招聘和公平：应聘者的观点外文翻译资料

E-recruiting and fairness: the applicantrsquo;s point of view

Meinald T. Thielsch bull; Lisa Trauml;umer bull;Leoni Pytlik

Abstract: More and more companies currently recruit online, partly because of cost savings and competitive pressure, and partly because it is the best way to reach their target group of applicants. In our study, applicantsrsquo; perceptions of procedural fairness were examined in e-recruiting contexts. Using an adapted form of the Social Process Questionnaire on Selection, we found that 1,373 participantsrsquo; expectations regarding fairness were mediocre and always lower than the perceived importance of five procedural fairness aspects. Based on an experimental manipulation, we showed that feedback was particularly important in online application procedures, whereas participation had smaller effects. Furthermore, participants tend to rate procedural fairness for offline application procedures as fairer than for online procedures although they reported generally positive experiences with online applications in the past. Based on our results, we discuss practical implications and limitations.

Keywords E-recruiting Justice Fairness Online application Recruiting

1 Introduction

In recent years, more and more companies have been recruiting online [1, 32, 39], partly because it is cheaper than classical offline recruiting and partly because of competitive pressure. As a consequence of changes in demography, companies have been faced with a market situation that provides fewer and older personnel [50] because fewer children have been born since the 1990s and because people are getting older on account of a better medical supply. Furthermore, there has been a change in technology. The technology and globalization of the markets has led to a lack of highly qualified personnel. Therefore, companies have been on a lsquo;lsquo;war for talentrsquo;rsquo; [15, 16, 40, 41], a term introduced by McKinsey and Company, Fast Company, and other management consultancies [41]. It is based on the idea that in our globalized world, talent is a worthwhile attribute, and those companies that manage to recruit the most highly qualified personnel are going to have a competitive advantage [41]. The global economic crisis had changed the labor market in the recent years— but qualified talent is still very valuable, especially as some economic sectors are recovering by now. Therefore, recruiting, which from our point of view is best described as the active process of advertising and reaching out to potential applicants, is the first phase and hence a very important part of the hiring procedure. Adequate recruitment strategies could help to reduce selection ratios and allow organizations to select personnel more critically.

How can companies stand up to their competitors and recruit highly qualified personnel? They need to conceptualize recruiting strategies that address and attract their target groups [25, 36, 39]. When wanting to open up new target groups, e-recruiting can be a zeitgeist and cost-effective option (see e.g., [7, 10, 35, 46]). E-recruiting includes a broad variety of marketing measures to attract potential applicants via the World Wide Web—ranging from job advertising via email, organizational websites, online newspaper platforms, employment websites or online communities to virtual business games online. But due to its novelty, empirical research about applicantsrsquo; general perceptions of e-recruiting is still on the onset (see [21, 35, 43]), several studies deal especially with design factors of recruiting websites and web users reactions to them (e.g., [1, 6, 11, 12, 37, 39, 42, 52]). However, there has been general research by Feldman and Klaas [24] that states that there are problems in e-recruiting processes (like slow feedback or technology problems), and therefore, applicants have been discontented. This can cause disadvantages for companies as no company can afford to lose qualified applicants because of discontent in recruiting processes [8] or to lose potential applicants because of multiplication effects (e.g., as shown for offline recruiting by [44]). On the contrary, when there are positive applicant reactions, this means the applicantsrsquo; attitudes toward the organization are more positive [29, 36, 45] and applicants are more likely to accept a job offer [38]. Thus, employer branding focuses on an active management of a companyrsquo;s image as seen through the eyes of its associates and potential applicants. Different scientists have emphasized the importance of research on both applicant reactions in general (e.g., [30, 34]) and in online contexts (e.g., [5, 43]). Applicants reported generally positive reactions to the web-based procedures used by an organization and named process fairness as one determinant of applicant satisfaction [46]. Because e-recruiting application forms are sometimes in parts technically poorly designed or require the entry of unnecessary information they could be frustrating to use. In addition, there is a high potential that applicants experience internet-based preselection instruments as unfair because they are not based on personal contact [26, 28, 48]. Although there is a possibility of designing standardized forms more objectively, this does not guarantee that this is in accordance with the applicantsrsquo; fairness perceptions [28]. Hence, the current study was designed to scrutinize procedural justice and applicant reactions in e-recruiting processes as an approach in order to further understand applicantsrsquo; reactions

剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

招聘和公平：应聘者的观点

Meinald T. Thielschbull;Lisabull;TraLeoni Pytlik

摘要:目前越来越多的公司选择在线招聘，一部分原因是成本节约和竞争压力，另外一部分是因为它是达成目标群体申请人的最佳方式。在我们的研究中，申请人对电子招聘情况进行了审查。实行适当形式的社会问卷调查，我们发现1,373名参与者对公平性的期望是平庸的，总是低于公平性方面的重要性。基于实验操作，我们表明反馈在线申请程序尤为重要，而参与效果则较小。此外，参与者倾向于使离线申请程序的程序公平性比在线程序更公平，尽管他们过去通常报告了在线申请的积极经验。根据我们的结果，我们讨论实际的影响和限制。

关键词 招聘 正义 公平 在线申请

1、介绍

近年来，越来越多的公司在线招聘，部分是因为它比传统的离线招聘更便宜，部分原因是竞争压力。由于人口变化的结果，公司面临着提供较少和较老的人员的市场情况，因为20世纪90年代以来出生的儿童较少，而且由于更好的医疗供应，人们越来越老了。此外，技术发生了变化。市场的技术和全球化导致缺乏高素质的人才。因此，公司一直在进行“人才战争”，由麦肯锡公司和其他管理咨询机构引入。基于这样一个观点，在世界全球化中，人才是一个有价值的属性，那些设法招募最高素质人才的公司将具有竞争优势。近年来全球经济危机改变了劳动力市场，但合格的人才依然非常有价值，特别是当前一些经济体系正在复苏。因此，招聘从我们的角度来看，最好被描述为广告和潜在申请人的积极进程，是招聘程序中非常重要的一环。足够的招聘策略可以帮助降低选择率，并允许组织更加批判地选择人才。

企业如何聘请高素质人才应对竞争对手？他们需要概念解决和吸引他们的目标群体的招聘策略。当想要开创新的目标群体时，电子招聘可以是一个时代性和成本效益的选择。电子招聘包括各种各样的营销措施，以通过万维网吸引潜在申请人，从招聘广告通过电子邮件，组织网站，在线报纸平台，就业网站或在线社区到虚拟商业游戏在线。但由于其新颖性，关于申请人对电子招聘的一般意见的实证研究仍在开始，特别是几项研究涉及招聘网站和网络用户反应的设计因素。然而，费尔德曼和克拉斯一直在进行一般性的研究，指出电子招聘过程中存在问题（如反馈缓慢或技术问题），因此申请人不满意。这可能会对公司造成不利影响，因为招聘过程中不满意公司不能丢失合格的申请人，或者由于乘法效应（例如，通过离线招聘所示）而失去潜在申请人。相反，当申请人反应正面时，这意味着申请人对组织的态度更积极，申请人更有可能接受工作机会。因此，雇主品牌专注于通过其员工和潜在申请人的眼光，积极地管理公司的形象。不同的科学家已经强调了对一般申请人的反应和在线上下文的研究的重要性。申请人对组织使用的基于网络的程序通常表示积极的反应，并将流程公平性称为申请人满意度的一个决定因素。因为电子招聘申请表格有时部分技术设计不善或需要输入不必要的信息，所以可能会令人沮丧。此外，申请人经历互联网预选文书的潜力很大，因为不是基于个人接触而不公平。虽然有可能更客观地设计标准化形式，但这并不能保证这符合申请人的公正认知。因此，目前的研究旨在审查程序正义和电子招聘流程中申请人的反应，以进一步了解申请人对在线招聘的反应。

1.1电子招聘的公平性

了解申请人如何看待电子招聘流程，因为对程序正义的看法会影响申请人的满意度[46]、求职意图以及招聘过程将组织的价值观传达给申请人。另外，认为招聘流程的公平性已被证明与其他组织实践的公平性有着积极的关系，可以导致申请人对组织的良好态度[29,45]。特别是信息变量（意味着给出的数量和模式信息）对公平性的重视Truxillo等人进行了深入的实地研究，清楚地显示了申请人的看法。VanVianen等人强调反馈的重要性，并且还有进一步的相关结果变量。Truxilloetal概述了关于组织正义在人员选拔中的重要性的若干研究和广泛的“软”和“硬”结果变量。命名为可能的“软”结果方面，如选择过程满意度，组织吸引力，自我效能，考核动机或追究法律行为的意图。选择公平的“艰难”结果可能是申请人的抽签，重新申请，考试合格性，考试成绩和组织承诺等方面。

一些研究表明，选择过程中的公平感受于沟通模式或申请人本身的因素的影响。在几项研究中，Coberetal显示了传统招聘和电子招聘之间的重大差异;特别发现这些差异是沟通形式，招聘广告内容，功能和网络招聘设计。有研究表明，面对面沟通被认为比选择过程中的计算机媒介沟通更公平，至少在一些公平的维度上。然而，这些结果不仅可以通过沟通方式来解释，而且可以通过调解心理距离和评估理解等过程来解释。此外，还有一些证据表明，个性变量与申请人的公正认知有关，公平认知依赖于认知过程，如信息检索的便利性以及不确定性和个人经验。在这一点上，需要进一步的研究，更好地了解公平判断背后的过程，并在电子招聘中以正义经验模式来描述这些过程。

