上市公司内部高管薪酬差距对企业绩效的影响研究开题报告

1. 研究目的与意义、国内外研究现状（文献综述）

1.1 选题背景

高级管理人员作为企业领导阶层的核心，其表现对于企业绩效有直接的影响。近些年来，我国经济市场化程度不断提高，经济发展愈加繁荣，部分国有企业高级管理人员的天价年薪屡遭披露，但天价年薪并没有显著提高企业绩效。这种情况，引发了业内学者对于高管薪酬激励制度是否有效这一问题的广泛关注。

管理者薪酬激励是现代企业治理机制的一个重要组成部分，被认为是解决委托代理问题、减少代理成本的有效手段之一。合理有效的薪酬激励制度应当考虑两个方面的因素：薪酬水平和薪酬结构。相对来说，薪酬水平作为一个更为直观的数据，绝大部分学者对其进行了研究，而薪酬结构虽然也是影响激励制度是否有效的重要因素，但由于其是隐性指标，往往容易被人们所忽略。

2. 研究的基本内容和问题

2.1 研究目标

（1）定性分析我国上市公司目前的高管薪酬状况，重点分析薪酬差距对企业绩效影响的特征，试图了解我国上市公司内部薪酬差距的现状。

（2）检验薪酬差距对经营业绩的作用方向与大小，分析二者的关系，并根据研究结果提出相关政策建议。

3. 研究的方法与方案

3.1 研究方法

运用恰当的方法是成功研究经济问题的关键。本文涉及的分析方法如下：

（1）文献理论分析方法

通过收集、整理国内外关于高管薪酬与企业绩效相关关系的文献研究，了解此领域已经形成的研究成果，吸收前人研究方法的精道之处，为自己的研究初步拟定待验证假设和研究方法。

（2）实证分析与规范分析相结合的方法

研究样本的有关数据来源于国泰安数据库、锐思数据库以及上市公司年度财务报告信息，使用统计软件eviews9进行数据处理。从实证分析的角度，考察上市公司高管薪酬差距与经营绩效之间的关联程度。结合规范分析，分别指明在不同企业性质或公司规模下对上市公司薪酬差距对企业经营绩效的影响程度及方向，并进一步指出提出优化薪酬机制、完善公司治理，进而提高上市公司绩效与效率的对策建议。

（2）定性分析与定量分析相结合的方法

通过图示和描述性语言，直观上反映了我国上市公司薪酬的现状及经营绩效。在此基础上，进一步利用定量分析，选取合适的相关变量，构造模型，判别并分析高管薪酬差距变量对上市公司经营绩效的影响。

（3）假设检验的方法

在实证的处理上，采取了先假设后检验的方法，首先根据以往研究的结论对变量关系做出假设，然后进行实证分析，对数据进行处理，得出相应的结论并与原假设对比分析。

3.2 技术路线

图1 技术路线图

3.3 实验方案

3.3.1样本选取

本文通过CSMAR数据库，将20132015沪、深A股所有上市公司作为研究样本，并在此基础上进行选择、细化。数据均来源于国泰安数据库中公司治理数据库。数据处理过程中先使用EXCEL软件进行预处理，再用stata13.1对复杂数据进行进一步处理，最后使用Eviews9统计软件对考虑滞后性的面板数据进行回归分析。研究样本具体筛选标准如下：

（1）剔除ST公司；

（2）剔除金融类企业；

（4）剔除数据缺失的企业。

3.3.2变量选取

（1）被解释变量

本文以企业绩效为研究目标，根据姚凯（1999）、张正堂（2008）的研究，薪酬差距对企业绩效所产生的效应具有滞后性，而在现实中，新的薪酬制度要产生影响的确需要一段时间的作用，为了使研究更加严谨，本文采用t年度的每股收益（EPS）作为企业绩效的评价指标，即被解释变量。

（2）解释变量

一般来说，我们认为薪酬差距对于企业绩效的影响是基于对员工积极性的作用，因此对于薪酬差距的评价方法应选取变异系数法。Allison（1978）也曾在研究中指出，变异系数为衡量薪酬不公平程度的最佳指标，故本文选取t-1年上市公司所有高管薪酬的变异系数CV_t-1为解释变量，变异系数的计算公式如下：

变异系数所有高管薪酬标准差/所有高管薪酬均值

（3）控制变量

为了排除企业规模，资产结构等对企业未来绩效的影响，本文选择以下指标作为控制变量：

资产负债率（DA）：资产负债率一定程度上能作为评价企业偿债能力的指标，如果企业的负债比大，企业的偿债能力差，将会对企业的正常运营产生影响从而降低企业绩效，因此本文选取资产负债率作为控制变量。

股权集中度（FIRST）：根据样本内的公司持股情况，本文选取上市公司前五大股东的持股比例，作为对于公司股权集中的评价指标。

公司规模（LNSIZE）：国外的学者通常使用企业的市值作为衡量公司规模的指标，而在我国的特殊经济体制下，这一指标不具备实际价值，因此借鉴于国内大多数学者所使用的方法，本文选取企业总资产的自然对数作为对公司规模的评价指标。

主营业务收入（LNOPR）：主营业务收入对公司净利润有重大影响，而企业绩效的代理变量每股收益由净利润与股本总数计算得来，所以将该指标加入模型中作为控制变量。

企业性质（PROP）：本文依据股权性质，将企业分为两类，国有企业与非国有企业。该变量的取值原则为，当某公司的实际控制人性质为国有时，等于1。若不满足以上条件，则取0。

