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Job satisfaction among secondary school teachers

Article · January 2009

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Muhammad Madi Bin Abdullah Unitar International University

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Jurnal Kemanusiaan bil.13, Jun 2009

Job satisfaction among secondary school teachers

Muhammad Madi Abdullah muhdmadi@ic.utm.my Universiti Teknologi Malaysia

Jegak Uli jegak@ace.upm.edu.my Universiti Putra Malaysia

Balakrishnan Parasuraman bp05@hotmail.com, bala@ums.edu.my Universiti Malaysia Sabah

Abstract

This paper provides empirical evidence on the differences in the job satisfaction among secondary school teachers in Sabah with respect to gender, service category, job title, tenure and place of origin. It also attempts to identify the work dimension factors that affect the job satisfaction of the teachers and to ascertain how these factors relate to the aforementioned teachersrsquo; characteristics. A survey was conducted with the participation of 200 teachers. The teachersrsquo; job satisfaction were determined by two separate measures namely overall and facet specific overall job satisfaction. The work dimension factors were clustered into six comprising pay, working conditions, co-workers, promotion, work itself and supervision. This study reveals that secondary school teachers in Tawau, Sabah were generally satisfied with their job; there is a significant relationship between job satisfaction and gender, whereby the male teachers were generally more satisfied than female teachers. The graduate teachers were more satisfied than non-graduate teachers. The higher ranking teachers were more satisfied than the ordinary teachers while the older teachers were more satisfied than their younger counterparts. However, there is no significant relationship between places of origin of teachers with job satisfaction. Based on the bivariate correlation tests, six work dimensions of teaching job are significantly related to teachersrsquo; job satisfaction. In addition, there were significant different between the six dimensions by gender and service category of teachers. Only co-workers dimension is not significantly different among teachersrsquo; career stage and their tenure of service. There was no significant difference between all the work dimensions and teachersrsquo; place of origin. Based on the findings of the study several recommendations are forwarded.

Keywords: Job satisfaction, Secondary schools, teachers

Introduction

Teachers play a very crucial role in achieving the objectives of Malaysiarsquo;s vision 2020. Disgruntled teachers who are not satisfied with their job could not be committed and productive and would not be performing at the best of their capabilities. Teaching profession is facing problems related to teachersrsquo; job satisfaction. The general perception is that teachers in the government school are dissatisfied with their profession. They are said to be dissatisfied with teaching in the government

schools. If the claim is true that the government school teachers are dissatisfied, what then is this dissatisfaction? In what aspects are they satisfied? Therefore, it is necessary to probe into this matter through a careful study. The questions that this study seeks to probe are as follows:

1. What is the level of job satisfaction of secondary school teachers in Tawau, Sabah related to their teaching profession?
2. Is there any significant difference between the job satisfaction of the Sabah secondary school teachers by gender, academic and professional qualification, tenure in service, career development stage and place of origin?
3. What are some of the dimensions of work that affect job satisfaction of Sabah secondary school teachers?
4. What is the relationship between the work dimensions with teachersrsquo; job satisfaction and is there any significant difference between the work dimensions with some of the teacher characteristics as identified in question two?

The general objective of the study is to examine teachersrsquo; job satisfaction in gov

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中学教师工作满意度调查

摘要：本文提供了有关工作满意度中学教师在沙巴州之间关于性别、服务类别、职称、任职和户籍不同的实证证据。并且本文还试图找出影响教师的工作满意度的工作层面的因素，并确定这些因素如何影响教师的工作满意度。调查在200名中学教师的参与下进行。教师的工作满意度由两个独立的角度，即总体和特定方面工作满意度决定的。工作方面因素聚集成六个，包括薪酬、工作环境、同事、晋升、工作本身和监督。这项研究表明，中学教师在沙巴Tawau，普遍满意自己的工作；在性别对工作满意度的影响中，其中男教师普遍比女教师有显著更高的满意度；有学位教师比非学位教师更满意；较高的排名老师们比普通教师更满意而老教师比年轻的同行更满意。然而，中学教师工作满意度的教师户籍之间没有显著的关系。基于二元相关性检验，教学工作六个工作尺寸显著相关教师的工作满意度。此外，还有按性别和教师的业务范畴显著的六个维度之间是不同的。在职业生涯阶段，其服务的任期显著不同。还有所有的工作层面和教师户籍之间没有显著差异。根据研究提出了若干有借鉴意义的建议。