1.2程序公平模式

虽然大多数参与者在招聘过程中经历两个以上的阶段，但所有参与者至少经历两次：申请和拒绝或工作机会。程序正义的多维模型可以向人力资源部门提供有关其工具和程序设计的信息。因此，这些模型可用于应对在线筛选系统中的当前弱点。描述和处理申请人在招聘期间的感觉和反应的流行方法是申请人反应模型，区分分配和程序正义。分配正义描述了决策过程的结果以及申请人将结果公认为何种程度。程序正义描述了申请人对决策程序的看法和他认为公平的程度。在我们的文章中重点介绍的在线申请人筛选是这些程序的一部分。因此，以下各节将特别讨论程序上的正义。

吉利兰制定了10个程序正义规则，影响申请人对决策过程的看法是公正的;例如执行机会，反馈或双向通信以及选择信息。例如，机会可以描述申请人可以在决定之前参与选择过程。在网络招聘中，执行机会可以包括将文档或其他附加信息附加到应用程序的可能性。 Truxillo等讨论了通过互联网筛选申请人对组织司法理论和申请人反应等技术的后果，要求对现有申请人反应模型进行一些微调和增加。在对Gililand的模型进行了详细的讨论之后，Lievens和Harris提出未来的电子招聘研究应该参考。

吉利兰的程序正义规则被纳入由Derous等人开发的社会过程选择模型（SPS）中。这是基于广泛的文献综述。在后来的文章中，他们创建了社会过程问卷调查问卷（SPQS），以反映SPS模型。作者使用探索性因素分析（透明度，客观性，参与性，工作信息，反馈和人道待遇）提取了六个因素，并将其纳入申请人对选择程序的看法的一般模型。 Derous等人建议这些因素影响申请人申请工作的动机，显示了均匀性，测量不变性，因子有效性和SPQS判别有效性的方面。因此，这份调查问卷提供了收集有关申请人的司法独立于组织具体的电子招聘流程的数据的可能性。此外，司法维度可以被排名，这给公司提供了关于如何优先考虑公正招聘要求的重要信息，特别是在成本，效率和流程优化方面。

1.3目前的研究目标

在将SPS模型应用于大量电子招聘用户之前，我们将首先总结一下申请人的态度。一些研究发现传统和电子招聘之间存在重大差异，特别是通过基于网络招聘的沟通，功能和设计形式或调解因素像认知容易信息检索。因此，我们期望传统和电子招聘之间在申请人的一般看法，特别是程序正义方面的差异。

首先，我们想独立于特殊申请表或招聘情况，探讨申请人在电子招聘方面的一般经验和期望。其次，我们使用了SPQS的改编版来分析申请人的期望，并认识到在电子招聘中程序正义的重要性。特别是，我们想确定SPQS中包含的程序正义方面的期望与重要性是否存在差异。 Derous等人[发现申请人认为SPS因素普遍高于他们预期的实现。因此，我们预期在电子招聘中会产生同样的效果，因为它是由Derous及其同事评估的一般招聘程序的一部分（假设1）。尽管在线招聘也会产生同样的效果，但确实将这一结果也适用于电子招聘也是非常重要的。第三，我们想通过不同的方法进一步调查电子招聘的一些公平方面的相关性。因此，我们想确定申请人如何对虚构的在线招聘情况中提供的不同实验信息做出反应（问题3）。在这个实验部分，我们改变了三个SPS维度：参与，透明度和反馈。

2方法

2.1参与者

这项研究被公布为求职者和电子招聘经验的人士调查。参与者主要从两个不同的在线小组积极招募。共有1373人参加了这个匿名和自愿基地的研究。除了参加25个购物券的购票券之外，他们没有收到完成这项研究的任何赔偿，每个购物券的价值为10欧元。其中43.2％为男性，女性占56.8％。平均年龄27.54岁（SD = 9.10），从17岁到64岁。参与者首次使用互联网的平均时间是8年以上（M = 8.39，SD = 2.88）。平均上网时间（没有被动活动，如下载或更新）每周超过16小时（M = 16.34，SD = 13.90）。所有参与者都有电子招聘申请人的经验，并至少在网上申请了一次工作。常见的在线申请程序（如电子邮件，组织网站，或像monster.com或报纸的在线平台）超过90％的参与者（范围92.4-99.4％），除了在线商务游戏（81％）。在过去两年共有757人参加了在线申请的可能性，428位参与者在过去两年积极申请网上申请。在这段时间内，他们平均申请了12.48个职位（SD = 32.55）。

