1. 研究目的与意义（文献综述包含参考文献）
营销是企业经营过程中的重要活动，是企业得以生存发展的关键环节。培养具有强烈市场意识的、有战斗力的营销人员队伍，是实现企业经营目标的首要任务。虽然大多数企业已经意识到营销人员的重要性，但对营销人员的激励措施仍存在着一些问题，最普遍的问题是企业只强调经济契约而忽视了心理契约。因此，企业可以将心理契约看作是对营销人员实现有效激励过程的中介，企业在技能型激励策略设计时，应针对营销人员的特殊需要，来激发其对工作的积极性和创造性，从而提高其工作满意度和降低离职率[1]。
一、心理契约的定义、内容及维度
argyris首先运用心理契约的概念,之后经过levison、kotter和sehein等人的研究,形成了包含了员工和组织两个视角的心理契约的广义定义,即雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解。但以rousseau、robinson、morrison等人为代表的学者认为，组织水平上不具备对心理契约的认知和加工的主体,没有人能够代表组织水平统一的期望。因此,他们指出心理契约是员工对自身和组织的相互义务和责任的感知的一系列信念。这构成了心理契约的狭义定义,着重探讨了员工单方面的视角。
2. 研究的基本内容、问题解决措施及方案
要研究和解决的问题:本课题主要是基于心理契约理论对企业营销人员的激励机制进行探讨，从中探索出影响营销人员工作绩效、满意度及离职率等的心理契约因素，并通过分析讨论相关案例，给予企业构建营销人员激励机制的对策及建议。
应用价值:本课题的研究试图为我国企业对于营销人员的激励提供帮助，通过构建合理有效的心理契约激励机制，激发营销人员工作积极性，提高其忠诚度，降低离职率。
拟采用的研究手段（途径）：通过对相关资料的搜集，充分了解以往对于心理契约以及营销人员激励机制的研究文献和相关知识，对论文相关资料形成系统完整的认识。并结合自身对其理解，运用文献研究法、对比分析法等研究方法将理论联合实际，联系案例进行总体的思考、归纳、总结。
