组织层面知识型员工流失与创新的间接关系外文翻译资料

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组织层面知识型员工流失与创新的间接关系

丽贝卡M.吉迪斯，拉斯维加斯，内华达大学，美国；

乔伊斯汤普森，西弗吉尼亚大学经济及工商管理学院；

摩根敦，西弗吉尼亚，美国；

盛旺，拉斯维加斯，内华达大学，美国

摘要

目的--本文的目的是从概念上证明，一些研究表明，员工流失和创新之间的关系不是直接的，而是间接的。研究在组织学习的先决条件的社会机制下，把这两种现象在一起。

设计/方法/途径--本文整合了一些相关领域的研究，开发了一个联系知识型员工流失率的直接和间接的组织后果的模型。

研究结果—本文发现，首先必须要有一定的条件和机制为创新铺平道路。基于社会资本理论，本文描述了员工流失和组织学习如何在双向学习中曲线相关；两者之间的中心性和学习文化如何适应这种关系；为什么组织学习应该调解员工流失和创新关系。

研究限制/影响—基于简化信念的错误决策将组织绩效置于不稳定的位置，研究必须考虑人际关系如何影响与人际关系至关重要的活动。有利地吸引多元化，关键评估和创造力的员工流失应导致更多的抵消其成本的收益。通过深入研究以前不连贯的研究，本文提供了一个统一的模型，更准确的描述了过程和结果，介绍了知识型员工流失率如何影响创新。

介绍

一个组织的能力，利用现有的知识以及产生新的知识来说，就是成功的流通和持续竞争优势的来源。无论是所谓的核心学习能力，知识获取，或组织学习，一个文献的主要部分所谈论的是持续的认知发展的重要性。事实上，在管理学科中，人们似乎一致认为，知识是二十一世纪公司所拥有的最重要的无形资源之一。他认为，一个组织的知识型员工也应该是一个宝贵的资产，因为，正如研究分析，知识型员工知道，是他们与思想、符号、和其他抽象的概念打交道的能力创造企业价值，而不是他们的劳动或工作历史。组织学习是一个既定的研究领域，也是管理词汇中的一个重要术语，学习行为是有限的，除非知识获得使用。知识得以有效运用的一个领域是创造和实施创新。类似的关于组织学习的报道，似乎普遍认为，创新是一个关键的手段运作效率，组织更新，长期增长，并处于动态的战略优势和竞争激烈的环境中。

而学习和创新是首要的战略关注的许多组织中，尤其是在知识密集型产业，知识是组织的核心（如工程、医药、法律服务、会计、公共关系、和软件），同时抑制这些努力面临许多障碍；障碍包括足够的资源和技能，组织僵化，组织均匀，与员工离职。我们认为这最后的障碍是员工流失，因为它是一个重要的问题，在知识密集型企业，并在某种逻辑形式上，与其他障碍有关。

对如销售、生产力、效率和工作表现方面的研究对组织员工流失率的影响结果，已经成为组织研究中感兴趣的话题。尽管学习和创新很重要，特别是很少有研究员工流失率的这两个活动已进行。其中，有些人认为员工流失率与创新负相关。令人惊讶的是，这一结论的实用性还没有明确的质疑，因为它表明，员工流失是不可取的创新，因此，所有的组织需要做的是减少员工流失对其创新的可能造成最小的影响。结论并没有这么简单。虽然员工流失会破坏组织，它也提供了额外的学习和创新机会，新成员的进入和改变社会结构和组织结构。为此，我们提出了一个详细的和急需整合的条件和机制，我们建议首先要为创新铺路。最重要的是了解的质量和配置的网络关系，这有助于组织学习和发挥它的好处，洞悉实践，研究和理论建设的重要性。

如开篇所述，我们发展我们的模式，注意力集中在一个有意义的类的员工，知识型员工。这点是十分重要的，因为越来越多的对知识型员工的说法指出了他们在学习和创新中所发挥的重要作用。据悉，知识工作更多的工作在组织的基础上，相应地，知识型员工占百分之25到百分之45的劳动力。虽然定义各不相同，这些“金领”工人常被描述为他们的高学历，专业知识，或经验；他们处理复杂的能力，主要是无形的、模糊的动态不确定环境下的现象；和他们的认知能力和抽象推理，通过对创造企业价值的分析、综合、交流、应用、信息和知识的所有权。

