1. 研究目的与意义
一、研究背景及其价值（一）研究背景 近年来，随着互联网的勃兴，互联网在商业中的运用也成为了热门话题，作为人力资源管理过程中相当重要的招聘环节也越来越多的依靠互联网，由此招聘方式也发展出了另一种形态，即网络招聘，且慢慢成为了一些大型企业以及事业单位招聘员工的招聘方式，现在网络招聘广泛应用于招聘的各个环节，于是在当下成了一个值得研究的课题。（二）实践意义 第一，近年来，人才流动加快，一方面让企业能进行更加有效的人力资源合理配置，但另一方面也加大了人才选拔的工作量，所以对网络招聘平台的比较分析与利用成为了招聘环节的新课题； 第二，传统招聘成本高，这对于企业的财务状况也是不小的考验，这种情况下，网络招聘逐渐成为人力资源经理们所看重的另一种选择，而且对于网络平台的对比分析可以帮助人力资源经理们了解各平台特点，从而更有效的招募岗位所需要的人才； 第三，虽然网络招聘有着诸多优点，但是同时也存在着许多问题，需要通过对比研究来提出解决措施，改进招聘工作。（三）理论意义 第一，将传播学的相关理论运用到对网络招聘平台兴起原因的解释，有利于今后的研究者运用跨学科的思维将其他学科的知识利用到对于网络招聘的研究中，从而建立了跨学科的研究框架； 第二，对于市场上的网络招聘平台进行了合理的分类并指出相应的特点，有助于检验既有的理论，而且对今后研究的开展奠定了框架基础，使对网络招聘平台的研究趋于体系化；第三，运用治理理论和责任分担理论来提出网络招聘平台的改进策略，有助于理论的加深和拓展。
二、研究文献综述
（一）国外研究 网络招聘最早起源于美国，所以也是网络招聘最发达的地区，在世界五百强的企业中，高达90%以上的企业使用网络招聘，网络招聘市场比较成熟，学者们对此的研究也相对完善化。1.关于网络招聘定义的界定 对网络招聘的定义有以下两种经典的描述： 麦基麦考特-穆尼（maggie mccourt-mooney）（2000）认为网络招聘是一种渠道，通过这种渠道，可以发布工作岗位，传递求职者简历，并及时提供申请过程的信息。 艾林那格兰纳吉（eleanna galanaki）（2002）认为网络招聘是人力资源部门利用互联网发布招聘信息，收 集求职者信息，并进行初步筛选而发生的一系列活动。2.关于应聘者的求职行为及其行为原因的研究 在研究应聘者求职行为的动因和形式方面也不乏探索。 布赖安克拉斯（brian klaas）和丹尼尔 费尔德曼（daniel feldman）（2002）通过研究发现网络越流畅，求职者越有可能寻找新的工作；工作搜索的地域越广，个体使用网络求职的程度越高；对公司规模大小没有偏好的求职者就更会使用网络求职；对薪水要求提高越高的求职者就更会使用网络求职。 而且虽然一半以上的求职问题中的位置信息很明确，但是也仅仅只有半数文档符合条件。3.关于网络招聘有效性的研究 对于影响网络招聘是否有效的因素方面学界也提出了不同的意见： 艾林那格兰纳吉（eleanna galanaki）（2002）认为成本、时间、覆盖范围、有效的申请者、企业形象等都是招聘决策和方法上需考虑的传统因素。 布赖安克拉斯（brian klaas）和丹尼尔费尔德曼（daniel feldman）（2002）发现网络求职面临的最大困难是低反馈或者追踪。 布赖安迪宁（brian dineen）、史蒂芬阿什（steven ash）和雷蒙德诺伊（raymond noe）（2002）通过调查研究发现，接受到高水平个人、组织匹配反馈的求职者比没有接受到反馈的求职者明显更被公司吸引。 综上，对网络招聘的现状以及问题等方面的研究开展地已经相当深入了，但在针对问题的解决措施上还着墨较少，因此本文将对此进行深入探讨。（二）国内研究 目前越来越多的企业大量地使用着网络招聘，所以对于如何使用网络招聘更好地为企业服务成为了研究热点，学界目前对网络招聘领域研究较多的有以下6个方面：（1）网络招聘现状 中国的网络招聘发展势头正猛，学界也显然关注着网络招聘的现状及其发展。 沈士仓、姜澎（2002）在文中写道，在我国越来越多的求职者中，特别是高校毕业生，纷纷加入到网络求职中来。 