农业公司高管团队背景特征对企业财务绩效影响的实证分析开题报告

一、研究意义

（1）、理论意义

研究高管团队与企业绩效的文献很多，但是大家所选取的样本、行业都不统一，而且采用的模型也不一致，所以无论国内外，都对这一问题达成统一意见。高管团队相关特征在该行业对企业绩效是否有较为明显的影响，这些影响的程度如何，农业行业是否有着属于自己行业的特有属性。本文结合人力资本理论、高层阶梯理论等理论对我国农业上市公司高管团队的同质性和异质性对企业绩效进行研究，以期丰富人力资本相关理论，尤其是对高管团队的作用进行阐述，丰富细化了理论内涵和在中国的应用范围。

（2）、现实意义

由于自身的特点，农业公司在市场竞争中往往落后其他行业的公司。一方面是农业行业易受到自然因素如季节因素、自然灾害等影响，而且农产品市场是完全竞争市场，农产品是必需品，因此农产品的价格有长期受到国家的控制。另一方面就是企业内部因素，人力资本无论对于国家还是企业来说都远比物质资本、劳动力数量更重要，但是由于农业行业的特殊性，农业企业对于物质资本的十分依赖，则往往导致公司忽略对于人力资本、尤其是高管团队人力资本的关注度，高管团队作为企业的领导者，是企业发展的主要推动者，其自身的特点尤其不可忽略。因此，对于农业公司的研究对于企业本身和国家社会的发展都有重要意义。本文通过对高管团队的同质性和异质性（学历、任期、年龄等）对企业财务绩效的影响进行研究，找到两者之间的关联关系，对以后企业制定人才招聘策略具有指导作用。同时，有助于帮助企业寻找已经存在的人力资本问题并加以纠正，为企业的长期发展提供支持。同时也可以为政府制定公共政策时提供建议。

二、国内外研究概况

（1）、国外文献

国外文献对于公司高管研究大多集中于大型公司（Reuber and Fischer 1997）^[1],而农业公司和农业企业大多数又是中小型的。尽管如此，国外对于公司高层同公司表现的研究非常丰富。最早是哥伦比亚大学的Hambrick和Mason（1984），他们率先提出了“高层梯队理论”（upper-echelons perspective），这是对于高管人力资本开辟式的研究,所谓“高层梯队”，就是本题所讨论的高管团队。“高层梯队理论”起源于一个“为什么组织会像高管团队（top management team）一样运转？”的问题（Woojin Yoon , Sang Ji Kim , Jaeyong Song）^[2]，由这个理论，组织是其高层执行者的映像^[3]，意即高管团队的自身特点会体现在公司的运营过程中。同时高管团队特点会影响到公司结构（Kimberley and Evanisko 1981; Basadur 1992）^[4]，Carpenter（2002）通过研究也发现高管团队职业背景特征与企业绩效存在相关关系，这些基本特征包含了企业家工作经验（Hsiang etc，2015）^[5]，教育程度（Gottesman，2006）^[6]，年龄（Leonard，2002）^[7]，广泛的社会关系网络（Hambrick etc，2001；）^[8]，任期长短（Hambrick Fukutomi，1991）^[9]等几个指标。

Tihanyi研究发现一个企业的高管团队年龄均值越大，企业的变动性越差，与年龄均值小的企业相比，更有可能采取保守的企业战略^[10]，导致该企业丧失一些发展壮大市场的机会。最终企业绩效的增长率落后于行业类其他企业。不利于公司的发展壮大。

Zenger Lawrance认为高管任期越长，管理人员之间将更有共同语言，其对企业的熟悉和认知程度也就更加深刻，因此能够增强团队凝聚力，完善自身的认知结构。在工作中更加得屯、应手，因而更能有助于提高企业绩效。Finkelstein Hambrick发现高管团队任期越长，其采取企业发展战略的灵活性越低，采取持续不变战略的可能性更大，此时企业业绩基本接近于行业均值，并无明显提高。在复杂激烈外部环境下此类表现更加明显^[11]。

Tihanyi研究表明企业高层管理人员受教育水平与企业绩效正相关。企业高管受教育水平越高，在获取有效信息方面更有优势^[10]。因此能够快速获取有效信息及时做出对企业有利的经营决策。进而有助于提高企业绩效。