在分析影响知识型员工流失的过程之前，创新主要集中在“知道为什么/知道怎么做”上，因为它是这种形式的知识--植根于心中，经验和技能的个人，相应的难以理解，传达，并保存，这最有助于组织学习和后续的创新。

本文首先回顾了员工流失，组织学习，社会资本理论和组织创新的关键方面。使用图1为指导，然后我们描述离职在企业层面和组织学习方面可以实现双强调和追求的剥削和探究式学习曲线（即灵巧的组织学习。在以前的研究中，定义为功能性的员工流失和避免它的成本最小化）和组织效能最大化。失调的员工流失是实现这些目标的条件，研究表明，可以发生在或高或低的员工流失率。

图1

文献综述

员工流失率

几十年来，行为科学家一直在进行研究，这期间产生了大量丰富的文学作品。虽然有大量的研究员工流失的存在，大多数倾向于在个人层面上阐释概念，注意力集中在员工流失的决定因素（如工作满意度，组织承诺，退出的认知，并打算离开）。

由于组织是多层次系统；有相应的，但很少涉及需要在企业层面考察员工流失。最近的研究考虑了员工流失对组织的影响，包括其对交互记忆系统、社会资本和网络密度和性能。我们想补充的是，员工流失，尤其是一个组织的知识型员工的流失，不仅会影响一个组织的平衡，还会影响其学习和创新能力。有价值的抽象知识会随着员工流失或者过度冗余而消失。

从这个宏观的角度来看，重要的是要区分功能和功能失调的员工流失。Abelson and Baysinger (1984, p. 333)认为，组织有一个“最优”的水平，“员工流失总和最小的费用的加上与之相关的其他成本会减少。DESS and Shaw（2001）认为，员工流失不正常（故障状态）时，会影响组织的有效性。具体而言，在追求减少员工流失到零，“过度的财政资源和生产组织结构和管理过程的机会被不当牺牲，以防止自愿分离优先雇员”。基于这项研究，我们定义不正常的员工流失发生时，一个组织未能保留其重要的知识型员工的一个重要部分，或当有很少，如果有的话，与组织很少的知识型员工搅合在一起相反，当组织的知识型员工达到中等程度是，正常的员工流失依然存在。换句话说，鉴于员工流失会导致或大或小的损失，最佳或者有力的员工流失介于两个极端，我们将之定义为适度的员工流失。

组织学习

组织学习已经被心理学家、社会学家、经济学家、人类学家、历史学家和政治科学家所接受。而学习和知识被视为战略绩效的显著要素，仍然缺乏一致性的术语和理解他们的机械属性的使用。有些人认为，缺乏实证研究是由于不一致的定义和组织学习和知识领域的相当独立的性质。

从正在进行的语言艺术其实和物化的术语方面，两个关键元素始终出现在不同迭代次数和组织学习的驱动原理：

（1）以个人知识的形式输入；

（2）以组织变革的形式输出。

作为一个工作定义，组织学习被看作是一个社会过程的创建，获取，解释，分配和存储知识，利用时，改变组织的功能和性能。这个定义承认组织学习既是一个过程，也是一个结果，其中既不能被认为是排斥其他。现存的研究已经确定了两种根本不同类型的组织学习，剥削和探索。类似于自适应，反馈，与单环学习、开采顺序和渐进的，因此不属于传统的思维过程或政策的组织。专注于使核心能力和流程更高效，利用学习的结果在做现有的事情更好。相反，研究性学习需要寻找新的可能性，而不是开发陈规。重点是超越一个组织的舒适区和思考以外的“众所周知的盒子”，以寻找增长的机会。探索结果不同的事情或做不同的事情。

这个过程的核心是关系和社会资本的需求。也就是说，组织学习不仅仅是一个认知或行为的经验，它也是更明显的是一个活跃的社会现象。

社会资本理论

社会资本理论在管理学科是一个多层次的分析视角受欢迎因为它解释了一系列广泛的组织行为和活动能力（Balkundi Kilduff，2006）包括协调、合作、承诺、获取和交流信息、人力和智力资本的发展与创新。社会资本是一种无形的资源，来源于一种社会网络中成员之间的关系，可以通过集体行动实现对其他资源的获取，并实现最终目的(Coleman, 1988, 1990; Leana and Van Buren, 1999; Nahapiet and Ghoshal, 1998; Oh et al., 2006)。虽然社会资本的定义往往是相似的，基本的和经常交织的差异存在于理论家的解释和处理社会资本。四种不同的定义如下(see Adler and Kwon (2002) and Leana and Van Buren (1999) for detailed discussions)。

