The impact of social media on recruitment
（Nigel.2011）
Executive summary：This paper looks at the impact social media is having on the recruitment industry. It focuses on how companies and recruitment professionals are taking advantage of the social media landscape to promote brands effectively and solve talent issues. In particular, it considers the role sites such as LinkedIn, Viadeo, Xing and others are playing within this context.
The growth in the use of social media sites is phenomenal. Companies and recruiters, therefore, need to be where candidates are in order to engage them in the recruitment process. This involves engaging with talent across a wide range of social networking platforms. To do so effectively, they need to work together.
Social media can be fast, efficient and cost effective when used as a recruitment tool. It does, however, have its limitations.
We discuss in detail, issues concerning:
1.Diversity and adoption trends of social media – although candidates can be sourced effectively via social networking sites, the risk is, if this strategy is not complemented with other traditional search methods, then talent will be missed.
2.Transparency - online profiles donrsquo;t necessarily paint an accurate picture of the individual.
3.Discrimination hiring - assessing someonersquo;s potential employability based solely on an online profile leaves the door wide open for unethical practices.
4.Self promotion and the wider issue of confidentiality – if your employees are online, are they vulnerable to poaching? What company information are you happy for them to share?
5.Employer branding – getting the message right online is crucial as candidates have become more conscious about making the right move every time they put themselves in the job market.
Overall, social media has improved the recruitment process by making it more open and democratic. Using this method alone however, takes the lsquo;personal touchrsquo; out of relationship building and candidate identification. It is therefore unlikely to completely replace the traditional recruitment methods in the near future.
Introduction
Wersquo;re all familiar with the pronouncements of commentators, world wide, hailing the lsquo;social networkrsquo; as the new panacea of communication and engagement. What started as a trend among college students in the USA is now ubiquitous – an integral part of peoplersquo;s lives across the world. Tech analysts are keen to emphasise that 2011 will once again be a big year for social media and decision makers in companies big and small will have to start paying real attention.
Today, networking within online social fora isnrsquo;t just about swapping pictures and music, or discussing the trivial details of a night out, a TV show or a sporting event. Social media is
increasingly becoming the space where professional life happens.The recent decision by Facebook to update user profile pages to offer a lsquo;LinkedIn stylersquo; professional view, suggests that social media, on the whole, is becoming a medium for work as well as play.The global phenomenon of social media is having a significant impact on the world of work and on job markets. Social media is no longer a trend to simply lsquo;keep an eye onrsquo;. Instead it will inform strategies and policies across organisations – from internet usage policies to sales and marketing, recruitment and retention, motivation and conflict resolution – the list is endless.
In this paper, we will look at the impact social media has had on recruitment. Specifically, we will consider what tools and strategies companies and recruiters are using and also what the trends are in our key markets.
Social media now plays a key role in the evaluation of individuals. Because social media sites are proliferating and changing rapidly, we will also discuss how recruiters and companies will have to work more closely; in order to take full advantage of the hiring solutions it can offer.
“Social media，on the whole，is becoming a mediun for work as well as play”
Changing nature of recruitment
In the past, to recruit employees, originations would simply advertise opportunities in the local press; engage a recruitment consultant or, more recently, post jobs online via the company website or on popular job boards. This lsquo;passive approachrsquo;, many claim, is on the way out. In 2009, for example, it was reported that Monster.com saw a 31% drop in revenue.1 This was greater than the overall decline in the recruitment industry worldwide.
Today, with the advent of social media, hiring managers and recruiters find that they need to be more proactive in their approach, by engaging with talent across a wide range of social networking platforms. Essentially, companies and recruiters need to be where their candidates are in order to engage them in the recruitment process.
{There was an 82% increase in the time spent on social media sites from December 2008 to December 2009. (The Nielson Company, 2010).}
{More than half of UK job seekers use social media sites in their job search, Including Facebook (18%) and LinkedIn (31%). (Simply Hired, 2010).}
One issue for recruiters in particular is that often the best candidates, who advertise themselves online via social media sites, tend to want to be found rather than having to actually apply for jobs. It is the role of recruiters, therefore, to become experts in using social networking technology to ensure that they are effective in finding the right candidates; while at the same time staying ahead of competitors, who are trying to do the same.
