企业形象外文翻译资料

Corporate Image Profile

Abstract-In order to measure the corporate image and identity of companies the Corporate Character Scale was developed. This scale consists of seven dimensions of corporate personality: Agreeableness, Enterprise, Competence, Chic, Ruthlessness, Informality and Machismo. In our paper, we test this method in the conditions of the Slovak Republic surveying customers of two well- known furniture selling companies – IKEA and Merkury Market in order analyze and reveal their corporate image profile. There were 546 respondents asked to agree or disagree with the items of the scale. The results represent the profiles of the two companies. In general, respondents perceive IKEA as a company with more positive corporate image compared to Mercury Market. Additionally, the paper provides recommendations for further research in this field.

Keywords: corporate character scale, corporate image, corporate personality, corporate company profile

I.Introduction

Wood production has a long tradition in the Slovak Republic dating back to 1762 when the Mining Academy was established in Banskaacute; Scaron;tiavnica (1762) by the edict of the Empress Maria Theresa of Habsburg, followed by the establishment of the Forestry Institute at this Academy by the decree of the Emperor Frantisek I in 1807 (Paluscaron;, Scaron;upiacute;n (2004)). Kaputa et al. (2015) mention that presently the domestic demand for wood and wood products is low and therefore companies from all sectors of the forest-based industry are export oriented and thus be competitive on the foreign markets. Due to the strong international competition the participation of national companies in global value chains directly influences and stimulates their innovation processes at domestic market and thus increases competitiveness pressure among the domestic companies. This is the main reason why we focus on foreign companies with high added value wood products, in particular IKEA based in Sweden and Merkury Market based in Poland. These two companies are direct competitors at the Slovak market as they represent stores selling the same products. In this context, Kaputa et al. (2015) conclude that for the present time the main competitive advantage of the Slovak wood processing companies in foreign markets is related to price. Loučanovaacute; (2005) mentions that inventions and innovations (not only products innovations but innovations in processes, organizational structure, management etc.) are reasonable ways to shift from one pragmatic main competitive advantage-price and price policy to non-price competitive advantages such as quality, communication, merchandising, etc.

A Company image is the result of many factors which influence customers and some of these factors are not under the control of the management. The price and price policy is important factor as for competitiveness but it is not possible to create image only on the “price”.Recruitment messages are want ads that present content and information from a job and company (Rynes et al., 1991). A close connection exists between recruitment ad content and job seekers decision- making. Recruitment messages are vital references for job seekers and a direct source of contact with the company (Barber, 1998), and can raise organizational attractiveness (Barber amp; Roehling, 1993; Van Hoye amp; Lievens, 2007). Although great detail in recruitment messages can actually reduce the number of applicants, great detail can also in- crease the number of qualified applicants (Belt amp; Paolillo, 1982).values and beliefs among job seekers. However, corporate image provides general knowledge (Gatewood et al., 1993); that is, corporate image cannot provide job seekers with specific information about job positions or corporate culture (Roberson et al., 2005). With this limitation, corporate image contrasts with recruitment messages, which commonly include the companys name, job title, job location, and job requirements, extending to specifics such as corporate identity and spirit, corporate long-term growth goals, salary and benefits, and career-development possibilities. This information clearly communicates to job seekers the kind of talent that the company is seeking and the companys corporate values. This understanding gives job seekers an opportunity to evaluate whether the companys values fit their own (Belt amp; Paolillo, 1982; Dineen amp; Noe, 2009). Thus, the effect of recruitment messages should become weak when a prospective job applicant considers a company with superior corporate image and matching values. Comprehensive recruitment messages enable job seekers to clarify their situations relative to the companys needs, there- by reducing the influence of the companys image on the perceived Profit.Recruitment messages moderate the relationship between cor-prate image and P-O fit so that the relationship is weaker when the recruitment messages contain more detail.

Table 1. The Corporate Character Scale: Dimensions, Facets and Items (Davies etal. 2004).