首先，研究不同的分析水平是否是个人(e.g. Bourdieu, 1986; Lin, 2001)或集体。其次，研究人员不同意，无论是社会资本的好处是从强联系(e.g. Coleman, 1990; Fukuyama, 1995)，弱关系（Burt，1992；Granovetter，1973，1985），或相结合的社会关系(Hansen, 1999; Levine and Cross, 2004)[ 3 ]。第三，与前两个，研究不同的社会资本是否被认为是一个公共利益的社会网络的所有成员所拥有和有益的(e.g. Coleman, 1990)，源于参与者的人际关系网络，用于实现个人利益的私人物品(e.g. Burt, 1992)，或个人与组织相互关联的财产(e.g. Inkpen and Tsang, 2005; Kostova and Roth, 2003)。

最后，文学的变化，无论是社会网络的结构或网络关系的内容，是社会资本的主要特征(Adler and Kwon, 2002)。实际上，每个都是很重要的（Sandefure Laumann，1998），这导致许多理论家都承认形式和内容的关系，探讨社会资本及其相关的利益，成本和风险。例如，借鉴Nahapiet和Ghoshal（1998）模型描述三个相互关联的组成部分社会资本的结构、关系、认知。Adler and Kwon (2002) 提出，机会，动机和能力共同创造社会资本。两相比较，可以看出Nahapiet和Ghoshal（1998）的结构尺寸（如网络连接模式）会在Adler and Kwonrsquo;s (2002)的机会，创造社会资本的重要性探讨。许多先决条件解决这两组作者也体现在Leana and Van Burenrsquo;s (1999)模型。例如，联想是条件相似的动机，在Adler and Kwonrsquo;s (2002)的模型，它既包括意愿和网络行动者共同努力追求集体利益的能力。

根据上述的异同，强调我们的社会资本理论的应用，主要是从研究认为，社会资本的集体产生和共同拥有（即无形的公共利益）。我们也关注社会网络的质量和配置，社会资本在这一过程中不可避免地定义了一个组织及其成员所面临的约束和机会(Borgatti and Foster, 2003)，从而促进或扼杀知识共享和集体行动Cross and Parker, 2004; Kilduff and Tsai, 2003)。

组织创新

在今天的多方面和动态的环境中，创新，作为一个关键工具，以竞争优势（Porter，1990），是许多组织的主要目标。创新是“一个以新颖的理念开始，以市场为导向的过程” (Freeman and Engel, 2007, p. 94)。进一步解剖分类为增量或激进的创新，取决于所涉及的新知识的程度和程度的破坏组织和市场中的竞争。

渐进式创新源于当时的知识(Subramaniam and Youndt, 2005)。它取决于简单的调整或轻微的改进，从而提供“相对较低的每美元客户利益的增量” (Chandy and Tellis, 1998, p. 475)。在学习方面，剥削创新建立在现有的组织学习输出，以改善现有的组织流程或既定的产品和现有客户的服务(Benner and Tushman, 2003)。因此，探索性创新源于新的组织知识，开发新兴的客户或市场的新产品和服务(Benner and Tushman, 2003).

本文将在本文的其余部分讨论，理论研究表明，员工流失可以在社会化进程产生重大影响，其中包括组织学习发生；其结果将被用来创建新的和改进的产品、服务或过程。

命题发展

员工流失和学习的关系

随着个人和他们的人际关系，我们建议推动组织学习的主要载体，这将会有益于组织中等速度的知识型员工流失。在下面的章节中详细的阐述，它是以这样的速度，使组织更容易找到更多的追求多方面学习的知识型员工。

高度的员工流失。组织灵巧时有利于他们更好的安置，这与股票和知识的流动是相同的，当学习和竞争策略存在合适时。管理这些目标仍然是具有挑战性的，面对高度的员工流失率。在这种情况下，员工流失将是不正常的，因为它不仅会导致人力资本和智力资本的巨大和昂贵的变化，但因为它也限制了组织学习的机会(Dess and Shaw, 2001; Huber, 2004)。

一个高的员工流失率，预计剩余的知识工人以及新员工将不得不花费大量的时间和精力熟悉修订后的社会结构和启动开发新的网络连接，创造，交流过程，并结合知识。由Popper and Lipshitz (2000)，“在什么什么之中学习”和“通过什么学习”之间存在有意义的差异。随着学习在本质上是个人的，它也同样预期，直到知识型员工的动机是相互交谈，

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