行为正直敏感性的种族差异:黑人和非黑人雇员之间的态度后果、群体内效应和“涓滴效应”外文翻译资料

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行为正直敏感性的种族差异:黑人和非黑人雇员之间的态度后果、群体内效应和“涓滴效应”

摘要:最近的研究表明，员工对管理者的言行一致性模式的认知程度很高，这被T. Simons(2002)称为行为完整性(BI)。目前研究的作者认为，一些员工种族群体可能比其他人更关注BI。他们对107家不同酒店的1944名员工的数据进行了测试，发现黑人员工认为他们的经理比非黑人员工的行为完整性低。调解分析与以下观点相一致，即感知行为完整性的这些差异反过来解释了跨种族在管理信任、人际公正、承诺、满意度和留下来意愿方面的差异。分层线性模型的结果与中层管理者对其高级管理者BI的感知“涓滴效应”影响一线员工对中层管理者的感知的观点是一致的，这种涓滴效应对黑人员工更强。作者将这些结果解释为黑人雇员对经理的行为完整性更加敏感。他们还发现了一种相反的群体内效应，即黑人员工对黑人经理的批评要比非黑人员工严重得多。

关键词：行为正直，信任，多样性和种族，涓滴效应，公正

Simons(2002)将行为完整性定义为“行为人言行一致的感知模式”(p. 19)。它包括所拥护的价值观和所制定的价值观之间的可感知匹配，以及承诺被视为遵守的程度。BI是一种归属于管理者的特质，因此，需要对观察到的模式进行内部归因。BI被理论化为影响员工公民行为(Simons, 2002)和支持改变的意愿(Simons, 1999)。Simons和McLean Parks(2000)发现BI与管理者的信任和组织承诺有关，而管理者的信任和组织承诺又与员工保留、客户服务和公司盈利能力有关。BI作为一种独特的结构已经被证明具有重要的后果，作为监督指导对员工行为的影响的主要影响因素和调节因素(Dineen, Lewicki， amp; Tomlinson)。,2006)。

主观感知和解释过程在双元结构中起着至关重要的作用，因为它在“旁观者的眼中”占了不小的比例。因此，考虑到不同的员工将在给定的组织上下文中阅读不同级别的BI是有意义的。根据Simons(2002)的研究，员工对管理者言行一致的敏感度受到许多因素的调节，包括员工的警惕性和启动度以及“慢性图式可达性”(Fiske amp; Taylor 1991)，在这种情况下，观察者习惯性地评估完整性的程度。我们认为，这些因素表明，与非黑人员工相比，黑人员工更有可能注意到并受到经理言行不一致的影响。

我们在这里关注的是黑人，而不是一般意义上的少数族裔，因为美国的黑人经历一直是，并将继续是，特别明显的(Hacker, 1992)，因为组织内部向上流动的障碍特别强(Cancio, Evans， amp; Maume, 1996;Davis amp; Watson, 1982;Demaris amp; Yang, 1994;狄更斯与狄更斯，1982;艾恩斯和摩尔出版社，1985年;Maume, 1999)。我们认为，从历史上看，黑人有理由对当权者的伪善特别警惕，因此可能对言语和行动的不一致特别敏感。如果绝对的言行一致是任何管理者都难以实现的理想，那么这种高度的敏感性可能会转化为黑人员工对这些管理者的BI负面看法。Davidson和Friedman(1998)的vignette研究发现了“持续性不公平效应”的证据，即黑人员工更容易注意到对其他黑人员工的不公平待遇，并且更怀疑管理者对不公平的解释。他们解释说，这种影响来自观察人士对受害者的认同和个人对不公正的经历。我们在这一系列研究的基础上，研究了黑人员工在实际工作中的看法，并进一步阐明了种族影响看法和态度的机制。

在本文中，我们研究了跨种族的BI认知差异，并使用来自美国107家酒店449个不同部门的1944名员工的数据进行了测试。我们研究了这些差异可能带来的后果，并探讨了这些差异主要来自管理层的差异对待，还是来自员工的差异感知过程。

行为正直

经理们通常崇尚参与或质量等价值观，但他们的行为有时会被视为达不到他们的要求。例如，大多数学者都有过这样的经历:院长口头上把研究列为头等大事，同时对教学提出了更高的要求或激励，而/或对所需活动没有额外的物质支持。航空公司预订代理听到他们的经理谈论客户服务的重要性，而他们被要求执行明显不把客户放在首位的超额预订政策。然而，这种明显的不一致性往往是由于管理者追求多个目标，并努力用更少的资源完成更多的工作，Meglino和Ravlin(1998)指出，价值观的定义说明了什么是更重要的——它们是优先级。从这个角度看，信奉一种价值观的模式加上强烈支持另一种价值观的行动，很可能被视为对实际价值观的歪曲，或未能实践这种价值观。管理人员言行之间的差异已经在学术文献中讨论过(例如，Brunsson, 1989;1979年3月;Meyer amp; Rowan, 1977;菲,1992;Weick, 1995)和实践者文献(如Foy, 1985;库兹amp;波斯纳，1993;，并被普遍谴责为破坏就业关系。

