1 研究背景

伴随着经济全球化、科学技术的迅猛发展，工业化的经济形势正同益向更高的以知识为基础的形态转变。本世纪将是经济不断知识化、信息化、数字化的世纪。在新的经济环境的竞争，主要表现为知识创新、技术创新的竞争，传统的物力资本在经济增长中的作用逐步让位于以知识和技能为核心的人力资本，人力资本成为经济增长的发动机。美国诺贝尔经济学奖得主贝克尔指出:“发达国家的资本 75%以上不是实物资本,而是人力资本，人力资本成了人类财富增长、经济进步的源泉。”而知识员工作为知识资本的“承载者”，是企业最重要的资源，他们直接决定着企业的生死存亡。所以知识员工对企业来说起着举足轻重的作用。

人才是企业发展壮大的关键，也是企业的“瓶颈”之一，“招人难，留人难，用人难，育人难”是人力资源突出的共性问题。一些企业，为了留住知识型员工，不断提高员工的物质待遇，这不仅加重了企业的劳动力成本，而且大量实践证明，长期给员工加薪也不能从根本上解决这些问题。这说明了货币性薪酬的局限性，知识员工越来越看重个人的成长和发展等非货币性薪酬的因素。

知识型员工的薪酬是人力资源管理的重要内容，随着知识经济的发展，知识型员工的薪酬发生了实质性的变化，外在的经济性薪酬和内在的非经济性薪酬变得越来越重要，很明显传统的薪酬体系很难适应高新企业发展的需要。这些传统的薪酬体系侧重于外在的经济性薪酬对知识型员工的激励，因此对高新企业的知识型员工的激励存在很大的缺陷，员工激励动力日渐衰弱。那么，面对如此激烈的人才争夺战，高新企业就必须要设计新型的全面薪酬体系来达到吸引、激励和挽留人才的目的。

2研究的意义

在知识经济时代，薪酬的作用已经越来越受到重视，尤其在高新技术企业中，知识型员工所占的比例高，薪酬支付的成本已经占到企业所有成本费用的70％以上，如此巨大的投入，使很多企业重新认识和重视如何通过科学合理的付酬，达到稳定员工队伍、吸引优秀员工、激发员工工作积极和创造热情，是很多依赖知识创造企业优势的企业迫切需要解决的问题。

知识型员工与普通员工相比，其个性特点鲜明，必须针对知识型员工的特点根据他们的需要，设计不同的薪酬激励内容。目前，针对知识型员工的研究很多，知识型员工特点也分析比较透彻，但是针对知识型员工特点进行的有针对性的全面薪酬体系的实践并不多。因此，作者从自己学习认识的角度梳理全面薪酬的一套具体设计方案，并对具体的薪酬内容进行设计。

3文献综述

3.1知识员工的概念

对于知识员工的界定，很难有一个标准的定论，知识员工这一概念是20世纪50年代由美国学者德鲁克提出，彼得.德鲁克认为知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。马克鲁普则把知识工作界定为“生产和传播知识的职业中的工作者”。而Woodruffe（1999）则将其定义为“知识型员工就是那些拥有知识并且运用其掌握知识进行创新性工作的人”。Frances Horibe（2000） 认为知识员工是那些创造财富是用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。

王兴成、卢继传、徐耀宗（1999）认为：“从知识资本理论和人力资本理论来看，知识员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。”

杨杰等、许丽娟、彭剑锋人认为知识工作者可以用形式逻辑中属加种差的方式定义为“从事知识性工作”的人,而“知识性工作”可以概括为更高的专业化、更快的创新、更高的入门学历以及更高的质量。

国际著名咨询企业—安盛咨询公司在长大数十年的新经济研究中,提出知识型员工的定义,他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作,而知识型员工主要包括以下人员：(1)专业人士；(2)具有深度专业技能的辅助型专业人员；(3)中高级经理。他们通常在以下领域工作:研究开发；产品开发；工程设计；市场营销；广告；销售；资产管理；会计计划；法律事务和金融；管理咨询等等。

3.2全面薪酬的概念

3.2.1国内文献综述

薛琴在《全面薪酬理论及其对企业员工激励的启示》中从外在薪酬和内在薪酬两个方面阐述了全面薪酬理论的主要内容，以及对企业员工激励的启示,主要体现在物质待遇激励、精神成就激励、环境氛围激励与生涯发展激励。