关键词：工作满意度，中学教师

1.背景

教师在实现马来西亚的2020年愿景中发挥着非常关键的作用。那些对工作不满意的不满意的教师，不能承诺和有效率，也不可能发挥他们的能力。教师工作满意度与教师职业教育面临的问题。普遍看法是：公立学校的教师对自己的职业不满意。据说他们对在公立学校任教不满意。如果说法属实，公立学校的老师不满意，那么他们在哪些方面满意？因此，有必要通过仔细的研究来探讨这个问题。在这项研究旨在探讨的问题如下：

（1）在斗湖，沙巴的中学教师对自己任教工作的工作满意度是什么水平？

（2）沙巴中学教师的工作满意度是否存在性别、学历和职业资格、任职资格、职业发展阶段、来源地的显著区别？

（3）有哪些影响沙巴州中学教师的工作满意度的维度？

（4）教师的工作满意度工作层面有什么关系，在一些教师特征的工作维度之间是否存在显著差异？

这项研究的总体目标是研究在公立学校并且本研究的具体目标教师工作满意度如下：

（1）评估斗湖，沙巴地区的中学教师在对教学工作的工作满意度水平。

（2）按性别、学历、专业资格、职业发展阶段、任期和户籍比较中学教师在Tawau，沙巴的工作满意度。

（3）确定影响沙巴中学教师工作满意度的工作维度。

（4）考察工作满意度与工作满意度的关系，以及二者对教师群体的影响。

2.方法

200受访者的样本被列入本次调查。从位于沙巴斗湖地区五所中学中选择的受访者。五所学校使用概率抽样选择。采用的抽样设计是整群抽样。受访者教师在选定的学校。 1998年7月期间收集的原始数据，通过问卷调查的方式。问卷包括四个主要部分：受访者的背景资料，包括年龄、性别、受教育程度、任职年限、薪酬、教学经验、学校、婚姻状况及教师的户籍；受访者的总体工作满意度；受访者的具体工作满意度；受访者的工作负荷。

本研究的目标人群是政府的中学教师在沙巴任教至少一年，训练有素以及非受训教师被列入了调查。共有250份问卷，其中有200份有效问卷。

数据采用SPSS分析，要描述受访者的背景信息，统计技术，如频率，均值和百分比。t检验和F检验（方差分析）被用来确定本研究工作满意度和其他选定的独立变量之间的差异。皮尔森的相关性被用来确定的方向和大小之间的关联的独立和相关的变量。（由R表示）的相关系数的范围从0到1（米勒，1991）。关于变量和自变量之间的关系的幅度的描述是基于吉尔福德的解释如下：＜0.20 轻微，几乎可以忽略的关系；0.21- 0.40低相关性；0.41- 0.70中度相关；0.71- 0.90 高相关性；0.91- 1.0显著相关。

3.结果和讨论

3.1受访者简介

在这项研究中，超过一半的受访者是女性比例达到54.5％，其余45.5％是男性。受访的大多数（48.0％）是在26-30岁年龄组。受访的大多数（55.5％）是沙巴的受访者约52.5％是单身。

约71%的受访者收到每月收入RM 1001-RM2000之间。只有1%的受访者接受3000元的月收入以上。超过一半的受访者（54.5%）在本次调查中包括非研究生教师。相当数量（39.5%）的受访者获得学士学位。另有45.5%的受访者至少获得HSC或STPM资格。超过一半的受访者（75.5%）曾在1-5年教学经验。大多数（88.5%）的教师在本校任教1-5年。只有1%的受访者在本校任教超过21年。在这项研究中，69.5%的受访者是普通教师，其余30.5%个是持有的主题元首，部门负责人和高级助理。

这项研究显示，43%的受访者在他们的学校至少有2个科目的教学。其中5名受试者中有0.5%名受试者。大多数（82.5%）的受访者每周教21-30期之间。大多数（90%）的受访者每天教3-6小时之间。最后，约71%的受访者从事至少在3-6之间各自学校活动。这些活动既包括学校内外的课程和合作的活动，也包括学校内外的课程和课外活动。