异质性与企业绩效正相关Hambrick和Mason（1984）指出，异质性团队因为认知的差异性，可能会搜集更广泛的信息，并产生多样化的解读和管理取向，导致更多的战略改变、更高水平的创新。[11]Zenger和Lawrence（1989）以电子信息企业为研究对象，发现年龄差异越小，任期差异越小，技术交流频率越大^[12]。

（2）、国内文献

企业绩效是一个广泛的概念，大体包含企业经营效益和经营者业绩（林媛媛，2016）。企业经营效益指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。企业经营效益水平主要表现在盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。经营者业绩主要通过经营者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发展所取得的成果和所做出的贡献来体现。

朱焱、张孟昌（2013）探讨研究了 200 家已经上市的制造业企业面板数据发现企业管理团队人力资本与企业绩效两者之间具有较为显著的相关性。刘胜军，田志文（2015）将 2009 至 2013 年高新技术上市公司作为研究对象，探究高管团队人力资本跟企业财务绩效关系，研究显示知识、经验型人力资本对企业绩效显著正相关关系^[13]。

王曦若，迟巍（2018）指出企业在组建高层管理团队时首先应该选择合适的团队成员，不能一味追求多样化人力资本特征，要努力实现团队成员在年龄、任期方面的均衡；其次，要想实现企业创新投入的提升，还要减少高管地位等级差异。比如，弱化公司年报中高管的排序，用姓氏排位替代地位等级排序，这样可以减少高管团队成员间的冲突、促进团队成员合作，有助于提升企业的创新水平^[14]。钟凤英、刘欢、赵轩（2018）在企业发展范围内适当扩大高管团队的规模，集思广益，寻找更高效的研发投资方案。适当扩大高管团队的规模，形成高管团队内部的权力制衡，避免一人独大，使研发决策更有效率，进而提升企业绩效^[15]。

邓霞云在高层管理团队特征与企业绩效的相关性研究——基于中小板块上市公司经验数据一文中指出高管任期与企业ROE和Tobin’s Q值正相关，但均不显著^[16]。高管任期越长，一定程度上说明企业没有引入一些了解证券知识的专业人员，团队只能在经营中自己学习和积累，故短期内任期均值对绩效没有思著影响。邓霞云2011年在研究在高层管理团队特征与企业绩效的相关性一文中指出教育水平均值在10%的显著性水平下与Tobin‘s Q值显著正相关^[16]。

李文昌、戴宜静（2016）指出高管的年龄和任期与企业绩效呈显著的负相关关系；教育水平和女性高管比例与企业绩效显著正相关。进一步检验发现，高管的年龄、教育水平、任职期限、女性高管比例、薪酬这五个特征均影响投资效率进而影响到企业绩效。因此在选拔高管时，应该注重高管的年龄并成为选拔高管人员的指标之一。年轻的高管比较容易接受挑战并且具有冒险精神，年纪较大的高管相对比较保守。其次，高管的学历虽然不能成为硬性指标，但是一个高管是否具有充足的知识储备和较高素质，对公司的战略决策以及财务决策具有一定的影响^[17]。

陈晓红、张泽京、曾江洪通过对中国中小上市公司髙层管理人员背景特征与企业成长性之间关系的实证研究，发现高管的学历背景与企业成长性呈正相关关系，企业高管学历越髙，越有助于经营企业良性发展，企业成长性也就越好，因而有助于企业绩效的越高。研究还表明高管人员的专业技能、工作经验和综合素质与成长性之间的相关性并不显著^[18]。

高管所学专业为经济、管理类以及在工作经历中积累的技术专业经验与企业绩效存在显著的正相关关系；上市高管所学专业为理工、工科类以及在工作经历中积累的工程技术专业经验与企业绩效水平没有太大的关联度^[24]。

孙海法、姚振华和严茂胜2006年通过对我国纺织业与信息技术业上市公司进庁研究分析，结果表明高管团队的平均年龄与企业短期绩效显著负相关。高管人员平均年龄越大越有利于企业短期绩效的增长^[19]。

