对中国的民营快递企业人才流失分析措施外文翻译资料

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对中国的民营快递企业人才流失分析措施

摘要：随着知识经济的发展，人才战争已成为民营快递业务的主要任务，快递企业面临人才流失的问题。这些问题引起人员流失，如收入，培训，晋升机会，管理制度与企业文化。重视员工对企业的贡献、培训、员工职业规划，建立科学合理的评价体系、薪酬体系，充分利用精神激励，建立预警与预测人才流失制度，加强人力资源管理等，目的是减少人才流失。

关键词：民营快递企业，人才流失，动因，对策

引言

伴随着国内经济的快速发展，我国融入世界经济、快递业务也经历了快速发展。快递业务已成为主要发展内容。2008年，我国注册快的递企业达到5000家，大约有231000位从业者。2009年，快递业务已遍布全国各地，已达到18亿6000万家，同比增长22.8%；累计营业收入达到479亿，同比增长17.3%。来自地方快递、长途快递、国际快递及香港省、美国、澳门的快递分别占总收入的7.3%，55.7%及31.7%；而业务量则为23.5%、分别占总业务量的70.4%和6.1%。与国有的EMS相比，民营快递企业在中国属于弱势群体。由于缺乏行业协会，他们在中国经历了无序发展、竞争和人才短缺，这些问题约束这些快递公司的发展。频繁的人员流动，缺乏人才，导致人力资源对于企业来说是一个艰难而令人沮丧的问题。它意味着企业必须花费大量的时间、金钱和精力进行招聘、选拔培训员工，如果流失的员工有技术或客户，公司将遭受更多的损失损失。因此，解决人才流失问题是公司未来保持实力的关键问题竞争。

本研究相关概念的界定

人才流动，人才流失

一般来说，人才流动是指人的权力从一个工作状态到另一个工作状态。可以由工作地点、职业性质、对象和服务性等人才流动可能造成正面或负面影响。一方面，它可以提高知识的传播与积累，实现人力资源的价值，让人公司为发展注入新能源；另一方面，员工的流动频繁会大大降低工作效率，给公司造成严重的负面影响。东方学术论坛四百九十九人才流失是指人力资源离开原来的群体、组织、地点依赖或服务于另一个群体、组织、地点或人类的情况资源在组织中失去积极作用。人才流失是指人力资源现象因某种原因自愿离开企业。它不同于人员迁移的一般概念。人才流失源于员工的自己愿意，单方面的决定。因此，这种人才流失是对企业有害的，是一个资源损失。人才流失有显性损失和隐性损失两种。人力资源显性流失员工把公司留给其他雇主，人力资源隐性流失指的是员工由于缺乏灵感或其他原因而失去工作热情，而他们不做充分利用他们的潜力。我们主要指的是前者。

离职，离职意向

广泛的意义，劳工流失从劳动的一方转移到另一方，或从一个职业到另一个职业。莫布里，霍纳与霍林斯沃思（1975年），怀着不满情绪体验工作，想离开目前的工作，搜索其他的机会可能性，找其他的工作。

民营快递企业

对于快递的定义，新的《邮政法》给出了快递是按规定向某些人或机构投递信件、包装或印刷品的服务承诺时间限制的书面地址。然而，快递服务如果与传统邮递服务。邮政传统服务的主要对象是信件和类似的信函材料，这实际上是传递信息，但用于快递服务倾向，他们往往是实物。快递业之间有更多相似之处和物流业，但总的来说，快递的对象重量轻，体积小，需要更快地交付。因此，我们可以看到，快递业是一个新兴行业论物流业与传统邮政业。

快递业是一个新兴的行业，从1992年初萧平登到南方中国，从为客户代理交付文件或样品开发，如申通快递，天天快递、顺丰快递等。民营快递企业打破垄断EMS。民营快递企业主要是大型企业，如顺风快递，宅急送，申通快递，其所有的业务已经扩展到全国各地。他们得到了这个行业的坚定立场，小型快递企业，这是更灵活，但混乱的管理，主要是处理本地快递服务在某些领域或一省之内。

