员工情绪智力对员工任务绩效的影响与内在机制开题报告

背景：

“情绪智力”这一概念最早被提出来是在1990年，美国心理学家Peter Salovey及John Mayer（1990）发表了一篇关于“情绪智力”的文章，但当时并没有引起大范围的关注。直到1995年，《纽约时报》的科学记者D.Goleman出版了一本名为《情商：为什么情商比智商更重要》的书，该书的出版在人们探索情绪智力的历史上具有非同一般的影响，他在书中明确提出情商是真正决定了一个人成功与否的关键，其作用甚至超过了智商，这与以往大家的想法大相径庭，从而引起了全球性的关于“情绪智力”的研究与讨论，不管是普通大众还是专家学者对“情绪智力”的关注和热情都大大提升，国内外相关领域的许多学者对其进行了深入的研究与分析。

情绪智力作为一种识别他人情绪、了解自身情绪和管理情绪的能力，被大众普遍认为具有积极的影响，无论在生活还是在工作中都起着不可忽视的作用。已有的研究结果表明，现实生活中很多美好的东西都与情绪智力有着不可分割的关系，比如情绪智力较高的个体往往拥有着良好的人际关系、令人羡慕的社交能力（Mayer,Roberts, Barsade,2008）。情绪智力高的人更容易取得他人的信任，懂得如何表现自己，也正因为如此，人们认为情绪智力高的人在工作场所中更容易受到欢迎。可见，既有研究倾向于将情绪智力与其亲社会性联系起来。Zeidner,Matthews和Roberts在2004年曾批判地分析了情绪智力在组织中的作用，他们得出的结论是情绪智力在工作场所中存在重要意义，但使用情绪智力作为预测员工工作绩效的依据而不进行验证是错误且具有破坏性的。目前只有少量的研究支持情绪智力在决定职业成功方面具有重要作用。而这其中，情绪智力对员工任务绩效的影响便是其典型例证之一。

在当今竞争激烈的市场经济中，企业能否取得成功很大程度上取决于企业绩效和竞争力，而企业绩效来自于个体绩效，因此，员工任务绩效不可忽视。情绪智力高的员工在沟通和表达方面更有优势，更能够维系融洽的人际关系，工作完成度也相对更高一些。通过观察企业员工的日常工作，我们可以发现一些有着相同技能、相同学历的员工，在任务绩效方面却有很大的差别，这说明任务绩效受很多因素的影响，而不仅仅是智商，情绪智力就在其中发挥了很大的作用，除此之外，冲突回避的中介作用及中庸思维的调节作用也对其产生了一定程度上的影响。基于此，本研究将着重于探索情绪智力对员工的任务绩效所产生的影响以及冲突回避、员工中庸思维在其中起到的作用。

目的：

通过对情绪智力对员工任务绩效的影响进行分析研究，对情绪智力有一个详细深入的了解，在此过程中丰富自己的管理知识结构，使自己在企业管理知识方面都有一定的提高。本研究拟通过问卷调查法，探讨情绪智力对员工任务绩效的促进作用，以及冲突回避的中介作用和员工中庸思维的调节作用，并依据研究成果对企业组织提出一些合理的管理建议。

意义：

情绪智力在人们的工作、生活中起到了不容忽视的影响，情绪智力高的个体往往能够在组织中如鱼得水。这其中要说明的是“组织”是人们努力获得晋升、奖项和声誉的竞技场，人们用自己的能力（例如情绪智力）来管理他们自己以及其他人的情感来保护自身的利益不是不可能的。把能力概念化来说，情绪智力是一种接近目标的手段，它可能被利用于达成积极的或消极的目标。本文通过研究证实情绪智力在组织中对员工任务绩效存在促进作用，让人们对情绪智力有一个新的认识，也有助于构建一个更清晰的概念。此外，自 1990年情绪智力被正式提出来以后，情绪智力已成为组织研究者和企业界较关注的课题之一。但国内关于情绪智力对任务绩效影响的探讨还较少，有关情绪智力的实证研究也不多。因此，我认为这样的研究可以弥补国内关于情绪智力的实证研究方面的缺口。

