培训转化：什么是最关键的因素外文翻译资料

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培训转化：什么是最关键的因素

Rebecca Grossman and Eduardo Salas

尽管组织每年在培训上投资了数十亿的美元，很多受过培训的职业能力素质却被报道难以转化到实际的工作场所中。研究人员对“转化问题”有很久的调查，揭露了大量的关于培训转化的信息。但是。仍不一致的是，很多组织可能发现准确的查明什么因素是至关重要的是很难的。运用鲍德温和福特的转化模型，我们可以确定与受训者特征(认知能力、自我效能感、动机、感知效用的培训),培训设计(行为建模、错误、现实的训练环境)和工作环境(转化氛围、转移支持、表现机会、后续)有关的因素表现出与培训转化有最强的,最稳定的关系。

介绍

培训一直以来都是组织环境中的一个基本关注，许多组织依靠学习策略、培训技术和发展努力来准备他们的劳动力(Salas et al., 2006)。在当下全球化经济中，知识、技能以及必要的能够维持竞争优势的能力正在成长和变化(Arguinis amp; Kraiger, 2009)。随着工作的性质变化，员工们越来越需要发展一个对于他们组织的成功至关重要的广泛的、可变的技能。然而很少有工人拥有适用这些不断变化的工作要求所需要的文化能力,人际交往能力和技术熟练程度 (Salas amp; Stagl, 2009).为了应对这些问题，美国的组织花费超过1250亿美元每年在员工培训和发展上(Paradise, 2007）。培训可以被定义为在特殊环境中能够共同导致绩效提升的知识、技能和态度的系统获得t(Salas et al., 2006)。这包括员工为了成功地完成他们的工作需要知道什么,需要做什么,需要感觉什么。培训致力于产生永久性的认知和行为变化,和在发展中工作绩效的关键能力。组织在培训上做越来越大的投资是因为培训是一种对于组织生存、强有力的能够产生目标认知、行为和情感学习结果的工具(Salas amp; Stagl, 2009)。有效的培训可以产生更高的生产率,提高工作质量,增加动力和承诺,提高士气和团队合作,减少错误,以强大的竞争优势而终结 (Salas et al., 2006)。另一方面，缺乏培训的劳动力可能会导致错误、伤害甚至法律问题,所有这些可能会带来极端的代价。举一个严重的例子,最近的报告估计每年约1830亿美元被花在员工因每年训练实践不足而导致的受伤和死亡上 (National Safety Council, 2010)。各种各样的错误是如此的突出以至于整个培训项目都在开发具体补救措施。······尽管员工通过培训可以获得新的知识和技能，但独自学习对于被认为是有效的培训是不足够的。最重要的是积极的培训迁移,或培训导致的学习在多大程度上转移到工作中，并导致工作绩效的相关变化 (Goldstein amp; Ford, 2002)。除了应用之外，培训的转移涉及到普遍化和维护受过培训的知识和技能(Ford amp; Weissbein, 1997)。估计显示，只有10％的培训支出转移到工作中(Georgenson, 1982)，突出了培训工作与组织成果之间的明显差距。对培训效果文献的更新荟萃分析显示：类似的学习与行为之间是分离的。当学习标准是与随后的行为标准（即工作行为）相比较，效应大小相比大幅度下降(Arthur et al., 2003)。进一步证明了学习与行为之间的差距，van Wijk et al。 （2008）进行了荟萃分析，发现组织知识转移与绩效之间的校正关系仅为0.22。

组织和研究人员早已认识到“转移问题”（Michalak，1981）。在综合评估中，鲍德温和福特（1988）提供了关键分析现有转移文献和未来研究方向。

自从研究以来，已经出现了概念和经验的倾向研究所有旨在弥合培训与工作表现之间的差距（见Burke＆Hutchins，2007和Hutchins＆Burke，2007）。许多经验研究，评论和荟萃分析已经产生了丰富的关于培训转移的信息，然而，这个有时有不一致发现的庞大数据库，可能使组织难以精确确定哪些因素对培训转移至关重要。虽然有几位作者已经回顾和总结了现有文献（例如，Baldwin等人，2009; Blume等人，2010; Burke＆Hutchins，2007; Cheng＆Hampson，2008; Cheng＆Ho，2001; Merriam＆Leahy，2005），关于转移的关键组成部分的结论仍然有些矛盾。在一个综合评估中，例如，伯克和哈钦斯（2007）确定了这些因素

