组织变革与发展——变革领导力培训的有效性外文翻译资料

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组织变革与发展——变革领导力培训的有效性

威廉·布朗（美国，蒙大拿州，波兹曼，蒙大拿州立大学，商学院）

道格拉斯·梅（美国，堪萨斯州，劳伦斯，堪萨斯大学，商学院）

摘要

目的——变革型和随机报酬领导行为和组织产出预期之间的相关性是公认的。这些为组织的利益可以学习并部署的行为的可查文献是相当少的。变革型领导培训对组织产出的影响则更少。本文的目的是研究及确定变革型领导，组织产出和生产效率三者之间正相关的相关关系，并在希望能在研究领导力方面的文献中得到广泛的应用。

设计/方法/方式——对一个投入大量资本提高一线主管随机报酬和变革型领导等方面能力而未能达到预期生产效率目标的大型制造企业进行研究。

调查结果——培训计划开始前观察到：与以前的研究相一致，领导力行为、情感表达与客观生产效率之间存在强正相关的相关关系。跟踪长达一年的培训计划后，根据客观测量的工作效率和工作满意度，随机报酬和变革型领导行为都显著上升。

研究的局限性/意义——因为研究的只是单一的工业，所以结果与结论可能会因此受到限制。对大量行业并有大量参与者的进一步研究能更好理解随机报酬与变革型领导行为，为可以最好地开发和部署组织心态。

现实意义——对培训项目的内容进行了讨论，并得出对提高领导力以增加生产效率培训的启示与建议。

创新点/价值——对同一个大样本实验前后测量同一个客观因变量，得到变革型领导开发对生产效率产生的影响。

关键词：美国，制造业，生产效率，变革型领导，管理发展

论文类型：研究论文

引言

在竞争中根本性的转变是在寻求一个新的、更有效的领导反馈，也是现代管理文献中反复出现的主题（本尼斯，2001；伊特，2000；扎哈拉，1998；伊特等，1998；贝蒂斯和伊特，1995；德戴维尼，1994；坎特和斯东汉，1994）。以前文献中出现过需要领导力转型。在70年代和80年代初，在宏观经济不景气条件下，全球市场下日本和德国的企业依然拥有出口的优势，引起各方的关注，与此同时，美国企业则失去持续竞争的能力（彼得斯和沃特曼，1982）。固守组织和管理的传统形式被视为商业灾害的病因（海耶斯和阿伯内西，1980）。领导人能通过是控制管理人员的参与来达到变革并向组织注入生气（尤克尔，1989年）。

文献综述

伯恩斯（1978）对于经历了激进及不稳定变革的大型政治制度领导的开创性研究引起了广泛的关注。他认为，领导力可以表征为处理或改造，而后者远比前者更有效。这个理论引起那些探索其在其他形式的组织中的有效性和适用性的管理研究者的强烈关注。巴斯（1985）将变革型领导分解为魅力（后称为领导魅力），智能激发，个性化关怀和愿景激励四个因子，并进行因子分析，这四个因子也被后来研究者所认可。这四个因素分别对应领导力中的四个部分，将整个过程描述成一个主被动与有无效的连续体（里奥，1999；巴斯和里奥，1990）。

巴斯的作品启发了大量的研究，贯穿各种不同的组织形态及在变革型领导方面也有深远影响（巴斯，1985年；巴斯等，1987；里奥等，1988；黑特和巴斯，1988；阿特沃特和亚马里诺，1993；豪威尔和里奥，1993；亚马里诺等人，1993；索西，1997）。这些研究像所有变革型领导的研究一样自然而然联系在一起。他们一致认同，变革型领导行为能够影响组织职能各项措施的执行（劳氏等，1996）。

巴斯（1998）认为， 在变革的和全过程的领导学中是可以用到大量的干预力，并且显示变革型领导可以很有效的被训练出来。然而，尽管相当多的证据表明，变革型领导更需要的是组织产出，只有屈指可数做得好的研究探索变革型领导行为可以被训练及有效部署的程度。

有两个或更多的研究利用实验设计和学生主体得出的结论是变革型领导是绩效的一个很显著的指标（豪威尔和弗罗斯特，1989；柯克帕特里克和洛克，1996）。克鲁卡尔所率领的团队对变革型领导能力进行更深入的研究，实验证实罪犯在经过变革型领导培训班的培训之后工作和个人成长力的变量都显著上升。然而实验监督者并没有进一步说明变革型领导能力的增长程度有多少。波普等（1992）认为一个以色列步兵学员参加变革型领导培训计划将导致他与其他参与者之间的责任感加强；然而，结果的归结依然被分析问题和自我报告等的因变量所左右。