3.2工作满意度分析

该研究的第一个目的是旨在评估在斗湖中学教师的工作满意度水平。在这项研究中，受访者的工作满意度分为2个方面。首先是对他们的整体工作满意度的研究，另一个是在他们的特定方面的工作满意度的研究。整体满意度由五个项目的综合得分进行定量，而特定的工作满意度是由26个项目有关的不同方面的教学工作的综合分数组成。这些尺度的可靠性系数为0.72和0.92。完成这一部分的分析，对整体工作满意度得分方面具体分为两个层次的分布，高和低。对于整体工作满意度测评，最高总分值为15分，总分最低分为5分。另一方面，具体的工作满意度为78，总的最低分数为26。

这项研究表明，大多数受访者（81%）有一个高层次的整体工作满意度。超过一半的受访者（55.5%）有一个高层次的具体方面的整体工作满意度。整体工作满意度的平均得分为11.26，而具体方面的工作满意度的平均得分为52.19。

3.3在工作​​满意度水平差异对受访者的背景

分析的结果表明，男性受访者比女性受访者有相对较高的整体工作满意度水平。平均得分为女性受访者是10.8和男性受访者11.8。这一结果支持Quitugua（1976）的研究，男老师们整体比女教师更满意，但与Ghazali（1979）的研究矛盾，在性别和教师的整体工作满意度之间的关系显著。本研究发现，教师的整体工作满意度和性别之间存在显著的关系，从而使男性教师普遍感到比女教师更为满意。

当教师的整体工作满意度进行比较，观察学位与非学位教师之间有显著不同。这证实了学位教师更满意，比非毕业生的整体教学工作满意度高。这可能是因为学位教师领取每月的收入比非学位教师高，他们通常占据学校更高的职位。目前这个研究结果并不支持Ghazali（1979）的结论，非学位教师均高于学位教师比较满意的。

研究还发现，有教师在不同阶段的职​​业生涯中，平均整体工作满意度显著不同。拿着学校位置较高的教师往往有整体工作满意度的较高水平。可能原因是，持有在学校更高的职位教师少教课程并且他们更多地参与在学校其他更具挑战性的行政职务。相比之下，普通教师不但教学同一科目课程繁重并且负责其他课外活动工作。

有超过21年的教学经验的老师比其他人更满意。通常通常在他们的工作中停留很长时间的教师通常都是对自己的工作感到满意的。本研究的结论是，高级教师比年轻的更满意的教学工作。这一发现有异议的quitugua（1976）早期研究结果报道，年轻教师被发现比高中教师更满意。然而，这项研究支持了Ghazali（1979）的结论。

根据检验结果，没有显着不同的教师整体工作满意度之间均由原产地（家乡）。也就是说，沙巴和西马来西亚教师的平均工作满意度有显著差异。

基于F检验的结果，户籍不同的教师的工作满意度没有显著差异。也就是说，沙巴地区和马来西亚地区的中学教师没有显著差异。

3.4具体面的整体工作满意度（FSJS）

这项研究表明，性别因素上有显著的整体工作满意度之间的差异。男教师相对比女教师更满意。这个研究还表明，学位教师往往比非学位教师对他们的具体方面的整体满意度更满意。

在职业生涯阶段，教师的具体工作总体满意度也存在显著差异。在学校中担任高职位的教师比低级别教师更为满意。

3.5工作满意度维度

在这项研究中包括的工作范围是：工作条件，薪酬，监督，同事，促销和工作本身。这项研究表明，教师一般不满意自己的工资和工作条件。另一方面，他们对其他工作维度如监督、晋升、同事和工作本身都表示满意。这意味着，工资和工作条件不满意，主要是中学教师。

3.6工作维度和工作满意度的关系

基于二元相关检验，六个工作维度与教师的整体工作满意度、教师整体工作满意度、工作满意度显著相关。首先，工作条件与整体工作满意度（= 0.51）和具体的整体工作满意度（= 0.59）是适度的。这一发现表明，在学校的工作条件需要加以改进，以确保教师较高的工作满意度。其次，同事与整体工作满意度呈正相关，也与特定的整体工作满意度正相关。khaleque和Rahman（1987）在他们的研究中观察到，在一个组织的同事间良好的工作关系是决定员工更高的工作满意度很重要。在这项研究中，与教师的整体工作满意度（= 0.42，0）和具体的整体工作满意度（= 0.40，P= 0.01）的同事的维度有一个中等的相关性。这表明，学校管理应提供一个有利于环境，以确保教师之间的凝聚力和教师之间以及与校长之间的关系。