Simons(2002)认为BI不同于信任的一般概念，因为信任通常包括情感成分(如Kramer, 1996)、其他判断(如Cummings amp; Bromiley, 1996)和行为意图(如Mayer, Davis， amp; Schoorman, 1995)。人际公正(Bies amp; Moag, 1986;格林伯格(1990)可能包括BI，但也包括对人际关系敏感性、礼貌和尊重的额外判断。然而，商业智能是信任和公正观念的核心前提。BI的“信守承诺”部分唤起了心理契约(Rousseau amp; McLean Parks, 1993)。然而，商业智能的不同之处在于，它受到针对自我以外的各方的言语和行动的判断，以及对具体和抽象的管理层支持的判断的影响，而愤世嫉俗的员工可能从未将这些判断作为相互期望的一部分认真对待。违反心理契约可能被认为是特别突出和惊人的言语-行为错位，几乎肯定会导致观察者降低行为人的归因BI。然而，BI的根本区别在于它是管理者的一种归因特征，而不是一组隐性或显性的互惠义务(Shore et al.， 2004)。在Simons(2002)中更详细地讨论了BI和相关构造之间的关系。

与正义一样，BI被认为是一种由主观决定的内在心理现象(Simons, 2002)。因此，就像正义一样，它受到感知方的心理结构和期望的强烈影响(Schminke, Ambrose， amp; Noel, 1997)。BI也是如此，就像正义一样，感知者对客观因素有反应(Schminke, Ambrose， amp; Cropanzano, 2000)。从规范的和研究的角度来看，区分最终感知到的构成- bi的内在心理和客观因素是有用的。管理者言行一致的实际模式将包括管理者的所有言语、他或她的所有行为的某种功能，以及在相关文化背景下对每种行为所附带的象征意义的评估。对实际模式的一种有用的近似可以通过相关涉众的看法的汇总得到。BI从感知者对经理的言语和行为的样本的接触开始，并通过感知镜头进行过滤。出于严谨理论的目的，它只有在被感知时才被称为BI。我们可以合理地断言，经理言行一致的客观模式是BI的一个重要前提，即感知模式。

一个以1666名酒店员工为独立样本的构造验证研究为目前BI构造的应用提供了支持。规模的可靠性是英文(alpha;=0.96年,n = 1219)和西班牙(alpha;=0.94年,n = 322)的书面调查和口服给不识字的员工(alpha;=0.96, n = 125)。探索性和验证性因素分析的结果与一维结构一致。然后我们评估了BI和紧密相关的信任结构之间的区别。探索性和验证性因素分析的结果与两者的区别是一致的。然后，我们试图通过检验收敛性和判别效度来将BI与理论网络相结合。为此，我们选择了9个我们认为在不同水平上与BI相关的比较变量。具体来说，我们研究了BI与对管理者的信任、对监督的满意度、人际公正、程序公正、承诺、对薪酬、福利、工作本身以及同事的满意度之间的关系。我们假设，最牢固的关系应该是对管理者的信任、对管理者的满意度和人际公正。我们在作出这样的预测是基于逻辑的近因BI的经理的行为观念,BI的核心作用在决定信任和人际公平,和角色的信任和人际公平在推动满意监督(如马斯特森,Lewis-McClear,高盛amp;泰勒,2000)。我们期望与程序公正和承诺之间的关系更温和，但更重要，而我们期望对一个人的薪酬、福利、工作本身和同事的满意度相对较低，可能只受监督满意度溢出效应的影响。这些相关性和描述，以及与每个量表相关的可靠性，如表1所示。这个分析的结果几乎完全符合假设的关系强度。这种BI和现有构造之间关系的经验证明允许基于使用这些相关构造所做的研究进行更有信心的推断。

种族作为BI关注的放大器

如果感知和解释过程在言语行为一致性影响组织功能的机制中发挥重要作用，那么所谓的“观察者效应”值得研究。Simons(2002)认为员工对管理者的BI感知会受到几个因素的影响。有些人可能对BI更敏感——他们只是比其他人更关心BI，并根据BI来判断别人。在这种情况下，BI或类似的结构，如伪善，对观察者来说是“习惯可及的”(Fiske amp; Taylor, 1991)，这可能会影响对偏差的警惕性。此外，先前的预期或“知觉启动”(Fiske amp; Taylor, 1991)将导致一些观察者寻找与图式一致的信息，从而收集支持对BI怀疑的证据。这种启动效应会产生一个加速循环，在这个循环中，怀疑会导致确认性知觉偏差，而确认性知觉偏差又会为最初的怀疑产生证据，以此类推。这些因素结合起来表明，有些人比其他人更“感知地准备好”检测BI问题。如果假设没有一个经理是完美的，所有的经理在言行上都有一定程度的偏差，那么有些人会比其他人更注意和关心这种偏差。