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企业形象

摘要-为了衡量企业形象的企业形象和识别企业，建立了企业形象量表。这种规模包括企业个性的七个维度:亲和力、企业、能力、时尚、冷酷、非正式和英雄气概。在本文中，我们测试这个方法在两斯洛伐克共和国井测量条件的客户知名的家具销售公司宜家和水星市场为分析和揭示他们的企业形象，有546人被要求同意或不同意比例的项目规模。结果显示了两家公司的概况。在一般情况下，受访者认为宜家作为一个公司与水星市场相比，更积极的企业形象。此外，本文提供了一些建议，为进一步她在这个领域的研究。

关键词:企业形象、企业性格量表、企业个性、公司形象

一、介绍

在木材生产有着悠久的传统，在斯洛伐克共和国的历史可以追溯到1762时，在矿业学院建立（1762）由皇后玛丽亚哈布斯堡的特丽萨诏书，其次是林业学院设立在本院由皇帝圣旨，卡普塔等人提到，目前国内木材和木材产品的IC需求是低的，因此，从森林为基础的行业各部门的公司出口导向，从而在国外市场的竞争力。由于强大国际竞争国家企业参与全球价值链直接影响和刺激其在国内市场的创新过程从而增加竞争力国内企业间的压力。这是为什么我们专注于高附加值的木材产品的外资企业，特别是宜家总部在瑞典，在波兰水星市场基础的主要的原因。这两家公司在斯洛伐克市场为代表的直接竞争对手销售相同的产品的商店。在这样的背景下，Kaputa等人总结了目前主要的合作斯洛伐克的木材加工企业在国外市场的竞争优势与价格。Loučanovaacute; 提到，发明和创新（不仅是产品创新而创新过程中的离子、组织结构、管理等）是从一种务实的主要竞争优势--价格和价格政策转向非价格竞争优势的合理途径质量、沟通、商品化等一系列企业形象是影响顾客的诸多因素的结果，其中一些因素不在管理层的控制之下。PRICE和价格政策是竞争力的重要因素，但不可能只在“价格”上创造形象。

通常情况下，外国商人，批发商和零售商把他们的知识从他们的原籍国和国内市场（或从其他外国市场）和这些经验和K知识是他们的主要优势（不仅仅是价格）。关于公司的许多重要事实在其图像中被加密。

了解竞争对手的形象情况有助于“问自己正确的问题”，比如：

1、为什么他们被认为是友好的，友好的，强硬的，不友好的?

2、消费者喜欢/讨厌他们的原因是什么?

3、他们交流什么?

4、他们的价格不低，为什么他们有更多的顾客?

对这些问题的正确回答应该是具体的(例如，他们的员工是友好、冷静和支持的)。一个方法如何提高公司在市场上的表现(国内或国外)和获得更多的竞争优势是揭示竞争对手的行为模式和找到适当的方法和可能性使用如他们的实践、经验和知识,或者避免不必要的客户以及员工之间的感知。

本文的主要目的是分析和揭示宜家和水星市场的形象概况，运用企业特征量表法，同时，在斯洛伐克共和国的情况下对该方法进行检验。

二、材料和方法

考虑到上述原因，我们决定采用由戴维斯等人开发和测试的企业特征量表法，以创建宜家和水星市场公司的企业形象。该方法用于测量公司的形象和特征。利用这种规模，我们可以揭示企业身份和企业形象之间的差距。这一规模包括企业个性的七个维度:“随和，企业，能力，时尚，冷酷，非正式和男子汉”(惠兰和戴维斯2007;戴维斯等人，2004年)(见表1)。整个规模包括49个项目(反映人类的个性特征)和14个方面。展示公司的形象通过使用这种方法受访者被要求想象公司“已经生活作为一个人”(Chun和戴维斯2006)和他们必须每一项规模Likert-type(从1 -强烈不同意5 -强烈同意)。

Sequeira et al(2015)适应戴维斯的规模B2B上下文通过删除三个维度——别致,非正式和男子气概和添加维度的承诺可信和三个方面(项目:公平、稳定、伦理、承诺和顾客导向),专家(素质、高效合作,顶级表演者)和创新者(风险接受者,问题解决者和动态)。