The problem which arises is this – if all of these candidates are on
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社交媒体对招聘的影响
摘要：本文考察了社交媒体对招聘行业的影响。它重点关注企业和招聘专业人员如何利用社交媒体有效推广品牌，解决人才问题。特别是，它认为LinkedIn，Viadeo，Xing等社交平台正在这样的背景下展现其优势。社交媒体网站使用率的增加是非常显着的。因此，这些平台就变成了候选人们吸引企业聘用他们的地方。这涉及到广泛的社交网络平台的人才与企业的对接。要做到这一点，就需要企业和候选人充分利用好社交网络平台。
当用作招聘工具时，社交媒体可以快速，高效和具有成本效益。然而，它确实有其局限性。具体如下：
社交媒体的多样性和采纳趋势 - 虽然候选人可以通过社交网站有效地获取，但风险是，如果这一策略不能与其他传统的搜索方式相辅相成，那么人才将会被忽略。
透明度 - 在线个人资料不一定能展现准确的个人信息。
歧视招聘 - 仅基于在线个人资料评估某人的潜在就业能力，是不道德的。
自我推广和更广泛的保密问题 - 如果您的员工在线，他们是否易于泄露信息？你有什么公司信息会开心和他们分享？
雇主品牌 - 在线上获取的信息是至关重要的，因为候选人在每次投入就业市场时都会更加谨慎的选择企业。
总的来说，社会媒体通过更加公开和民主的方式改善了招聘过程。然而，单独使用这种方法，将影响建立和候选人之间的“个人感觉”。因此，在不久的将来社交媒体是不可能完全取代传统招聘方式的。
介绍
我们都熟悉世界各地评论家的声明，将“社交网络”视为通信和参与的新方式。这是世界各地人们生活的一个组成部分。技术分析师热衷于强调，2011年将再次成为社交媒体的大年纪，大企业的决策者必须开始真正关注起来。
当今，网络社交论坛中的网络不仅仅是交换图片和音乐，还可以讨论一晚上电视节目或体育赛事的细节。社交媒体越来越成为职业生涯发展的空间。最近Facebook通过更新用户个人资料页面提供“LinkedIn风格”专业视图的决定表明，社交媒体整体上正在成为一种工作和娱乐的媒介。社会媒体的全球现象正在对工作和就业市场的世界产生重大影响。社交媒体已经不再是一个“注意”的趋势。相反，它会通过各种组织的战略和政策，从互联网使用政策到销售和营销，招聘和保留，动机和冲突解决 - 列表是无止境的。
在本文中，我们将看看社交媒体对招聘的影响。具体来说，我们会考虑什么样的工具和策略的公司和招聘人员使用，也什么趋势是我们的主要市场。社会媒体现在在评估个人方面起关键作用。由于社交媒体网站不断涌现和迅速变化，我们还将讨论招聘人员和企业如何将不得不更密切的合作; 以充分利用其可以提供的招聘解决方案。
“社会媒体整体上正在成为工作和娱乐的媒介”
1.改变招聘的性质
在过去招聘员工时，发起者只会在当地的媒体刊登广告机会; 聘请招聘顾问，或最近通过公司网站或受欢迎的工作人员在线工作。 许多人声称这种“被动的方法”正在出路。 例如，2009年，Monster.com收入下降了31％.1这比全球招聘行业的整体下滑要大。
今天，随着社交媒体的出现，招聘经理和招聘人员发现，他们需要更加积极主动地参与各种社交网络平台的人才培养。 基本上，公司和招聘人员需要是他们的候选人才能参与招聘过程。
{2008年12月至2009年12月，社交媒体网站的使用时间增加了82％（尼尔森公司，2010年）。}
{超过一半的英国求职者在求职时使用社交媒体网站，包括Facebook（18％）和LinkedIn（31％）。 （Simply Hired，2010）。}
特别是招聘人员的一个问题是，经常通过社交媒体网站在线上宣传自己的最好的候选人，往往想被发现，而不是实际申请工作。 因此，招聘人员的作用是成为使用社交网络技术的专家，以确保他们有效地找到合适的候选人; 同时保持领先于竞争对手，谁也试图做同样的事情。