李芳（2015）^[20]研究显示，年龄和学历异质性都和企业绩效呈正相关关系。学历越高的人由于受过正规的专业训练，构建了较为完善的理论框架体系，因此决策时往往基于理性考虑，考虑问题全面周密;而学历低的人，做决策时往往依赖原有的经验判断，行为方式简洁有效。根据信息决策理论，如果能够实现理性决策的复杂性和感性决策的简洁有效性的有机协调均衡，学历异质性就可以为高管团队提供多元化的信息和研究思路，增加对现象背后更深层次的理解能力，从而提高战略决策质量以及公司绩效。

贺晓刚（2013）^[21]研究发现任期异质性高表明高管团队始终处于一种不稳定的状态，由于相互缺乏充分的了解、沟通和交流，容易引发团队成员的自我防卫意识和行为，并导致相互不信任、冲突乃至敌意，造成团队内部运作效率和运营绩效低下，所以他们也得出同样的结论，任期异质性不利于企业绩效的提升。孙海法等（2006）认为，在比传统行业竞争更激烈和变化更快速的信息技术行业中，TMT的任期异质性与企业长期绩效显著正相关^[22]。胡望斌等（2014）发现，产业经验异质性与企业绩效呈正向关系^[23]。

刘玉玲（2018）指出任期异质性与企业绩效负相关，教育水平异质性与企业绩效正相关。异质性影响结果不同，很重要的是它们的属性有关，任期异质性属于工作性的团队异质性，教育水平异质性、年龄异质性属于非工作性的团队异质性。工作性的团队异质性更易引起团队内部沟通问题，从而影响协作效率，进而影响企业绩效。而非工作性的团队异质性，随着企业内部流程的完善、制度的优化、培训制度的完善等可以逐渐减弱异质性带来的负面影响^[25]。

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[25] 刘玉玲. 高层管理团队异质性与企业绩效的关系—股权结构的调节作用[D].北京邮电大学,2018.三、应用前景

2018年中共中央、国务院关于实施乡村振兴战略的意见指出坚持农业农村优先发展。把实现乡村振兴作为全党的共同意志、共同行动，做到认识统一、步调一致，在干部配备上优先考虑，在要素配置上优先满足，在资金投入上优先保障，在公共服务上优先安排，加快补齐农业农村短板。

而农业公司作为农业的领头羊，可以在此大有作为。通过结合高管团队的人力资本特点，对农业公司的发展策略，企业结构提出建议从而进一步提高企业的财务绩效，从而最终对相应的问题提出解决方案，并帮助相关行业的企业发展提供相关建议。

研究的目标、内容和拟解决的关键问题

一、本文目标

是研究农业公司的高管团队人力资本与企业的财务绩效之间的关系。高管团队的同质性和异质性（包括年龄、学历、任期）等背景特征决定了高管自身的特点，如高层阶梯理论所言，高管团队的自身特点会影响企业的结构、决策，从而最终决定企业最终的表现。但是高层管理者的哪些素质会影响企业绩效，在多大程度上形象企业绩效，解决这些问题都是本文的目标。

二、大体内容：

通过搜集研究我国上市农业公司的年报得到数据样本，对上市公司高管学历、任期、专业、政治背景及年龄背景与企业绩效的描述性统计分析。然后对高管团队的人力资本特征与企业绩效之间的相关性进行多元线性回归。根据以上的研究结果，对相应的问题提出解决方案，并帮助相关行业的企业发展提供相关建议。

1.绪论：包括选题的背景、意义、摘要和文献综述，论述农业上市公司高管团队的重要性和研究的稀缺性。文献综述作用，对已有的国内外研究现状的文献进行归纳总结，寻找前人已做出的关于两者之间关系的结论。

2.理论基础：对相关的人力资本理论、高层阶梯理论、企业家理论、新增长理论进行介绍，为接下来的实证研究做理论基础。

3.模型设计和作出假设：根据前人的工作以及自身的最主要问题进行模型设计，并且作出假设。

4.实证研究：对数据进行回归分析，阐述回归分析结果，得出结论

5.对策建议：根据得出的结论，对本文拟解决的主要问题提出解决方案。

三、拟解决的关键问题

1.农业上市公司的高管团队人力资本是否对企业财务绩效有显著影响。

2.农业上市公司高管团队的同质性和异质性与企业财务绩效的影响是否显著。

3.结合得到的结论，对当前现实中存在的给出建议。