传统纸媒转型期的绩效管理研究文献综述

文献综述

(一)课题研究的现状及发展趋势

纸媒在过去的大众传播时代，被誉为“新闻传播的第一载体”。但随着新媒体、融媒体以及自媒体和智媒体的出现，纸媒遭遇集体“地震”，纸媒市场萎缩、转型方向不明朗加强了纸媒人对传统纸媒前景暗淡的判断，纸媒人社会地位下行、职业倦怠、晋升通路受阻、收入付出不成正比加重了纸媒人的焦虑和恐慌。2014 年以来，媒体离职潮涨未退，甚至愈演愈烈。其中，纸媒的绩效管理体制落后、难以适应新媒体时代的发展是人员流失的一个重要原因。传统纸媒要实现转型离不开 “人才” 的参与，而要吸引并留住人才，如何进行绩效管理体系的改革是纸媒必须思考的严峻课题。

绩效管理是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制订、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是提升组织和个人的绩效。绩效管理对组织来说意义重大，它是企业战略落实的载体，通过为每个员工制定有效的绩效目标，可以将公司战略、组织和人合为一体；绩效管理是构建并强化组织文化的工具，是提升管理水平的有效手段；绩效管理促使员工进步，能力得到提升，绩效管理促使管理者对员工进行指导、培养和激励，以提高员工的工作能力和专业水平。

国内外学者对纸媒转型期的绩效管理研究主要集中在以下几个方面：1、纸媒中传统的绩效管理机制在当前存在的问题；2、纸媒人才流失严重与组织内绩效机制的关系；3、对纸媒的绩效管理机制进行改革优化的措施建议。

关于纸媒中绩效机制存在的问题，由于媒体很大程度上还是由国家管控，所以多数传媒集团的绩效管理存在严重的行政事业单位气息。忽视绩效计划环节、绩效实施中缺乏双向沟通、绩效考核者单一且指标设计不科学、反馈环节缺失、考核结果的应用过于功利等，都是纸媒当前绩效管理体系存在的问题。孙思（2011）分别从绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效结果应用、绩效改进与绩效管理系统的改良过程中存在的问题六个方面指出了当前纸媒记者的绩效管理体系存在的问题，如一些媒体忽视绩效计划环节，简单盲目地“为了考核而考核”，错把绩效管理等同于绩效考核；在绩效实施工作中沟通工作不到位，缺乏对正式沟通和非正式沟通的有效控制；考核者单一，基本都是上级领导直接打分，忽视记者其他方面的能力；不重视对记者的绩效考核结果反馈等。

关于纸媒人才流失严重与组织内绩效机制的关系，郭莹（2015）认为员工流失原因包括：报业内部组织架构和人才管理的缺陷、报业利润下滑待遇较低、找不到职业认同感和成就感。赵玲（2017）提出基于数字化全媒体平台的员工绩效考核体系尚未确立是数字化转型期纸媒人力资源管理面临的一个重要挑战，纸媒数字化转变过程中需要新创意及科学的发展规划，因此需要动员所有人员为纸媒数字化转变过程流程再造提供有效建议，提升员工改革积极性。采用基于数字化全媒体平台的员工绩效考核体系可根据员工在改革中做出的贡献给予其相应绩效，并采取公平竞争策略，促进纸媒数字化转型过程中其内部良性竞争。当前大多纸媒数字化转变过程并未建立基于数字化全媒体平台的员工绩效考核体系，基于岗位变动较大，很多管理人员不愿意在变动中建立体系，这种思想进一步束缚基于数字化全媒体平台的员工绩效考核体系的建立，不利于新媒体转型。

关于如何改进纸媒的绩效机制，人力资源是企业重要的业务资源，绩效管理是人力资源的核心很多学者（诸如Xiang-Jun Ji, Na Han等）在分析了传统媒体绩效管理存在的问题后都提出了不少对策。薛慧（2014）提出建立以“流量”为基础的数字化全媒体平台绩效考核体系，采编人员的绩效考核将侧重于点击量与转发量等 ；技术人员的绩效考核将侧重于用户访问量、下载量、活跃量等。无论是哪一类人才的绩效考核都将与“流量”挂钩，因此，数字化转型过程中的绩效考核将“流量”为基础 。林颖（2014）指出了报业全媒体采编绩效考核四大趋势：对新旧媒体内容产品统一考核、完善并细化新媒体岗位的考核激励机制、个人绩效与团队绩效考核相结合、内部专业评价与外部数据评价相结合。

张珂郡和杨伟强（2017）指出，传统媒体要对新旧内容产品纳入统一的绩效考核体系，传统媒体要细化新媒体岗位的绩效激励机制，针对不同的岗位细分考核指标，并相应增加考核权重。徐蕾（2016）在对南昌日报传媒集团绩效管理优化的研究中提出建立高弹性薪酬制度打破平均主义、绩效激励形式多样化、健全绩效考核反馈机制、完善绩效管理培训体系、构建绩效管理优化的保障机制一系列措施来优化媒体的绩效管理体系。

（二）本课题研究的意义和价值