任务绩效，帮助，发言和组织忠诚度对绩效考核评分的影响外文翻译资料

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任务绩效，帮助，发言和组织忠诚度对绩效考核评分的影响

摘要：尽管有相关研究调查了组织公民行为与绩效评估评级之间的关系，但这些研究中绝大多数是在组织环境中进行的从横截面角度的相关调查，这些研究不允许研究人员确定这种关系的因果性质。为了解决这一缺乏关于因果关系的知识，作者进行了两项研究，旨在调查任务绩效的影响，帮助行为，发言和组织对绩效考核评估的忠诚度。结果表明，这些行为形式中的每一种都对绩效评估决策产生了重大影响，并提出应将发言和组织忠诚度作为对组织的重要形式的公民行为的关注。

关键词：组织公民行为，情境表现，绩效考核

研究1

参与者

来自大型公立大学的137位本科商科学生参加了这项研究。为了换取他们的参与，参与者获得了部分课程学分。他们的年龄介于19岁至36岁之间，平均年龄21岁。其中78％为男性，75％报告说他们目前或以前全职工作（每周30个或更多小时），平均合并全职工作时间约14个月。 6名参与者的数据从我们的分析中删除，因为这些人显然没有完成实验任务，最终得到了131个有效样本。

研究程序

为了本研究的目的，参与者被要求评估在大学环境中工作的部门秘书的表现。作为研究材料的第一步，为任务表现的性能维度，帮助和发言行为发展。这些包括描述目标秘书相对于所讨论的绩效维度的行为的关键事件。为了发展这些重大事件，我们首先审查了Werner（1994）1所采用的原始事件来衡量任务绩效和帮助行为。从这一套中选出的事件也是由我们创造的新事件补充的。这些事件是通过咨询文献中可用的兴趣结构的正式定义和措施，以及面试就业者编写的。

研究变量

一旦参与者完成了关键事件的查看，他们完成了一项从MacKenzie（1991年）等人改编而成的3项整体绩效考核指标。一个示例项目是“所有考虑的事项，这位员工是未完成的”。所有项目都使用了7分量表，强烈反对为1，强烈同意为7。总体绩效指标的系数alpha;为.97。

研究结果

为了研究实验因素对总体绩效评级的影响，我们采用混合设计方差分析与综合整体绩效评价作为结果变量。三个行为维度（任务，帮助和发言）作为每个具有两个级别（高和低）的受试者内因素，而表格上方作为受试者之间的因素（目标/任务/帮助/发言，列标题中存在或不存在标签） 。表1列出了分配给每个目标的具有和不具有表头中因素的参与者的每个目标的总体绩效评估的平均水平，并且方差分析的结果示于表2中。另外，表2提供了相关的部分等平方估计与每个因素。

研究2

研究1的结果提供了证据，除了任务表现外，针对其他个人（帮助行为）和组织本身（发言行为）都对所收到的绩效考核评级有显著影响。此外，调查结果表明，标题的存在或不存在可以缓和任务执行与评估之间的关系（虽然效果相当大）。基于这些发现，研究2的目的是调查任务表现的因果影响，帮助行为和组织忠诚度行为对绩效考核的影响。如前所述，尽管管理人员越来越关注组织忠诚行为，但对这些类型的绩效评估结果的公民行为的研究有限，我们并不知道在实验环境中研究过这种关系的任何研究。因此，研究2的主要重点是检查任务绩效的主要和互动效应，帮助行为和组织忠诚度对绩效考核的影响。然而，为了确定研究1的结果是否可复制，我们再次检查是否存在类别于任务帮助发言交互对绩效评估评级的影响（研究1）。对于任务绩效与绩效评估之间的关系，132道题目。

参与者

大型公立大学共有147名本科生商学院参加了这项研究。为了换取他们的参与，参与者获得了部分课程学分。从本研究中删除了2名参与者的数据;一个由于计算机故障导致数据不可用，另一个因为他显然没有认真对待实验任务，在提供他们的等级之前只读取四个事件。最终样本量为145名。参与者年龄介于19至25岁之间，平均年龄21岁。其中68％为男性，72％为现任或以前全职工作每周30个或更多小时），全职就业人数平均合计约12个月。程序发生关键事件。本研究采用与研究1相同的设计，不同之处在于将涉及发言行为的行为事件替换为与组织忠诚相关的事件。为了开始确定本研究中使用的一系列刺激，我们从先前发表的工作和面试工作人员中提取了12个关键忠诚事件的初步样本。通过确定哪些事件是构建有效表达组织忠诚度的事件，并通过考虑整个24个项目（任务，帮助和组织忠诚度）的一致性，将这12个事件减少到8个。

变量

一旦参与者完成了关键事件的查看，他们完成了研究1中使用的相同的3项整体绩效考核指标。该度量的系数alpha;为.97。

结果

在表3中列出了在标题的存在和不存在时分配给每个目标的总体绩效评估的平均水平，并且方差分析的结果示于表4中。

常规讨论

总而言之，这两项研究提供强有力的支持，期望除了任务表现之外，帮助行为，发言和组织忠诚度都对绩效考核决策做出了重大贡献。这些发现很重要，原因有几个：首先，虽然帮助行为对绩效评级有显著影响的结果与独立于任务绩效对这些评级的影响相一致，但我们的研究是在实验环境中证明了这种效果的少数几个。因此，我们可以增加信心，认为这些关系并不仅仅是在这一领域报告的大多数研究已经在同一时间点从同一个来源获得任务执行，OCB和绩效评估的措施的结果。因此，我们认为，这里报告的研究增加了越来越多的知识，这表明帮助导致更高的绩效考核评级。

