于公司治理，当 CEO与董事会成员存在关系时，其受监督的可能性和力度都会降低。近年来，国内的学者也从老乡、方言、校友、同门等关系维度，对公司治理的代理成本、企业风险水平、审计质量等领域进行了具体的探讨，得出了不少研究结果。例如，董事长和总经理的方言一致性能够拉近彼此距离，从而降低代理成本（戴亦一等，2016）；董事长与CEO间的老乡关系会提高公司的风险水平（陆瑶和胡江燕，2014）；董事长与CEO之间的校友关系能够增强认同感并构建良好的声誉机制，使由于信息不对称而产生的道德风险以及公司委托代理成本得到降低（郭长娟等，2018）等等。
而姓氏文化作为中国特有的关系文化，我国却只有少数对其与公司治理之间关系的研究。例如，凌士显和白锐锋通过对2009-2015年深沪上市公司董事会成员与董事长的同姓状况进行研究，得出姓氏文化能够降低代理成本的结论。同姓率越高，营销费用率和应收账款率越低，并且随着市场化进程的推进，姓氏文化的治理价值在不断强化。王洋洋等则提出了姓氏文化对于审计活动的影响，其对于审计质量以及会计稳健性存在负面影响。但对于高管薪酬这个课题存在着很大的空白。
纵观以上文献可以看出，一方面，对于经理人薪酬激励有效性的研究是目前国际上公司治理研究的前沿问题，但国内对于董事会与经理人之间裙带关系出发进行的讨论比较少；另一方面，“文化与金融”作为一个新兴的社会学与经济学交叉学科的领域，国内外的研究仍处于初步阶段，尤其是姓氏文化作为中国特有的文化现象，其对公司治理影响的研究仍存在很大的空白。基于以上的研究缺口，本文借鉴前面几位学者的做法和观点，将创新地串联姓氏文化与高管薪酬这两个元素，从董事长与经理人是否同姓的角度出发，来研究这种关系是否会增强或减弱董事的监督以及经理人的自律，最终对经理人薪酬激励有效性产生影响。
参考文献：