民营快递企业人才流失现状分析

民营快递业务自成立以来，经营方式与以往完全不同。传统邮政，提供传统邮政服务所无法提供的服务。它主要服务于工商、金融、贸易和海运，并提供商业文件，小包装在“门到门”的方式在商定的时间。其效率高，受到社会的欢迎和接受，并在短周期快速投递。快递服务是一个新兴行业，在中国，只表示收入由EMS已计入GDP；作为民营快递企业，没有官方统计数据。我们掌握了这个行业的基本知识，并做了以下工作通过实地分析估计，专家和企业家非正式讨论和比较可用的信息。

目前有超过10000的民营快递企业和从业人员的100万左右，行业收入约100亿。这项业务主要存在于长江三角洲，珀尔以上海、广州、深圳、北京为中心的长三角与环经济圈。

在中国快递服务包括国际快递、国内长途快递和地方明示对资本和技术有非常不同的要求和从业者。国际快递是技术密集、资金密集、管理密集型的，需要人力资源素质高，是中国民营快递行业没有限制。但一些民营企业为国际快递企业提供代理服务。大多数私人快递公司专注于本地快递服务，如北京和上海。一些顶级私人公司可以与EMS竞争，甚至比EMS获得更大的市场份额长江三角洲与珠江三角洲。

民营快递业人才流失现状

在民营快递企业中，人才流失是领导层最为头疼的问题。他们一直在努力训练人才，但往往最终成为他们的竞争对手，人才流失严重。权威数据显示，人才流失率在15%到25%之间，甚至是在物流中的30%产业。在物流业迅猛发展的同时，中基层人才流失员工对物流企业可能是致命的。

这个行业的从业者可以分为三个层次：战略层，管理层和执行层。执行阶段的人员经过几天的培训就可以完成这项工作目前他们最需要的。但这一层次的人不是真正意义上的“物流人才”真正意义上的物流人才既要有稳定的理论知识，又要有丰富的实践和管理经验。

人才流失对民营快递企业的影响

雇员离职所带来的影响与他承担的责任是一致的。企业管理人才的离职导致操作原理中断，

团队不稳定，甚至管理体制的崩溃。销售人才离职会揭露公司商业秘密，造成市场份额损失。技术人才离职，核心技术可能缺失或正在开发的项目的中断。这将是一个致命的打击，如果

公司的人才流向竞争对手。如果核心技术和贸易，公司将失去它的优势，竞争者获得的秘密和市场份额。员工心理和工作氛围的影响也不容忽视。这个“示范效应”的离职会引起员工的心理障碍，打击员工士气，从而影响工作效率。集体离职容易成为负面情绪堆积，经济损失在所难免。本公司招聘成本损失、人员培训失效，劳动力重置的成本将超过原来的2.8倍。

在民营快递企业员工离职原因

民营快递企业人才流失的原因是多方面的：一是全球化和人才流失世界经济信息化使人与人之间的界限，国家间的界限，地区和公司变得越来越模糊。其次，利润，发展，支付，以及

职业机会也是人才流失的重要原因。第三，不舒服的工作和生活氛围、企业文化不合理或缺乏激励措施也会造成人才流失。

主要问题如下：

员工拿到的工资很低，远远低于外企。付款因素是直接的离职原因。大多数企业陷入以成本为目标的误区，尽可能地降低成本。没有合理的裁判制度和领导管理方式，以个人印象或个人感觉判断员工。据中国社会调查事务所研究100大中型物流公司，一个员工换工作，每年有3次追求更高的支付。跳槽已成为人们提高自己价值的手段。家族公司倾向于以偏袒来任命人，给其他员工很少的机会。任何员工都渴望有机会发挥自己的潜能。然而，在许多