我们认为这种形式的知觉准备在黑人员工中可能比非黑人员工更强。Broadnax,克罗克在一项研究中,Luhtanen和布莱恩(1999),黑人学生被发现是非常容易相信声明,美国政府诸如植物了艾滋病病毒在黑人社区伤害黑人或保持黑色人无家可归,所以他们会少powerful-even尽管这些行动不符合政府所拥护的少数民族的权利和机会均等。白人学生不太可能接受这样的信念。白人和黑人之间的这种差异是巨大的，白人学生在5分制中对上述陈述的认同程度在1.5分左右，黑人学生在4.0分左右。我们不应该对黑人中这种怀疑的加剧感到惊讶。美国黑人持续不断的经历使双元模式具有很高的可用性和相关性。

回顾历史，美国政府在处理黑人问题上确实有不诚实的例子。其中最著名的一个案例发生在1932年至1972年间，当时阿拉巴马州有201名黑人佃农被拒绝接受梅毒治疗，这是塔斯基吉梅毒研究的一部分(Jones, 1993)。美国卫生服务的医生让这些人相信他们正在接受治疗，但实际上他们没有接受任何治疗，因为这是一种了解疾病得不到治疗时会发生什么的手段。这项研究直到1972年被《纽约时报》曝光后才停止。由于言语(承诺的治疗)和行为(没有治疗)之间存在如此严重的错位，美国黑人对当权者低收入的期望是非常合理的。此外，这一历史事件是众所周知的，并经常在黑人社区谈论(甘布尔，1997;梅毒研究遗产委员会，1996)。

黑人也有充分的理由怀疑美国商界领袖的言行一致。在20世纪70年代早期，施乐公司赞助有关黑人历史的公共电视节目，大力支持黑人事业的同时，一些施乐公司的经理只向那些购买佣金较低的小型机器的客户指派黑人推销员(Friedman amp; Deinard, 1991)。虽然德士古在90年代初就像所有美国公司一样，广泛地展示了他们的平权行动和多元化目标，但它的几位高管却把黑人员工描述为“黑果冻豆”，并谈论销毁文件以防止成功的歧视诉讼(Eichenwald, 1996)。更广泛地说，尽管公众承诺机会均等，歧视仍在继续(Cancio et al.， 1996)。在更私人的层面上，黑人员工接受经理陈述的能力可能会受到这样一个事实的限制，即当黑人员工几乎普遍经历种族问题时，白人经理往往不会意识到或认为种族是一个问题(Thomas, 1989)。

在私人企业交易中，也发现了类似的案例。汽车销售人员被证明对同一辆车有系统地向黑人收取比白人更高的费用(Ayres, 1991)。艾尔斯说，当销售人员告诉黑人，他们的“底线”是一定数量时，他们往往会转而向白人提供更低的汽车价格。最近，律师们发现，即使在控制了客户的信用风险之后，汽车销售人员仍有系统地向黑人收取更高的汽车贷款利率(Henriques, 2001)。无论是著名的案例还是个人经历，黑人经常被告知一件事，而实际的行为却不同。而且不仅是白人表现出这种言行不一致。在研究汽车价格，Ayres(1991)发现同样的模式向黑人销售人员收取更高的汽车价格，而不仅仅是白人销售人员。

这些类型的经历会造成普遍的愤世嫉俗和怀疑。在黑人中，很容易相信美国政府的阴谋(Crocker et al.， 1999)。人们怀疑医疗保健提供者(Jones, 1993)、警察和法院(Anderson, 1996)，更广泛地说，怀疑那些拥有权力和权威的人(Triandes, Feldman, Weldon， amp; Harvey, 1976)。把这种观点带到工作中，你就不难相信，在公共场合说你好话的老板，可能会在私下里采取行动，阻碍你的职业发展。这些因素应该会在黑人中创造出一种更高的感知准备，去注意单词与动作对齐的差距，从而质疑BI。

听说过公众人物、公司高管、甚至当地销售人员的谎言和言行不一，黑人很可能对双性障碍高度警惕，他们认为，至少一个特定的经理可能会用一种方式说话，用另一种方式做事是可行的。因此，“双性恋”或者相反，“伪善”可能是一种现成的模式，黑人经常使用这种模式。有了这个出发点，黑人员工更容易注意到经理们言行不一，因为人们倾向于寻找证据来证实他们先前存在的期望(Fiske amp; Taylor, 1991)。因此，任何对缺乏BI的最初怀疑都可能形成一种惰性(Simons, 2002)。知觉启动效应(Bruner, 1957)意味着像BI这样的构念一旦应用于现

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