与转移有关，并使用现存文献来评估每个关系的实力。在所报告的31个关系中，只有17个被描述为与转移有强烈或中等的关系。 据说其余的联系表现出混合的支持，最小的表明或需要通过额外的研究来澄清发现。在另一个评论中，郑和汉普森（2008年，第334页）指出，“不一致和意想不到的结果往往使研究人员和培训从业者失望，尽管过去有关转移相关研究的扩散几十年。 此外，Blume等人 （2010年，第1089页）将转移文献描述为“仍然以混合发现为特征并缺乏经验综合”。

显然，希望设计培训计划和促进转移的组织可以从更新的论述中获益，该论述仅确定与培训转移最显着最一致的关系的因素。因此，本文的目的是确定和总结与培训转移有关的最关键的发现。因此，我们的审查不是全面的。我们认识到，与转移有关联的几个因素将不包括在内。然而，我们认为，虽然这些证据对于促进培训的科学至关重要，但不太一致的结论对于寻求直接建议的组织来说并不重要。如上所述，我们的目标不是对转移文献进行另一个全面的审查，而是综合现有审查的结果，并为寻求循证指导的组织提供翻译。我们只从实证研究报告中得出的强有力的，明确的结论，以及定性和定量评估。由于涉及到财务费用和组织资源，我们认为组织在实施培训计划时考虑与转移相关联的每一个因素都是不实际的，甚至是可行的。相反，我们认为组织可以从不仅与转移持续相关的特定因素的知识中获益，而且还展现出最强的关系。

此外，我们认为培训研究人员也可以受益于我们缩写的一系列影响转移的因素。研究人员也将发现将每一个因素纳入其理论模型和研究设计都是不切实际的。我们认为文学的转变不仅仅是扩大可能影响转移的因素，而且还可以从重点转移到对已经产生实证的因素的深入调查中获益。我们回应了Blume等人发表的评论。 （2010，第1095页），提出研究的重点应该从“一般问题，可以培训转移？ - 已经被肯定地回答 - 更有针对性地关注。同样，我们认为，我们在本文中确定的具体因素现在已经获得了足够的证据，表明它们实际上影响转移，未来的研究应该开始在更深层次上研究这些因素（例如，每个在训练之前，训练期间或之后最重要的因素？）。其他研究人员已经开始对要求影响转移的因素进行更详细的调查。例如，Blume等人（2010）的荟萃分析中，大部分预测变量与培训的重点是公开的而不是封闭的技能相比，表现出更强的转移关系。我们觉得我们可以为有兴趣扩大我们对显示影响转移的最重要因素的知识的研究人员提供跳板。要明确的是，我们并不是建议未来的研究不应该进一步调查那些表现出不太一致的关系的转移关系。相反，我们建议我们对我们所包含的因素的理解足够清楚，使研究人员能够在更深层次上开始调查这些因素。我们希望能够激发未来的研究，为有兴趣的人提供一个起点。总体而言，我们认为我们的论文可以作为有意识别底线的组织和有兴趣提高我们对培训转移的理解的研究人员的指导。

影响培训转移的因素

随着他们的定性审查，鲍德温和福特（1988）提出了转移过程的模型，其中包括培训投入，培训输出和转移条件（见图1中该模型）。考虑到培训投入通过对培训产出的影响直接和间接地影响转移条件。根据这一模式，我们的审查将确定培训投入已经被证明对于目标技能的学习，保留，泛化和维护至关重要，并将其组织为三大类：受训特征（认知能力，自我效能，动机和感知效用），训练设计（行为建模，错误管理和现实的培训环境）和工作环境（转移气候，支持，执行机会和后续行动）。每个投入将根据以前的评论和最近的实证结果进行描述，其总结可以在表1中找到。然后将讨论对组织和未来研究的影响。

培训投入 培训产出 转化条件

受训者特征

认知能力、自我效能、动机

感知效用的训练

培训设计 学习与保留 泛化与维护

行为建模、错误管理

现实的培训环境

工作环境

转移气候、支持

执行机会、跟进

图一

受训者特征

普遍接受的是，受训特征在培训转移中发挥了重要作用（Burke＆Hutchins，2007）。 有些人认为这种特征是培训结果的主要变异因素（van der Klink et al，2001）。 我们将重点关注那些表现出最强，最一致的转移关系的特质。 这些包括认知能力，自我效能感，动机和感知效用的训练。