在里奥和巴斯（1994）报告中，准实验前后对数百名社区领袖们进行了变革型领导培训，项目规模大。在实验前后的两个自我总结中关于变革型领导中可以发现明显的增长，同时也对其直接下属进行观察。虽然测试前只有16.5％的参与者认为这个实验是有效的，他们认为自己在组织训练成果往往也是非常积极的。

再靠近的研究，巴林等（1996）做了一个具有较强研究设计的准实验，对银行管理者进行一个短期变革型领导训练，并得到了结果。巴林等得出的结论是培训会对领导的变革型领导的下属观念、组织承诺和同样分支机构的财务表现都产生明显的影响。在另一个领域的研究中，迪尔等（2002）发现接受领导力培训的下属比那些不拘一格领导的下属具有更加有发展力跟有更好的表现。帕里和辛哈（2005）使50个中层管理者通过训练，旨在提高先前描述的各变革型领导的性质，报告显示各项指标都有增加（由500评估者表示），以及在带领下属的能力上及设定有效目标上都有所提高。

可以肯定的是，把思想或管理概念转移到管理者日常的管理上及管理层集中注意力在提高绩效方面是最老生常谈的，也是最棘手的问题之一。（费舍尔等，1987；麦考等，1988；特涛特等，1988；沃特斯，1980；康格和本杰明，1999年；达伊，2000年）。这可能是变革型领导的培训渐渐变得棘手。在变革型领导的最原始研究中，近60％变革型领导模型的解释力的归因于领导魅力（魅力）因子（巴斯，1990）。不像智能激发、个性化关怀和愿景激励，领导魅力被下属所感受到，作为个人性质往往比作为一个义务顺从的训练行为要多（巴斯和里奥，1993年；巴斯，1998年）。

在这一点上，就很容易得到变革型领导行为与理想的组织产出的强相关性。在各种不同的组织形态下，团体或组织都显示变革型领导、绩效和其他组织产出之间存在很强的正相关关系。文献中研究比较少的是组织寻求改变自己的程度，能够通过在当前的领导和管理团队中提高变革型领导行为的水平。

背景

一个大型国际科技企业的制造单位对新设备进行了大力投资，试图以提高生产效率和使企业在充满活力和竞争极为激烈的市场中取得更好的地位。随着新设备开始投产，然而生产效率并没有达到预期目标。最初，高层管理人员的直觉是，生产效率没有达到预期目标是因为工作流程的工业设计不够完善。尝试了几种不同形式的工作安排，但其中并没有能够显著提高生产效率的。在激烈的市场和企业的压力，基于学术的咨询顾问要求管理层提高生产效率，并协助他们评估其生产经营的人为因素，并提供一个方案对那些因素产生积极的影响。

我们研究的第一部分，称为基线研究，检测变革型领导、组织产出和生产效率之间正相关的相关性关系及程度，并在研究领导力文献中记录，得到广泛肯定。这部分研究的目标是，假定一个以前引用的变革型领导方面的作为对照组，确定哪些特定的领导行为与生产效率和组织产出之间的相关度。

这项研究中的第二部分，干预期，是更为重要和显著的，其中介绍了在大型制造企业以提高主管和经理的变革型领导水平的目标，一项为期一年的领导力开发计划。本研究以其作为为数不多的尝试，也许是第一个符合客观生产效率的方法，以审查在一个组织中变革型领导行为实际上是可以被提高的，还会影响组织的生产效率和产出的程度。

假设

假说基线研究

伯恩斯(1978)的原创作品激发了对变革型领导的兴趣，他认为变革型领导和事务型领导是完全不同的概念，描述前者为“hellip;无论个人拥有多少利益，他们目前或潜在会联合起来追求更高的利益目标，实现了代表了集体的成就或汇集领导人和追随者的利益” ，后者为“hellip;契约让个人与群体的利益各行其道”（页425–6）。