出现的问题是 - 如果所有这些候选人在线等待接近，为什么公司需要聘请招聘顾问来找到他们？ 候选数据库实际上变得公开，有些人会认为招聘人员已经过时了。 不过，情况比较复杂。
2.你只看到你看到的东西
虽然一些评论家声称社交网络将会越来越多地取代简历，但是候选人和员工也不断被建议在网上进行选择。在线个人资料不一定能画出个人的准确图片。候选人和雇主都对网络资料的内容持谨慎态度。
市场上的一些候选人担心与在线个人信息相关的安全问题（身份盗窃等）。其他人警惕作为歧视的受害者，向雇主提供可能将其排除在招聘过程之外的人口信息（如年龄，种族）。
雇主可以基于许多“主观”因素，例如“大学入学”或“以前的公司工作”来过滤候选人。基本上，仅仅通过在线资料来评估某人的潜在就业能力，使大门开放不道德的做法。因此，候选人如果由招聘人员代表，感到更安全，并愿意在保密交易中公开分享相关信息。
在收到许多工作方法之后，有些候选人被锁定或删除在线个人资料。例如，LinkedIn具有私人访问功能，以便链接到和/或查看配置文件;将要求用户通过提供该用户的个人电子邮件地址作为身份证明他们首先了解个人。
雇主的观点是不同的。并非所有员工都会寻找新角色，而且这些人也通常是最受追捧的候选人。雇主意识到这一点，因此在某些情况下，促使员工不在网上更有效地推广自己，因为他们本来可能易于偷猎。
保密性更完善的问题也是这样。大多数雇主不希望有关该公司在线发布的某些信息。例如：他们正在使用的关键客户或实现的销售目标（例如，候选人Y赢得客户X的业务，并在六个月内将品牌市场份额从S增加到Z）。这些细节在个人评估中通常至关重要，但不一定可以在线获得。然而，招聘人员在市场上与积极和非积极的候选人有关系，并在详细的评估过程之后密切地知道或快速意识到某人的成就。
3.多元化和采纳趋势
有很多统计数字表明社交媒体网站缺乏多样性。 虽然候选人可以通过社交网站有效地采购，但风险是，如果这一策略不能与其他传统的搜索方法相辅相成，那么人才将会被忽略。
以下是一些相关的亮点：
1.超过80％的LinkedIn用户是高加索人，只有30％是在董事或经理级别（Quantcast，2010）
2.社会媒体用户中只有一小部分拥有研究生学位（Google广告规划师数据，2010）
3.高收入者（10万英镑）是少数（Google广告规划师数据，2010）
{2010年6月以来的世界互联网普及率突显了42％的欧洲人仍然不在线。}
世界互联网渗透率按地理区域分布表 - 2010年
北美America 澳大利亚 Australia
欧洲Europe
拉丁美洲/加勒比Latin America
中东Middle East
亚洲Asia Africa
世界平均World, Avg
10.9%
21.5%
34.5%
29.8%
28.7%
61.3%
58.4%
77.4%
0% 10% 20%
30%
40% 50%
60%
70%
80% 90%
4.雇主品牌/信誉管理
通过在线渠道招聘有双重的性质。为了吸引候选人，公司必须警惕“雇主品牌”在网上的看法。 继两年前我们自己雇主品牌研究项目之后，吸引力的平衡已经变得明显，因为候选人每次投入就业市场都变得更有意识。因此，招聘经理必须与营销人员紧密合作，以获得正确的信息 - 通过社交网站，企业视频，博客等，在线上亮点公司文化，价值观和愿景。然而，控制所有 的内容或“喋喋不休”的公司在那里; 管理“品牌前哨”正在成为这一过程的关键因素。 公司如微软和多米诺骨牌公司在社交媒体网站上发生PR失误后，一直在努力保卫自己。 诸如“社交媒体商业理事会”的论坛现在可供决策者使用，通过社交媒体进行沟通的最佳做法可以共享。
此外，招聘过程不会在候选人被聘用时结束。成功也是衡量新员工留在公司多久的时间。通过公司手册介绍新员工，忠实度得到保证的日子已经过去了。互联网和社交媒体使员工比以往任何时候都更加重视员工的审查。因此，确保员工保留是任何招聘策略的重要组成部分，而另一个对社交媒体作用的认识至关重要的领域。组织正在LinkedIn，Facebook和Twitter上创建自己的个人资料页面;招聘人员利用自己的私人Facebook和LinkedIn网络来接触潜在的候选人。 LinkedIn最近宣布推出新的增强型公司页面功能，允许用户向其追随者推荐该公司。这当然非常类似于Facebook的“喜欢”按钮，它突出了社交媒体网站如何开始竞争“雇主品牌”空间。