认知能力

学员的能力，特别是认知能力，是转移结果的强大预测因子（Burke＆Hutchins，2007）。例如，支持已经存在，例如，能力和能力评估与个人的可训练性相关（Baldwin＆Ford，1988）。这种评估通常衡量整体情报，这反映了个人理解复杂思想，适应环境，学习经验和参与各种形式推理的能力（Neisser等，1996），所有这些都可能对学习和学习至关重要应用培训内容Kanfer和Ackerman（1989）的研究表明，通过对注意力资源能力的影响，认知能力会影响学员的表现。具有较高认知能力的个人可能更有能力处理和保留培训期间提供的信息。 Velada等（2007年），例如，检查了大型杂货组织中培训转移的潜在预测因素。结果表明，培训保留是与认知能力相关的一种结构，与培训转移密切相关。基于二十年培训研究的广泛荟萃分析发现了认知能力作用的有力证据（Colquitt et al。，2000）。作者报道了认知能力和训练转移之间的校正相关系数为0.43。最近，Blume等（2010）回应了这些调查结果，对转移文献进行了深入的分析。认知能力成为培训转移的唯一最强预测因素。总体而言，研究表明认知能力对于培训的转移至关重要。认知能力较强的人更有可能成功获得，利用和维护受过培训的能力。组织可以安全地假设学员的认知能力将在其培训计划的最终成功中发挥至关重要的作用。

自我效能

自我效能与培训的转移也有关，可以被定义为个人对其执行某项任务的能力的判断（Bandura，1982）。受训人员的自我效能越高，他们有能力成功获得有针对性的技能并进行有经验的任务就越有信心。在具有挑战性的情况下，自我效能低下的个体更有可能减轻或停止其努力，而自我效能较高的人更有可能为应付挑战而进行更多的努力（Robbins＆Judge，2009）。显然，这个概念对于经常关注新颖或困难的工作行为的培训计划有重要的意义。毫不奇怪，自我效能与培训的转移一直表现出积极的关系（Burke＆Hutchins，2007）。一个例子是在训练后的两个时间点收集数据的研究，并发现性能自我效能与培训转移显着相关（Velada等，2007）。研究表明，自我效能部分有助于通过其对动机的影响来转移（下文进一步讨论）。 Colquitt等（2000）例如，基于对相关文献的元分析回顾，将自我效能看作是培训动机和培训结果的重要预测因素。审查后的个人研究继续产生类似的结果。 Chiaburu和Marinova（2005）的一项研究表明，自我效能与预训练的积极性有关，反过来又显着地预测了转移。 Chiaburu和Lindsay（2008）在调查自我效能在转移结果中的作用后得出了类似的结论。其他几项研究也通过实习动机直接或间接地表现了自我效能与转移之间的正相关关系（如Ford等，1998; Holladay＆Quintilde;one，2003）。

然而，重要的是要注意，高自我效能可能无法无条件地导致积极的转移结果。最近的工作确定了自我效能与价值绩效结果无关的情况。例如，在荟萃分析评估中，自我效能预测作业或低复杂度任务的性能，但不是中等或高复杂度的评估（Judge等，2007）。有趣的是，温哥华和肯德尔（2006）的一项研究发现，自我效能与个人层面的激励和表现有着负相关。作者认为，高度的自我效能可能导致个人觉得自己已经做好准备应对挑战，从而可以减少他们准备或提出足够的努力的动力。虽然这些研究没有专门研究转移，但它们对于可能延伸到培训领域的一般性能有影响。培训文献肯定可以从未来的研究中受益，研究这种可能性。

然而，现有研究继续表明了自我效能在培训转移中的重要性。 与以前的发现一致，最近的荟萃分析（Blume等，2010）显示了自我效能和转移之间的正相关关系。 总而言之，现有的文献表明，学员必须相信自己能够执行某些技能才能转移到工作场所。 自我效能较高的个人对自己学习和应用新事物的能力更有信心，因此可能更有动力转移培训。 尽管自我效能可能不是培训计划的明显组成部分，但组织可以从理解其在培训转移中的重要作用方面大大受益。

动机

近年来，受训者的动机已经成为培训转移的重要因素（Baldwin等，2009）。动机是指个人的力量，方向

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