2.2测量

回答我们的第一个问题（Q1），全球经验和电子招聘的接受程度是以四个关于一般经验，公平性，正义性以及在线和线下招聘之间的比较来衡量的。这里的第一个项目是“所有考虑的事情，您将如何描述您在线申请程序的经验？”（从非常负面到非常正面的5分尺度加上选项不适用）。第二和第三个项目是“总体来说，我认为我的下一个在线申请将以公平的方式进行”和“总体而言，我认为我的下一个在线申请将以正确的方式进行”，分别提交了5点Likert量表从1（强烈不同意）到5（强烈同意）。在这方面的第四个问题中，参与者必须决定哪个应用程序更公平（所有考虑的因素） - 有五个答案可能：离线应用程序，而不是离线应用程序，中立，而是在线应用程序或在线应用程序加选项不适用。

具体的接受部分是为了反映参与者对程序正义的看法（Q2）。这是由SPQS测量的。 SPQS最初是为了描述申请人的离线选择程序的公平性而开发的;因此，很难确定网络应用的SPQS因素人道待遇，因为它们不是基于个人接触和个人互动，而是基于计算机化和标准化的电子申请表。人道主义治疗一般也可能是电子招聘的一个相关方面，但SPQS中使用的项目主要针对招聘人员的个人行为和一些相关的环境条件。因此，我们从研究中排除了这一因素，仅使用透明度，客观性，参与性，工作信息和反馈的前五个因素。通过用在线术语替换离线术语，这些项目适应在线招聘。此外，SPQS反映了SPS尺度的两个方面：预期（SPQS-E）和入口（SPQS-I）。因此，要求参与者回答每个项目的两个问题。问题1问他们在下一次电子招聘过程中会发挥什么样的作用，他们将参加5分Likert量表从1（根本不正确）到5正确）。问题2问他们在过程中对项目的重视程度。答案是从1（不重要）到5（非常重要）的5点Likert量表。所有SPQS项目都以完全随机的顺序呈现。在实验部分（Q3）中，参与者被要求从在线工作申请网站的虚构主页评估一个虚构的信息文本，其中有三个关于公平性的问题（“公司的电子招聘流程对我来说似乎是公平的” ），正义（“在线申请程序只是”），以及这种招聘形式的一般印象（“我对公司的在线预选过程有很好的印象”）。虚构的信息文本呈现在一个空白的网站上，总是显示相同的设计，因此只有在给定的文本上有所不同。在5点Likert量表上给出了答案，从1（强烈不同意）到5（强烈同意）在网站的按钮上。这三个项目结合使用较小，目前研究的内部一致性为a = 90。

2.3程序

参加者主要从两个不同的德国在线小组招聘。此外，通过电子邮件发送学习的URL并通过在线社区发布，邀请与会者。调查本身是通过软件EFS Survey进行的，分为三个部分：人口部分，具有全球接受评级的部分和适应的SPQS，以及一个实验部分，参与者必须评估一个虚构的信息文本在线工作申请网站的主页。在这方面，没有向申请人提交具体的网站。只提供了一个想法，并在一个典型的招聘网站上显示的文字和指示。为了避免位置的影响，第二和第三部分以随机顺序呈现。我们使用完全交叉的2 9 2 9 2设计来改变实验部分中关于参与，透明度和反馈方面的参考文本。这创建了八个文本版本，使用对象间设计。每个参与者只评价一个文本版本。我们根据对46名参与者进行操纵检查的结果，选择了这三种SPS尺寸进行变化。此外，SPS人性化处理程度不适合在线招聘（如上所述），工作信息将要求具体的工作描述，客观性更适用于流程，不适合评估主页上的信息文本。因此，三个选择的SPS方面似乎是最好的实验操纵和最相关的电子招聘。

3结果

3.1一般期望（Q1）

大约一半的参与者（50.4％）表示他们以前的申请程序曾经是“非常积极的”或“非常积极的”，而只有9.8％的参与者表示了负面或者负面的经验。参与者中，45.1％的受访者表示，他们预计他们的下一个在线申请程序是公平的，14.1％的人认为不公平待遇40.6％有中性预期。在正义方面，44.9％的人预计他们的下一个在线申请程序的组织刚刚结束，16.6％的人认为这是不公正的，38.5％为中性。当被问及离线或在线申请程序是否更公平时，参与者倾向于将离线申请程序评为更公平（32.0％“离线”，“离线”，“37.1％”中立“），22.5％的在线申请一般比较公平，8.3％的人表示不了解。lt;

剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

资料编号：[612818]，资料为PDF文档或Word文档，PDF文档可免费转换为Word