5.“关系重要”
专业社交网站LinkedIn使用的熟悉的标签线总结了招聘行业 - 这一切都是关于建立关系的。 然而，咨询师和高级管理人员之间分享的“经纪人”关系不再是双方的排他性。 随着社交媒体的到来，职业关系已经民主化。 许多人认为，招聘公司必须增加真正的价值才能生存。
招聘专家认为，雇主通过社交媒体网站收集潜在候选人的数据现在变得更加容易。通过他或她在社交媒体网站上的个人资料来检查候选人的凭证是一个全球趋势，也是中小企业和跨国公司以及各级员工共享的。正如一些专家所建议的那样，以非常划算的方式创建一个更多样化的申请人池。
{80％的公司使用社交媒体进行招聘，95％的公司正在为此目的使用LinkedIn（由lewishowes.com进行的研究）
2010年，83％的雇主正在使用或计划使用社交网络进行招聘，其中46％计划在社会招聘上花费更多，36％的雇主少花在求职板上（Jobvite，2010年）}
然而，这种方法本身就是从建立关系和候选人身份认定出来的“个人感觉”。此外，它并不考虑“候选人转介”在招聘过程中的重要性（尽管现在有在线工具提供“参考”服务，稍后将会详细讨论）。在您投资取得成果的时候，也有隐藏的成本。基本上，通过社交媒体招聘有其局限性。因此，招聘人员可以发挥关键作用。 通过成为使用社交媒体来获得正确候选人的专家，可以增加价值。 这可以通过跨越许多不同的互动平台（博客，网络研讨会和社交网站）进行简单的数据库搜索和开发搜索策略，并与所需的个人进行适当的配合来实现。2011年，传统的招聘方式很可能将继续以“技术精湛”的招聘方式进行补充。 然而，最终，成功将通过候选人的质量来衡量。 这只有经过强大的身份认同，面试和评估过程才能实现。
优势：
成本效益 - 社交媒体招聘费用低廉，经常免费。
快 - 有很多雇主使用LinkedIn等网站进行“快速”招聘。
雇主品牌与保留 - 网上有大量的社交媒体工具，让公司有效地向雇主和现职员工推广雇主品牌。
劣势：
缺少多样性 - 83％的LinkedIn用户是白种人（Quantcast，2010）。
耗时太多 - 想要进行详细和强大搜索的公司的信息太多。 招聘人员可以帮忙。
缺乏控制 - 管理品牌前哨是棘手的，不可避免的负面内容将通过网络渗透。
透明度 - 候选人信息在线可靠性如何？
歧视 - 个人信息可能导致雇主受到种族，宗教观点和年龄等因素的影响。
有限公司 - 最终候选人可以决定他们愿意分享哪些信息。 你只看到你看到的东西
6.社会媒体工具和收件人网站...
随着社交媒体技术的不断发展和变得越来越普遍，为招聘行业在未来十年提供了一个令人兴奋的机会。 最近的研究（由Jobvite 2010）强调，LinkedIn，Twitter和Facebook是招聘专业人士使用的最受欢迎的网站。其他的包括邢和Viadeo。这些网站通常可以通过三种方式使用——搜索候选人，发布职位和雇主品牌。数据显示，瑞典35％的求职者每天登录社交网站（2010年）。
另外，招聘人员还支付像求职者这样的公司挖掘社交网络，收集多个社交媒体平台上潜在候选人的整体数据，并将工作与网络上的人才配对。 其他在线社交网络，如“选择心灵”，“反思”和“应用程序”都面向更传统的招聘技巧 - 转介招聘。 在线招聘工具现在可用于招聘专业人员，使他们能够从他们的社交网络中的员工那里收集“自动化”转介给候选人。 同样的问题也出现，如缺乏个人感觉，缺乏多样性和安全性。
2011年，我们还将看到智能手机的广泛应用。预计全球使用的智能手机数量将有所增加。到2013年达到70亿（2010年倡议），网络智能手机现在占全球30亿移动设备的20％（易观梅森，2010）37％的英国智能手机用户每周至少使用一次手机上的社交网络应用程序（ComScore，20
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