其次，薪酬和晋升与整体工作满意度低相关，但与具体的整体工作满意度高相关。Weiner（1980）表明，员工不满意于他们的付出，就越有可能缺席和退出。Hare（1966）引用ramlah（1984）表示，“未能获得晋升是一个打击，一个男人的自尊，是引起不满和挫折的原因”。最后，监督和工作本身也与教师工作满意度呈正相关。管理者与下属建立一个支持的人际关系和接受他们的个人利益有助于员工满意度和接受他们的个人利益有助于员工满意度。flesihman等人（1995）和barowe等人（1972）发现，工人希望他们的工作具有挑战性；他们不想天天做无聊的工作度过一天。

因此六个方面的工作被发现是决定教师的工作满意度的非常重要的维度。这意味着学校管理应着眼于这些六个维度，以确保学校的老师满意。

3.7教师背景导致的工作满意度维度的不同

研究表明，有性别的六个工作维度之间显著不同。此外，本研究还表明，有显著不同的工作维度和服务类别的教师（毕业生和非研究生教师）。教师的职业发展阶段，教师的任职年限与教师的工作满意度没有显著差异。最后，工作维度和教师的地位没有显著差异。

3.8教师工作首选因素

几乎四分之三的受访教师（72％）更喜欢温和型的工作，而12%的受访者更喜欢小品种在他们的教学工作。这一发现支持这一研究适度的各种工作是由员工在一个组织中更优选的普遍看法。

3.9教师的工作量和工作满意度

为教师工作负荷选定的变量为：（1）受试者的数量；（2）总的教学时间；（3）平均教学时间；（4）活动参与人数。t检验表明，平均总的教学时间与教师的整体工作满意度显著相关，同时也与教师的整体工作满意度显著相关。其他与教师工作满意度不显著相关。

4.结论及建议

在这项研究包括中学教师普遍满意他们的教学工作。这一结论不能确认我们的这项研究普遍认为我国的教师是不满意自己的职业。这项研究还发现，中学教师不满意自己的工资和工作条件。这一发现证实了我们的普遍看法，马来西亚的学校教师不满意的贫困支付系统，也超过贫困的工作条件，特别是在农村学校。

这项研究的结果表明，斗湖，沙巴的中学迫切需要的是提高学校的工作条件。需要特别计划，以改善学校的工作条件，以提供一个更好的工作环境，为教师更好地服务。教育部需要特殊考虑和拨款，以提高工作条件和学校的身体条件。此外，这项研究的结果表明，六个工作维度对教师的整体工作满意度有正向影响。也就是说，在规划教师的总体工作满意度时，应考虑到教学工作的这些工作维度。这就意味着教师的工作维度数据是维持工作满意度的重要来源。

这项研究的结果显示，教学工作的六个维度与教师的工作满意度显著相关。学校管理和教育部门应该仔细考虑这六个维度，这是对中学教师工作满意度的积极影响的维度。学校应配备足够的设施和其他教学材料，充分使教师在学校环境中有效、高效地发挥作用。

教育部（MOE）应以较高的薪酬方案、较高的工资增长或更高年的年终奖金为主要诱因，以激励和提高中学教师的士气和工作满意度。因此，建议教育部为研究生和非研究生教师提供一个更具吸引力的薪酬方案。政府应检讨与他们的责任和教学负荷相称的教师的现行薪酬计划。研究人员认为，学校管理有责任发现自己的老师是否对自己的工作满意。如果他们不满意，特别是管理层的管理者应该找出原因，并确定切实可行的解决方案，提高士气和教师的满意度。

目前的研究提出了一些需要通过系统的调查研究来回答的问题。由于本研究只限于教学工作的六个方面，希望在今后的工作等各个方面纳入考察教师的满意度。进一步的研究应凭经验研究教师的整体工作满意度与学校的学业表现之间的关系。虽然它是很重要的，一般的教师都能达到最佳的水平，对他们的工作的所有方面，任何教育系统的最终目标是实现高水平的学业成绩的学生。还建议进一步研究在沙巴的城市和农村中学教师的工作满意度的差异。在本研究中，发现工作满意度与教师地位之间无显著差异。需要进一步观察中学教师，以仔细研究中学教师的工作满意度。

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