还有几位作者在讨论品牌个性的问题。根据Berens和van Riel(2004年)的说法，Jennifer Aaker(1997)是一位重要的品牌人物。惠兰和戴维斯(2007)提到，她是第一个试图创造和构建有效尺度来衡量品牌个性的人(在我们)。正如Mathews(2015)所提到的，Aaker的开创性工作已经导致了许多市场理论和实践的研究。其他作者考虑了国家(国家)和构造细节和测试量表例如克罗地亚(米拉和Mlačić2007)和德国(Bosnjak et al . 2007年)。Geuens等人(2009年)发明了一种全新的品牌个性标准。该措施包括12项和5项因素——活动(主动、动态和创新)、责任(下至地球、稳定、负责)、侵略性(积极、大胆)、简单(普通、简单)和情绪化(浪漫和多愁善感)。这种规模可以用于任何产品和任何国家。

我们的决定揭示了戴维斯等人的公司形象，这是基于这样一个事实:这种方法可以测量任何组织的形象和身份(戴维斯等人，2004年，惠兰和戴维斯2007)。

表1：企业性格量表:维度、方面和项目(Davies et al)。2004)

为了测试由戴维斯等人(2004年，2007年)开发的企业性格量表的可用性，并创建企业形象概况，我们选择了在斯洛伐克活跃的两家知名公司:宜家(IKEA)和水星市场(水星 Market)。水星市场之所以被选中，是因为我们在之前的调查中对宜家(IKEA)和Mobelix(该研究正在进行的研究)进行调查，建议将水星市场作为一家比较公司进行分析。我们把所有的项目从企业的规模翻译成斯洛伐克语，并编制了一份问卷。受访者被要求想象这两家公司是作为人类来生活的，并以一种相似的比例来评价他们的个性特征。被调查者对49个项目进行了评分，从1个强烈同意，3个不同意，也不反对(中立答案，量表的中点)到5个强烈的不同意。样本包括546名受访者(消费者)。我们采用了滚雪球抽样技术(非概率抽样技术)，因为我们需要有知识和经验的受访者，包括宜家和水星市场公司。我们用调查数据收集的方法,使得到的数据观点和意见的受访者(Oblak Glavonjić,2014)。对546名受访者进行了面对面的采访。

研究设计和样本。目标人群包括台湾人力资源管理学院的应届毕业生和2010年毕业的人力资源研究生。研究样本包括了学生的轮胎类别。研究随机选择了这些课程，并通过电话联系了班上的领导或顾问来评估他们的兴趣。这项研究是在大学里亲自完成的。在收集了来自台湾各地大约300名学生的数据后，这项研究让58名毕业生参加。fianal样本由56个参与者,代表96.5%的反应率。

该研究收集了来自台湾最著名的工作银行的28家公司的人力资源相关广告，作为研究的广告。为了配合企业形象数据，作者选取了台湾领先的商业出版物《企业信誉调查数据库》。所有28家公司都在东京证券交易所上市。研究人员选择了人力资源管理职位来进行这项研究，因为这些职位在所有类型的工作场所都有，而且在各个行业的工作岗位上都是类似的。因此，这一选择减少了不同行业的工作类型差异(“一带一路”和“1982年”)的差异。此外，利用应届毕业生寻找工作意味着他们的态度与求职者的现实生活态度非常相似。

样本反映了样本人群的组成。在56名参与者中，64.3%是女性。大多数参与者(85.7%)年龄在24岁至26岁之间。只有一个参与者结婚，19.6%有全职工作经验。参与者反映出样本人群的构成。

个体层面的测量。本研究的所有问卷项目均来自于已建立的量表，并将其提交给两名专家以验证内容效度。

Intention-to-apply。这项研究对申请者的意图进行了测试，并提出了两个问题:“如果我看到这个组织的职位空缺，我将申请这个职位”，“如果我在找工作，我将申请这个机构。”参与者用一个5点的李克特量表来回答(1 =强烈反对;5 =强烈同意)。规模显示良好的可靠性(克伦巴赫alpha;iseq指数)。