唐丽均（2010）写道，全球每天约有2000万条就业信息在网上发布，有3000多万人在网上发出求职简历；当今世界500强企业中，有90%的人才招聘是通过网络实现的。近年随着国外资本的不断涌入，互联网在中国的快速普及，中国的网络招聘市场也进入了一个高速发展的阶段。 安哲峰（2010）写道，水木清华研究中心撰写的《2006年网络招聘市场和趋势研究报告》指出：从2003年开始，越来越多的国内企业开始使用网络招聘，尤其是在2004年，中国境内的90%的世界五百强企业都在使用网络招聘，2005年过半数以上的高科技公司选择了网络招聘方式招聘人才。 综上，我国网络招聘发展迅猛，在互联网时代获得了新的发展机遇，现状不断变化，对于现状的研究也需 紧跟时代潮流。（2）网络招聘平台 网络招聘不仅整体发展势头迅猛，而且在其内部也发展出了不同的样态。 沈世仓，姜澎（2002）提出了一下几种渠道：注册成为人才网站的会员；在自己公司的主页或网站上发布招聘信息，并建立相应的链接；在某些专业的网站发布招聘信息；在一些浏览量很大的网站发布招聘广告；利用上述网站的搜索引擎搜索相关专业网站及网页；借助网络猎头公司；在bbs或聊天室里发现或挖掘出色人才。 赵清斌，纪汉霖，刘东波（2012）提到，在国内以前程无忧、中华英才网和智联招聘综合型招聘服务网站为主，与此同时，庞大的发展空间也衍生出众多新模式。另外门户网站的招聘频道也是一种类型的招聘网站，还有企业在公司网站上刊登的招聘信息，也构成了网络招聘的一部分。 以上这些平台各有优劣，需要根据公司的需要灵活的选择相应的平台发布信息，但是以上分类方法采用多重标准，使得分类不够清晰，有待进一步根据市场上出现的新样态开发出一套新的分类标准。（3）网络招聘的优点 优点总结有以下几点： 田兆福（2004）认为，网上招聘不受时空限制，使异地求职成为可能，促成了人才的合理流动。 唐丽均（2010）认为，多数企业可通过网络招聘方式找到千里之外的合适人选，而不用实际去招聘。这不仅为企业寻求到合适的人才，也为求职者能找到合适单位提供了途径。 李立，张心怡（2010）认为海量的供求信息在人才招聘网站里是可以随时更新的，对于招聘双方都有足够的信息可供选择； 林蔚（2005）认为网络招聘的双方通过交互式的网上登录和查询完成信息的交流，这种方式与传统招聘方式不同，它不强求时间和空间上的绝对一致，方便了双方的时间选择，相对省去了大量的时间； 朱泉（2009）认为，对招聘单位来讲，传统的校园招聘、人才市场招聘等方式中招聘成本是相当高的，而网络招聘没有时间、空间、地域限制，供需双方足不出户便可直接交流，大大节约了招聘单位人力资源部门的精力、时间和费用，包括招聘信息发布费用、招募费用、选拔费用、招聘人员差旅费、交通费、招待费等。 综上，和传统招聘相比，网络招聘具有众多优势，而且，我们应该对此加以完善，使之发挥更大的作用。（4）网络招聘的问题： 对于国内网络招聘市场出现的问题，学界也纷纷提出了自己的观点。 田兆福（2004）认为网络招聘是建立在公正、信用基础上的，无论是网站还是求职个人，没有良好的信誉，提供虚假的信息，将使网络招聘失去快捷、高效的特点，造成供方或需方时间、资金的浪费，甚至影响正常的招聘行为，而且网络招聘并非什么人都合适，现在主要针对中层人才，尤其以it专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才； 沈世仓，姜澎（2002）认为上网速度比较慢，通过网络搜集信息上尚有如此多的困难，更别说通过网络搜集求职信息、开展电子测评与电子面试等更进一步的工作了。即使有一些相应的电子面试的方法，我们依然无法保证其置信度，而且其成本也是一般企业或个人所无法承担的。此外，网络求职还涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入信息，有可能被他人窃取、利用，造成名誉、经济上的损失。 陈欣（2010）认为，恶意破坏者或行业竞争对手有可能利用应聘发送简历对企业网络系统进行攻击和破坏，导致信息丢失或系统崩溃。 