家族企业，外人获得升迁机会很少。没有希望，他们离开他们目前的工作。这种现象在中国尤其盛行；企业主很难信任那些不是他们亲戚的人，特别是一些敏感的人。它不同于外资企业有能力有成熟的竞争体系。人的能力和想法会得到适当的机会来展示他们的才华，公司也有独特价值取向。因此，这是常见的离职原因。僵化的管理体制是物流人员从工作转为工作的主要原因。快递行业是服务行业，员工通常重复单调的工作，这是高度重复的操作。一旦员工对管理系统感到不满，他们就很容易重新找工作。人力资源管理轻视人才，不重视发展人才的潜能。人才在这些企业中没有主观能动性，没有归属或成就感，也不需要实现自己的价值。面对严格的命令和监督管理，员工疲惫，没有希望的发展，因此选择离职。企业文化的缺失或企业文化对员工的不认同也是原因之一。有些公司注重形式而不是内容，目标高而不重视措施，或承诺比实际上他们得到的多。32%名员工认为他们的企业文化是没有真正存在的；65%把企业文化作为企业领导者确定的管理模式，71%坚持企业文化不过是口号而已。

民营快递企业人才流失的对策

通过以上分析可以看出，企业人才流动性高的原因是多方面的。可以预期的是，快递业将保持强劲的发展趋势，人才短缺做会也持续了一段时间，个人运动的意图很难减少。企业在

这个行业，最重要的是从内部加强自己。

人才选拔

公司应采用适合自己的人，这是减少人员流失的基本保证。目前，该行业主要需要复合型、服务型、团队型和勤奋型。通过知觉调整、职业需求分析、个性特征对企业文化的评价，企业会得到与职位匹配的员工，从而减少离职。在同一时间，公司所有者应该给他们现有的员工发展机遇。

强调人才培养和职业规划

高离职率，没有职业规划的结果就是企业下台。员工和公司应该共同努力改变这种情况。有些公司在工作描述中往往没有明确的定义，直接影响从业者的职业发展。企业盲目降低生产成本，导致恶性循环，对员工全面主动工作有非常消极的影响。物流业运行通过采购、制造和营销等几个领域，但在传统企业，各部门只做本职工作，给物流管理带来诸多不便人员.例如，他们和原来的部门经理之间经常会发生冲突，给基层员工带来负面形象。人才竞争源于资源。企业应该有长远的战略眼光

建立稳定持久合作，培养关键人才，培养优秀人才。

建立奖学金制度，“包公奖学金”的宗旨，鼓励学生对行业的贡献。也有企业与学院签订合同，提供实习机会，并准备公司的人力储存。

科学判断员工绩效，建立合理的薪酬体系

薪酬

物流从业人员的平均报酬远低于国外。我们不能忽视成熟的绩效判断标准的缺乏。许多公司通过业绩判断简单的成本削减，这是不完整和短视的行为。另一方面，公司不关注个人的职业规划、培训或晋升。

充分利用精神激励

精神激励是提高员工满意度和忠诚度的必要条件。快递企业设置绩效管理，激励包括公平竞争支付和福利计划、科学绩效考核制度，针对性持久培训，明确职业生涯规划，规范管理，多元化工作设计，良好的企业文化等，为员工提供发展可能性，并提高他们的表现和能力，让员工感到满意与他们的工作和成就。

建立人才流失预警体系，加强人力资源流动控制

员工满意度

关注员工满意度、人力资源存量、员工满意度等预警指标体系征用率，合格率，工作压力，警惕监督，研究形势成因。公司流程合理化、健康化，减少人力资源损耗和伴随损失核心技术人才、客户和企业信心。

结论

在中国快递市场已经融入世界快递市场，从而形成情况国内市场与国际市场一体化，国内资本与国际一体化资本。在中国快递业面临着新的机遇和挑战。分析快递人才流失现状的基础上，提出以下策略：从人力资源的选择开始，重视培训和职业生涯人才规划，建立科学合理的绩效考核体系和薪酬体系，充分运用精神激励措施，建立人才流失预警体系，强化人才流失员工流动管理等降低人才流失。

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