利润。研究采用以下三个项目从有线电视和法官的规模(1996)来衡量工作seeker-organization配合:“在多大程度上做你的价值观、目标和个性“匹配”或符合本组织和当前员工在这个组织?”、“在多大程度上你的价值观和性格让你从“适应”这个组织,因为他们是不同于其他员工的价值观和个性在这个组织?(反向得分)和“你认为这个组织的价值观和个性反映了你自己的价值观和个性吗?”参与者用5分的李克特量表来回应每一个项目(1 =强烈反对;5 =强烈同意)。Cronbach在这一节有72个最好的雇主，“一般来说，这个公司的薪水很好，”和“在这个公司有很好的晋升机会。”参与者用5分的李克特量表来回应每一个项目(1 =强烈反对;5 =强烈同意)。克伦巴赫的这一节是.82alpha;。

该研究将产品意识作为控制变量。产品意识是亲密的程度,个人对公司的产品或服务,它密切关系到愿意接受从一个公司工作(柯林斯,2007)。作者们根据柯林斯(2007)的三个项目进行了改编:“我对这家公司所提供的产品或服务非常熟悉，”“我经常看到这家公司的产品或服务的广告，”和“我可以很快地回想起这家公司的产品或服务。”参与者用5分的李克特量表来回应每一个项目(1 =强烈反对;5 =强烈同意)。克伦巴赫alpha;的这一节是94年。

此外，本研究使用非正式的工作信息作为控制变量，因为来自非正式来源的工作信息(例如。朋友和亲戚)是求职者自我选择决策的预测指标(Saks amp; Ashforth,1997)。以下三个项目分别来自Saks和Ashforth的规模(1997年):“我在课堂上或在工作中讨论过这个公司，”“我的一个好朋友在这家公司工作，”和“我和我的好朋友讨论过这个公司。”参与者对这三个问题回答“是”或“否”。最后，研究包括性别、婚姻、教育、年龄和全职工作经验(Saks amp; Ashforth,1997;Taylor amp; Bergmann,1987)作为控制变量。

确认因子分析(CFA)显示了刻度项的准确因素载荷。拟合优度指标chi;2 / df = 10.02,CFI =。97,GFI = 94,NNFI =。和RSMA =。07年,显示一个可接受的拟合优度。

该研究通过对台湾一家领先商业出版物的调查来衡量企业形象。银行、证券、投资咨询、投资信托、会计等方面的专家评估10个指标:愿景、客户定位、经营业绩、财务能力、员工培训、技术运用、长期投资、公民责任、外国业务和创新能力。原始分数从1到10不等。研究将这些分数平均起来，并将结果作为最终指标。这28家公司的企业形象在6.85和8.35之间。

为了测量招聘信息，本研究采用内容分析来分析和收集招聘广告中的信息。内容分析描述了实际显示给求职者的内容。这三个领域的专家用编码形式编码招聘信息，并在编码后完成项目，以评估广告中的整体信息。这些项目包括“这个广告包含大量求职者的信息”和“这个广告中包含的信息是不足的”(相反的分数)。专家们在5点的李克特量表上得分(1 =强烈反对;5 =强烈同意)。

该研究在内容分析中应用于先前的研究(1996年的有线电视和法官)，1978年的Jurgensen,1987年的Taylor amp; Bergmann,1987年。(1)薪酬制度:工资和未来工资的计算。工作环境:工作场所/工作环境的细节。工作:明确工作描述和职责范围。(四)企业文化:企业标志或标识。(5)奖励:奖金和其他福利的信息。职位要求:明确的职位要求和限制。(7)明确说明职位名称。(八)公司奖励信息。作者以3个基点对这些项目进行编码:(1)明确，(2)不清楚，(3)不在场。专家们首先讨论了编码，在标准上达成一致，然后独立执行编码。最后，专家编码员将他们的编码形式返回给作者，作者平均并将原始得分标准化为2级的招聘信息。这三个编码器的互码器的可靠性分别为0.68、0.84和0.8，平均为0.77，其可靠性为0.91，高于0.8的必要水平。

数据分析。本研究是对个人和组织层面的多层次分析。这项研究采用分层线性建模(HLM)来进行假设测试，而对于核心概念的大意义则是控制变量。本研究将组织吸引力作为一个控制变量来减少组织吸引力的潜在影响求职者的intention-to-apply因为组织的吸引力是一个重要的预测求职者是否想输入一个特定的公司(Ehrhart amp; Ziegert,2005;戈麦斯amp;

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