综上，找出了问题所在，最重要的就是将问题归类，有针对性的提出解决方法，改善现状，也是本次论文的要点之一。（5）决定网络招聘是否有效的原因 学界的观点大致可以分为三个角度： 用人单位： 唐丽均（2010）认为网络招聘的职位确定，对网上人力资源市场人员分类及特征的了解，网上招聘广告的制作，招聘人员的个人素质和技能，初步筛选方法的设计。 求职者： 熊军（2006）认为真诚的求职态度，选择合适的招聘网站并制作和发送有效的电子简历，才有可能提高网上求职的成功率。 招聘网站： 安哲锋（2010）认为网络招聘时及时给予求职者反馈会提高招聘的有效性。（6）网络招聘问题改进策略 学界提出的建议主要是从技术、法规、提高使用能力等等加以改进： 陈欣（2010）认为系统本身除了防火墙抵御之外，还应该对攻击者进行记录和跟踪，以作调查使用。同时在涉及法律范畴，这些记录也是有力的证据。企业除了本身应有的招聘网站，还应该充分利用其它网络资源，例如大学生网站、网络人力资源平台等扩大数据库外延。 熊军（2006）认为面对网络上出现的诸多法律纠纷，政府应加强立法力度，在加强对网络和信息传播内容管理的同时，也应该将该领域纳入法制化管理的轨道中。在立法过程中，应当注意网络法律体系的明晰性和可操作性，注意从民法、刑法、合同法、知识产权法等角度加强对网络法律体系的建设和支持。（三）综合评价 综上，学界提出了网络招聘的界定，分析了发展现状，提出了优缺点和问题，并对于网络招聘使用过程中出现的问题给出了多样的解决方法，角度全面，但是仍有其不足，即不够系统化，因此，在本次研究中，将从求职者、企业和社会三方角度，给出针对不同主体的改进意见和策略，帮助整个网络招聘体系健康有序发展，并且力图对网络招聘做出恰当的理论整合。
2. 研究内容和预期目标
一、研究方案（一）研究目标 本研究准备通过搜集的相关资料，了解网络招聘各平台的现状；通过选取具有代表性的平台进行比较，找出网络招聘平台的问题所在，然后根据主要问题，结合理论提出网络招聘开展过程中的应对措施和发展策略。（二）研究内容 本文研究内容大致如下：1、通过文献分析，梳理网络招聘的一般理论与实务流程；2、选取若干具有代表性的招聘平台（如智联招聘、赶集网、搜职网等），对其进行较为充分的比较分析，归纳它们在信息受众、效果、功能、技术与安全以及收费方式等诸多方面的异同及各自特色；3、结合实例总结网络招聘平台存在的若干问题并对其进行归因分析；4、借鉴相关治理理论，提出相应的解决对策。
二、主要观点及拟创新之处1.主要观点： 近年来，网络招聘这一新型的招聘方式开始兴起，市场也逐渐打开，和传统招聘方式一起成为了企业招聘的常规流程。（1）原因可以从三个方面来解释，互联网技术的发展、招聘信息搜索的需要、招聘方的需要三者促成了网络招聘平台的兴起，（2）网络招聘平台还发展出了不同样态，综合型、地区型、垂直型、行业类、搜索类和sns类各式招聘平台百花齐放，各有优劣，在收费、效果、受众等方面的差异影响着人力资源经理们对于招聘平台的选择，根据自身实际需要选择相应的平台从而实现更有效率的资源配置（3）在网络招聘使用过程中，也难免出现一些问题，这对于求职者、招聘方和整个社会治理来说都是一个考验，比如有效性问题、安全问题和缺乏反馈等方面的问题，这些仅从技术角度寻求解决之道是不够的。2.拟创新之处： 正因为认识到网络招聘浮现的一系列问题从根本上受制于整个社会各方面的变迁，本研究将对此运用治理理论，并结合多方面的因素提出相应的发展策略。（1）研究视角与方法的创新 从传播学角度切入网络招聘平台兴起原因的研究，拓宽了该领域的研究视角，突破了现有理论的思维惯性，具有较大的理论价值； 创造性地使用治理理论和责任分担理论解决网络招聘平台的问题，使得对于网络招聘平台问题的治理建立在科学的理论基础上，提高策略的效力和可信度。（2）观点及对策的创新 综合了众多因素选择一个最佳的网络招聘平台分类标准，使对招聘平台的研究趋于体系化，便于今后研究的深入开展； 通过选取各个类别中具有代表性的平台进行对比分析，有助于企业进行针对性的使用，提高管理效率。