伯恩斯的研究团队继续研究这种区别。巴斯（1985年）叙述事务型领导由三个主要的因子构成，分别为：随机报酬，例外管理和放任型领导。例外管理分为了主动和被动的形式。巴斯（1990年），他认为随机报酬处于主导地位，一个典型的事务型领导/管理人员可能通过解释情况接近追随者“hellip;他们的期望是什么，如果他们满足自己提出来的这些要求，什么样的报酬他们才会接受”（页19-20）。寻求变革型和事务型领导两者相对影响的研究者已经频繁的在变革型领导的四个因子的影响与随机报酬单一的因子之间作比较，或许会发现随机报酬单一的因子更能公平自然地反映事务型领导，这一判断也遵循我们的研究（布朗和多德，1999；巴斯，1990；霍兰德，1985；婆达斯卡噢与帝舵，1985年）。

基线研究的主要问题是确认变革型和随机报酬领导行为和跟单位个人和团队的情感表达和团队生产效率相联系的程度。为检验这些影响提出来以下假设：

H1.在个人层次的分析上，随机报酬和变革型领导两者都与监督下的下属的满意度与其工作满意度呈正相关关系。

H2. 在团队（工作组）层次的分析上，随机报酬和变革型领导两者都与监督下的下属的满意度与其工作满意度呈正相关关系。

H3.在团队层次的分析上，随机报酬和变革型领导两者都与工作效率的客观测量值呈正相关关系。

研究干预假设

从基线研究的结果将会考虑生产效率的内涵和下一步可能会采取的措施。高级管理人员决定全力以赴进行变革，尤其是经理，主管，和钟点工之间的关系。该项目后续进行是基于以下假设：

H4.培训项目可以显著提高变革和随机报酬领导行为的水平。

H5.随着变革型和随机报酬领导水平的提高，组织产生会有积极的影响。

方法

基线研究

首先，管理层在管理顾问的指导下对钟点工，一线主管，中层和上层管理人员进行一个探索性的态度调查。继纳德勒和图什曼（1980）提出的组织数据收集和诊断模型后，研究目标是怎么识别员工的态度及工作实践与生产效率的联系和建立一个基线测量即使计划改变也能继续根据计划推进及结果测量。一系列员工的横向的访谈以确定哪些类型的数据可能是有用而去收集。

因为一线主管的关键性，所以他们成为在采访的重点。其中钟点工，似乎有一个普遍的管理不信任和怀疑，特别是对一线主管。根据这些采访，创建一个调查工具和小批量试验，随机选择的员工样本（N=25）进行调查。跟着进行了修改以提高易读性和有效性，制定最终的测量标准，包括在访谈中专门制定的项目和衡量的标准并引用巴斯和里奥（1990）提出的多因素领导调查表（MLQ）来将领导力量化。

测量

领导力测量。MLQ是可靠的测量标准（劳氏等，1996），其中包括所有级别的领导力程度，能够最大程度使变革型领导和交易型领导（随机报酬领导行为）的区别更加显著。研究的关注点在变革型领导的四个因子与随机报酬。变革型领导的单一测量也通过聚合四个因子来计算出来。

产出测量。亚马里诺等（1998年）在研究报告中描述了各种级别领导力的效力。在我们的研究中，分析有两种等级可供选择：个人和团体。在分析个人层次上，如哈克曼和奥尔德姆（1974）所做的，将会收集两种情感的测量：工作满意度和主管满意度。这些测量对于团体层次的分析同样要用。

最重要的是，这项研究还包括生产效率的客观测量，并把这个指标作为一个参考指标。钟点工分别被分配到28个工作车间去，每一个人配备有一个主管。选取的一线主管平均工龄有20.3年，而其在当前的岗位上的管理经验平均有10.6年。28人中有8位是女性。其中有6位是非洲裔美国人，其余为白种人。

每个工作车间都有一个在要出口或者内销的独特产品。28个工作车间用共同的生产效率测量标准，综合考虑了不同单元之间资源与工作内容的不同，从而测到成品质量检验通过在一周内按照安排航运发货的速度。这个指标表示按照计划一周内将通过检验的产品发货标准的百分比。这个指标是管理者精心研究出来，用来有效测量生产效率并能够适用于不同的工作单元的，这一指标也引来了大量工业工程师的关注。一般来说，一周内发货这个指标能够测量每个工作单元基于接下来四周的航运工作安排的绩效，而接下来两周时间就可以收集钟点工的态度数据。

样本和调查管理

基线研究中共有712钟点工被雇用。所有在职的钟点工都会需要参加在两天三班倒内至少一次会议。全部经理在每次会议会作一个简短的展示来陈述调查的目的来更加了解员工对工作的感受及鼓励他们坦白诚

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