第二，这项研究开始弥补了发言行为与评估决策之间因果关系的知识差距。如前所述，我们意识到只有一项研究（Van Dyne＆LePine，1998）研究了发言行为与评估评分之间的关​​系，该研究的作者指出，由于研究的本质，很难确定两个影响评估的帮助，发言或某种组合的程度。然而，研究1的结果表明发言行为是评估决策的重要因素决定因素，与任务绩效和帮助行为无关。这是重要的，因为发言代表了与迄今为止报告的大多数实地研究调查的公民行为截然不同的公民行为。 Van Dyne及其同事（1994）指出，发言是具有挑战性的行为，而不是附属或一致性行为，我们的研究结果表明它对评估决策具有重大的积极因果影响。然而，令人感兴趣的是，我们的结果也表明，评估者对发言行为的观察方式可能受其他下属行为（如任务表现和帮助）的影响。更具体地说，任务，帮助和发言的三重互动效应表明，当任务和帮助行为都很低时，从表现高发言行为的角度来看，获益不大。鉴于发言行为是具有挑战性的而不是附属行为，因此这一结果是有道理的，因为它表明，这种具有挑战性的行为只能被被认为向组织提供其他重要贡献的个人所重视。

第三，组织忠诚度也被认为是评估的重要因果决定因素。这是一个重要的发现，因为对实验或实地研究的忠诚度和评估评级之间的关系知之甚少。事实上，公平地说，对这种形式的公民行为的影响的研究还处于起步阶段。也许更重要的是，考虑到现代组织（Rousseau＆Wade-Benzoni，1995）的依附性变化以及组织承诺正在下降的一般观点（LK Johnson，2005），有理由相信员工对于组织环境中的管理者，忠诚度越来越重要。研究2的一些令人惊讶的发现表明组织忠诚度对绩效评估评级的影响比对帮助行为有更强的影响。这是令人惊讶的，因为到目前为止的研究报告（参照Podsakoff等人，2000年）一般表明，帮助行为与任何其他形式的OCB相比，性能评级更强烈地相关。因此，研究人员应该更加重视组织忠诚度及其对其他决策的潜在影响，例如管理者在组织环境中分配薪酬和晋升的方式。

除了任务绩效和公民行为对绩效评估决策的假设影响外，我们还预期隐含的表现理论和民间理论会影响参与者作出评估决策的方式。虽然我们没有直接衡量评估者的隐性表现理论，但我们的研究结果确实提供了一些关于这个问题的见解。然而，这些结果在某种程度上影响了任务性能。与我们的期望一致，研究1的结果表明，任务行为与标题中的控制因素存在显著相互作用，使得参与者在行为标签存在时比在缺席时对评估工作进行评估时更加重视任务行为。虽然任务行为维度本身并没有与研究2中的标题中的控制因素相互作用，但组织忠诚度维度与标题中的控制因素相互作用，我们发现任务执行，组织忠诚度和标题中的控制因素之间存在三方面的交互效应。对这种互动效应的考察表明，当参与者被告知特定列中的行为表明率为“对组织的忠诚度”时，参与者没有将这些行为判断为与评估决策一样重要，就像没有标签是提供。但是，这只是在高任务性能条件下才发生。尽管有这些有趣的发现，重要的是要注意到，在研究1和研究2中，这些互动效应所占的差异数量并不是很大。因此，尽管我们发现对我们对提供参与者头衔的调节效应的期望有一些支持，但是对于所有实际目的，这个因素产生的差异是相当公平的。

最后，重要的是指出，我们在研究1和2中发现的效应尺度模式与本领域报告的结果更接近，而不是Werner（1994）报道的结果。 Werner报告说，尽管任务行为和OCBI（帮助）都显著影响了绩效评估，但任务行为对OCBI的评估要比OCBI更为重要，任务行为的部分等级平均估计比OCBI大三倍。然而，在我们的研究中，这些差异不那么明显。因此，即使任务行为仍被证明是研究1和2（分别为2.73和.68）中评估最重要的决定因素，帮助行为也显示出对评估有相当大的影响（2.55和.48）。此外，发现发言行为（研究1）和组织忠诚度（研究2）对评估者的评估决策具有显著的积极影响。

这些发现是重要的，原因有几个。首先，与Organ（1988），Borman和Motowidlo（1993）以及Rotundo和Sackett（2002）的观点相一致，他们认为评估者比工作绩效更广泛地界定了工作绩效，公民行为被纳入了这个更广泛的定义。第二，这些研究结果表明，评估者不仅注意旨在帮助组织内的个人的公民行为，而且还重视旨在帮助组织本身的公民行为 - 即使当某些行为（例如发言行为）可能被视为挑战现状。最后，我们的研究结果表明，显示低水平的帮助行为（并且对组织的发言和/或忠诚程度稍低）会损害比率的评估，几乎与显示低水平的任务行为一样多。这很重要，因为它表明专注于工作任务执行部分的员工并没有表现出任何公民行为的员工很可能会发现自己受到较低的绩效评估，也许导致他们觉得他们被不公平地对待，因为他们不了解评估者对公民行为的重要性。

结论

尽管有这些限制，我们研究的结果表明，任务，帮助，发言和组织忠诚度行为都对评分者绩效评估具有重大的因果影响。此外，我们的研究结果表明，虽然任务行为对评估影响最大，但公民行为以帮助，发言和组织忠诚的形式也具有实质性的影响。因此，我们的研究表明，这些行为形式是绩效评估决策的重要因素。

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