随着“情绪智力”概念的普及，人们开始认识到情绪智力在工作中产生的影响是巨大的，它无形中影响着个体的绩效，企业也逐渐认识到了员工情绪智力的重要性，在选拔人才时开始将“情绪智力”也列为选拔时需要考虑的重要指标而不再只关注员工的智商和学历。现在企业重视员工的情绪智力培训已经逐渐成为一种趋势，无论是招聘、考核或是给员工分配工作时都将情绪智力纳入考虑范围。除此之外，还有一些企业在员工职业生涯规划和企业发展战略中也加入了员工的情绪智力培训。因此，本研究对组织和员工都有一定的意义。这样的调查研究，可以帮助组织更好地给员工配置合适的工作，把合适的人放到合适的位置上，进而营造一种良好的工作氛围，弥补组织管理上的不足。

研究内容：

科学研究已经证明了情绪智力在生活各个方面的重要性，强有力地说明了情绪智力在工作、健康以及人际关系等方面发挥的重要作用。例如情绪智力与领导能力、工作表现、工作满意度、幸福、健康等方面呈正相关，与压力性行为、精神疾病等方面呈负相关。本研究认为情绪智力较高的员工倾向于遵循办事程序、遵守组织规定、建立人际关系，同时擅于合作、协调各部门关系，能够更好更快地完成领导发布的任务。本研究采用问卷调查的研究方法,获得“员工—领导”的配对数据。在此基础上，通过层级回归分析方法对假设进行验证，结果发现：工作场所中员工情绪智力对其任务绩效存在显著的促进作用；以及此关系中冲突回避的中介作用和中庸的调节作用。最后，依据研究成果对企业组织提出一些切实可行的管理建议。

本文将首先介绍情绪智力、冲突回避、中庸思维以及员工任务绩效的基本概念，并就情绪智力已有的研究进行解读，然后提出研究假设以及研究模型，通过问卷调查法，探讨情绪智力对员工任务绩效的作用，以及冲突回避的中介作用和中庸思维的调节作用。编制问卷，发放问卷并回收问卷，录入数据，再对问卷的数据进行量表信度和效度分析，接着对研究涉及变量进行描述性统计，初步观察变量间的关系，之后，采用多项式回归法检验情绪智力对员工创新绩效的抑制作用，冲突回避的中介作用和表面和谐的调节作用。最后对调查结果进行讨论对本次调查的一些局限性进行分析，并对组织提出一些切实可行的建议。

第一章 绪论

1.1 论文研究背景

1.2 论文研究目的及意义

第二章 文献综述

2.1 情绪智力

2.2 员工任务绩效

2.3 冲突回避与员工中庸思维

第三章 模型构建和假设提出

3.1 假设提出

3.2 模型构建

第四章 研究方法

4.1 文献研究法

4.2 问卷调查法

4.3 统计分析法

第五章 问卷设计与数据收集

5.1 研究对象与问卷收集

5.2 量表的使用

5.3 数据处理方法

第六章 结果分析

6.1 问卷信度和效度分析

6.2 描述性统计

6.3 假设检验

第七章 结论和讨论

7.1 研究结论

7.2 讨论

预期目标：

在自己的调查和所掌握的资料的基础上，基本了解情绪智力对员工任务绩效的影响并进行进一步分析，证明情绪智力对员工任务绩效的促进作用，以及冲突回避的中介作用和中庸思维的调节作用。虽然本研究中的调查数据不够全面，对调查结果有一定的影响，但是我相信本次研究可以为组织和员工提供一些参考，对组织管理方面有一定参考价值。

研究方法：

（1）文献研究法：在充分查找和大量阅读现有的相关报刊、网络、书籍等文献，充分借鉴已有的情绪智力研究成果，为研究做准备。

（2）问卷调查法。采用领导-员工的配对样本，深入了解他们的情绪智力、冲突回避以及他们的创新绩效。

（3）运用回归分析等数据分析方法,检验情绪智力对员工任务绩效的促进作用，以及冲突回避的中介作用和中庸思维的调节作用。

步骤：

选定题目以后，第一步：对自己的课题进行研究,定义研究的情绪智力、冲突回避、中庸思维以及员工任务绩效的基本概念。第二步：参考有关情绪智力、冲突回避以及任务绩效的著作、报纸和期刊杂志，以及中庸思维的相关研究成果，进一步了解已有的研究方法、研究内容以及研究方向，从而确定自己论文的出发点。第三步：确定研究分析的方法。第四步：设计调查问卷、发放调查问卷并收回问卷。第五步：对这些数据进行处理和分析，找出情绪智力、冲突回避以及任务绩效三者之间的关系以及中庸思维在情绪智力和任务绩效的关系中起到的调节作用。第六步：得出结论，找出存在的局限性，开始写论文。在撰写论文的整个过程中，及时地与论文指导老师交流、探讨，在孙建群老师的指导下完成从开题报告到最终定稿的整个过程。