华为公司绩效工资研究
- 选题依据
- 研究目的
华为公司1987年于深圳正式成立，经过25年的发展历程，已经从一个名不见经传的小公司成长为如今的全球第一大通讯设备供应商和第三大智能手机厂商，员工多达15万人，在2013年的世界500强中成为唯一一家没有上市的公司。华为的成功离不开作为高新技术企业对于创新研发的追求，而创新则离不开对人才储备和对企业高绩效的重视。
绩效工资一直是提升员工绩效、进行人才留存的重要手段，本文希望借助对华为公司绩效工资制度与管理体系的发展沿革的梳理研究，探讨华为在员工绩效和创新动力上的秘诀，以及存在哪些不足之处，为其他同类型公司改进绩效工资制度提供参考。
- 研究意义
绩效工资制度包含绩效工资制度制定程序、绩效工资形式、绩效工资标准、评价体系等多个模块，而组织文化环境、员工特征绩效水平、工作特征以及工资制度和管理本身都会成为影响绩效工资效果的因素，因此这是一个复杂的系统统。通过对华为公司这些相关要素的质性分析，可以初步了解这些要素如何发生作用，以及相互之间存在怎样的影响关系，从而获得对绩效工资制度和绩效薪酬管理的改进灵感。
- 文献综述
- 绩效工资理论综述
1.1绩效工资的概念
绩效工资，也称绩效加薪、奖励工资，前身源自于计件工资制度，以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。严格意义上讲，绩效工资表示与绩效（包括个体与组织两个层面）挂钩的全部报酬[1]。发展至今，其表现形式有奖金、福利、股权分配等等，但绩效工资并各部分之间很难分离开来独立看待，这是绩效工资综合性的体现[2]。
1.2实行绩效工资制度的目的
Greenberg[3]的研究认为，如果人们认为自己的工作绩效在工资中得到了反映，他们会感觉更加有干劲，满意度也会越高，从而实际绩效也会随之提高。这是一种员工心理契约的强化，经过证明，是一种有效提高员工绩效的手段，因此越来越多的公司采取绩效工资制度，现今我国绝大部分企业都采用绩效薪酬制度。
绩效工资制度的实行能够健全和完善企业薪酬制度，也有助于发挥企业整体激励机制的作用。
