中小企业营销人才激励机制研究开题报告

人才是企业最宝贵的资源，而营销人才是企业的核心人才，留住企业的营销人才，才能让企业持续经营、永葆活力。本文通过分析个别中小企业营销人才流失的原因，研究中小企业现有的营销人才激励机制，找出中小企业的营销人才激励机制中存在的不足，然后为他们提供建设性的建议，以改善中小企业的激励机制，从而为企业留住营销人才，维持企业的持续运营。这样企业可以凭借人才优势构筑自已的竞争壁垒。

通过对个别企业的营销人才激励机制的研究与分析，从而为其他企业提供参考依据，为其他企业如何留住营销人才做贡献，也可以促进其他企业不断改善其营销人才的激励机制，不断增强企业的活力。

(一)国外的研究概况：

1、内容型激励理论：有20世纪40年代，马斯洛提出了马斯洛需求理论，分为五个层次：生理、安全、社会、尊重、自我实现。这五个层次的需求要逐级实现，只有低层次的需求满足了，才能满足高层次的需求。20世纪50年代，赫茨伯格的双因素理论（保健、激励因素），保健因素被称为外在因素，如工作条件、管理环境、报酬、奖励或避免惩罚等；激励因素被称为内在因素，如工作的趣味性、挑战性、成就感、愉快与否、责任大小、晋升机会和发展前途等。20世纪60年代克雷顿奥尔德佛的ERG理论，以及麦克利兰的成就需要理论。

2、过程型激励理论有：期望理论、公平理论、目标设置理论、归因理论等。3、反馈型激励理论:强化理论（正强化、负强化、惩罚、自然消退）4、综合型激励理论：工作特征模型、综合特征模型。还有1960年麦格雷戈在《企业中人的方面》一书中，提出了消极的X理论和积极的Y理论。

国外学者研究得出，企业员工是社会人，而非经济人，在企业中，除了金钱和物质外，还有社会和心理因素影响着人们的工作积极性，如人际交往、社会尊重和承认，管理者要想提高员工的工作效率，不仅要在金钱和物质上加以激励，还应该注重企业员工的社会和心理因素上的激励。国外学者还得出，不管对于营销人员还是销售主管，他们的激励因素都包括:工作本身的吸引力、获取的成就感、收入、提升与发展的机会、融洽的团队氛围、稳定的工作环境等。

（二）国内的研究概况：

相比于国外的学者，国内的学者研究的就没那么广泛，而且国内的学者对人才的激励机制的研究起步比较晚，大约在20世纪中后期才陆续出现一些研究成果。罗建兴(1999)，对营销人员的年薪制和提成制的适用条件进行研究；林喜荣(2005)对初创时期的中小企激励机制进行了研究。提出首先对营销人员薪酬进行设计，然后对的工作进行设计，再对他们的目标进行设计，最后对营销人员进行精神激励和职业生涯规划。马静(2010)分析和研究了中小企业营销人才流失的原因的激励机制，并对激励机制提出了改进的意见。刘小良(2014)对中小企业销售人员差别激励因素研究，对不同的销售人员的性别、年龄、学历、销售经历、月收入、人员特征交叉作用进行了研究分析，得出对不同类型的销售人员要采用不同的激励方式。何基栋(2015)对企业人才流失问题进一步分析，提出了解决问题的新对策。王燕妮(2017)，关辉，郭俊杰对数字化背景下营销人才创新能力的培养提出了几点意见。指出了要努力构建科学合理的创新能力评价和激励机制。孙超(2017)对营销人员激励问题在前人的基础上又做了进一步的研究和分析，得出营销人员的激励过于死板，奖惩方式过于以单一，没因人而异等问题。指出要建立完善、多样的激励机制和人性化的管理。

营销人才流失所带来的后果是十分严重的。首先,由于中小企业人单合一的现象十分普遍,营销人才的流失直接导致企业客户流失。其次,营销人才流失会造成人力资本投资的损失,增加营销人才的重置成本。此外,营销人才的流失使企业营销队伍不稳定,严重影响企业的凝聚力。知识经济时代如何调动员工积极性是直接关系到企业生死存亡的大事。因此,对营销人才的激励机制的研究尤为重要，企业应深谋远虑,构建起具有企业特点的激励文化,使企业营销人员一开始就处于这种文化氛围的教育之中,潜移默化地推动每个员工做出良好的自我激励行为。

中小企业由于自身规模限制,管理层次不多，岗位相对偏少不能提供更多的职务晋升机会,所以中小企业要依据自身实际情况设法变革自己的组织结构，适当增设管理岗位,这样可以在使管理效率提高的同时给予员工更多的晋升机会,保持营销人员稳定。

（1）将以具体某个企业为例，找出它的营销人才流失的原因和激励机制存在的不足，并提出对所有中小企业都适用的激励机制。

（2）对该企业营销人员特征进行实证分析，不仅仅是虚拟的分析。并提出具体的建设性的建议。

（3）将采用理论与实际相结合、定量与定性相结合的方法进行研究分析。