所涉各类变量的具体定义见表1：

表1 模型的变量定义表

3.3.3 研究假设

在企业薪酬激励制度的设计中，高管薪酬差距往往能影响到高管工作的积极性与为工作付出的努力程度，从而影响到企业绩效。因此，本文研究控制这种差距，将如何对企业未来绩效产生影响。目前关于薪酬差距对企业绩效影响的研究主要基于两种角度：激励角度和比较角度。

（1）薪酬差距与企业绩效

激励角度，即较大的薪酬差距将对低层级的管理人员起到正向的激励作用，其代表理论为锦标赛理论。锦标赛理论由Lazear和Rosen提出，该理论认为被激励对象满足以下前提条件：被激励对象具有较高的企业管理能力，且薪酬与其积极性存在正相关关系；则有加大管理层层级之间的薪酬差距，会更进一步加强委托人和代理人之间的利益相关，并产生积极激励作用，最终提升企业绩效。另一方面，从比较角度出发，则认为管理人员会对自己与他人的投入劳动与收获报酬进行比较，在感到满意的情况下才会将自己对工作的积极性维持在一个较高水平，其代表理论为公平理论。公平理论，又称社会比较理论，由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯（1965）提出，其主要观点为员工的工作积极性水平，主要由其感官上对于收入分配公平程度的评价而决定的，若是员工认为自己的投入报酬比远逊于他人，则会产生消极怠工的情况。所以适当对管理层级间的工资结构进行压缩，提升管理层整体薪酬的公平程度，将会有效提升管理人员的积极性，并提升企业绩效。

由上可以看出，不同的角度下高管薪酬内部薪酬差距对企业绩效的影响是基于不同立场的，但是无论是正向还是负向的影响都有其合理的一面，这可能也与不同社会体制以及文化下人的观念有所区别有关，所以对于我国上市公司的情况作出如下假设： 假设H1：高管团队内部薪酬差距对企业未来业绩有正向影响。

（2）不同股权性质下的薪酬差距与企业绩效

在我国上市公司之中，国有企业其特殊的股权性质致使其与非国有企业在整体情况上有着极大的差距。这种特殊性，同样表现在高层管理人员的观念以及行为上，所以在不同股权性质下，企业内部高管薪酬差距对企业未来业绩的影响很可能有着极大的差距，甚至是不同方向的影响。基于股权性质的不懂，本文提出：

假设H2：在国有企业，高管团队内部薪酬差距与企业未来业绩为负相关关系。

3.3.4 理论模型

为了验证假设1，本文将以企业绩效作为因变量，以高管薪酬差距作为解释变量，构建线性回归模型。其中，以当期每股收益EPS_t来衡量公司绩效；使用上期高管薪酬变异系数CV_t-1来衡量企业内部高管薪酬差距，并在加入若干影响企业业绩的控制变量，包括资产负债率、股权集中度、企业规模、公司产权性质以及营业收入。建立模型（1）如下：

16EPSt伪 尾1CVt-1 尾xval"Cambria Math"/>2DA 尾3FIRST 尾4LNSIZE 尾5LNOPR 尾6bPROP蔚 蔚>

在研究全样本中的高管薪酬差距与企业绩效关系时，把产权性质作为虚拟变量。为了验证假设2，对国有企业与非国有企业的高管薪酬差距与企业绩效影响分别进行回归分析，去除公司产权性质变量，使用模型（2）如下：

16EPSt伪 尾1CVt-1 尾2DA 尾3FIRST 尾4LNSIZE 尾5LNOPR 蔚>

3.4 可行性分析

（1）课题角度

虽然目前国有垄断企业高管薪酬与企业绩效关系的研究相对稀少，但国内外依然有很多成熟的关于高管薪酬差距与企业绩效相关关系分析研究方法可以借鉴。在优秀导师姜涛老师的指导下，研究课题进一步完善，具有较强的严谨性、研究价值性和研究可行性。

（2）外界条件

我院拥有国内高校一流的金融实验中心，具有国泰安、CCER等数据库，图书馆具有丰富的指导书籍，且我院优秀老师众多，且乐于为学生提供指导和建议，学习环境优良，研究硬件设备齐全。

（3）内在条件

笔者具有较强的学习研究能力，本科专业课学习成绩优良；参加过校级SRT大学生科研训练并被评选为优秀，具有较强的分析问题、解决问题的能力；研读了大量与高管薪酬相关的前沿文献，具备统计学、计量经济学基础知识。

4. 研究创新点

（1）课题新：高管薪酬与企业绩效虽然已不是新课题，但学术界对科学的薪酬机制指定尚无定论，而关于国有垄断企业高管薪酬的研究更是少之又少。随着国企改革的进一步推进，国有垄断企业高管薪酬与企业绩效相关关系研究不仅能实证检验目前国有垄断行业高管薪酬的情况，还能进一步检验薪酬改革的效果。

（2）数据新：目前研究多基于2014年之前上市公司高管薪酬情况的研究，本课题筛选出上市公司2013-2015的数据，时间跨度长、数据新。探究当下新时期、新过期改革背景下国有企业高管薪酬的情况。

（3）方法新：目前高管薪酬差距多使用绝对值指标，本文对高管薪酬差距使用变异系数这一相对量指标。

5. 研究计划与进展

表2 预期进展表