（3）不足之处 本文不足之处在于，定量的内容比较少，不能完全体现出实证的价值，总体上还是偏向理论定性分析。三、写作大纲 人力资源网络招聘平台的比较分析一、人力资源网络招聘平台的兴起与发展（一）网络招聘平台的兴起原因1.互联网技术的发展2.招聘信息搜寻的需要3.招聘方的需要（二）网络招聘平台发展历程（三）网络招聘平台现状1.简介（1）定义（2）特点（3）规模2.分类（1）综合型（2）地区型（3）垂直型（4）行业类（5）搜索类（6）sns类二、主要的招聘平台对比分析（一）选取比较对象（二）各个典型平台基本情况（三）平台比较1.信息受众2.效果3.功能4.技术与安全5.收费方式三、网络招聘平台的问题与发展策略（一）求职者的使用问题1.反馈度低2.信息不全面3.分类不清晰（二）招聘方的使用问题1.匹配度不高2.信息可信度低3.应用范围狭窄（三）对于社会的负面影响1.安全与隐私问题2.对传统招聘形式造成挑战3.行业竞争失范现象频出（四）swot分析及改进策略1.治理理论2.责任分担机制四、总结
3. 研究的方法与步骤
一、研究方法
本文主要“以质性研究方法为主”：（一）文献研究法 查阅、搜集、整理数据库电子期刊与图书馆纸质书籍等文献，并且对此进行研究，为论题提供科学的资料，对网络招聘的类别、现状和差异等进行深入的分析。（二）比较法 通过比较和对照，分析各招聘平台的差异与特点。（三）归纳法 通过对各招聘平台的对比分析，归纳得出各招聘平台的问题以及应对策略。（四）实例调查法 亲自体验各招聘平台，感受使用特点、优缺点，获得直接的认知，为比较分析打好基础，亲自到东方红顺公司进行实地考察，了解他们日常招聘情况，对于网络招聘平台的使用情况，与人力资源经理进行交流，为研究打下实证基础。二、研究步骤 首先通过阅读人力资源方面的书籍和论文，结合现实中人力资源招聘的现状，分析网络招聘平台兴起的原因；其次通过访谈，实地考察等方法了解网络招聘平台现状，对整个网络招聘市场的情况进行概述，进行从中选取具有代表性的平台进行比较分析；再次通过总结分析，从求职者、招聘方和社会三个方面指出网络招聘平台中存在的主要问题；最后在分析问题的基础上，结合治理理论和责任分担机制提出改进对策和建议。4. 参考文献
一、参考文献 [1][英]朱莉·比尔德韦尔，蒂姆·克莱顿著．人力资源管理：当代视角［M］．李文静译．北京：电子工业出版社，2015． [2]Eleanna Galanaki．The decision to recruit online:a descriptive study [J]．Career Development International,2002,7(4)：243-251． [3]Maggie McCourt-Mooney．Recruitment and Selection R [J]．Journal of Managerial Psychology, 2000,10(7):163-167． [4]贺清君著．招聘管理从入门到精通[M]．北京：清华大学出版社，2015． [5]任正臣主编．招聘管理[M]．南京：江苏科学技术出版社，2012． [6]杨岗松著．岗位分析和评价从入门到精通[M]．北京：清华大学出版社，2015． [7]安哲锋．国内外网络招聘研究进展综述[J]．上海商学院学报，2010，（1）：75-78. [8]陈欣．企业网络招聘系统分析与优化方案设计[J]．商场现代化，2005，（17）：74-75． [9]李立，张心怡．中小企业实施网络招聘的实证研究[J]．企业经济，2010，（2）：25-28． [10]林蔚．高校人才网络招聘刍议[J].教育评论，2005，（1）：117-118． [11]沈世仓，姜澎．我国网络招聘的现状与问题[J].中国人才.2002，（6）：49-50. [12]唐丽均．网络招聘有效实施的影响基础研究[J]．企业活力，2010，（4）：72-74． [13]田兆福．网络招聘的现状及应注意的问题 [J]．商业研究，2004，（9）：174-175． [14]熊军．网络招聘的应用研究[J]．科技管理研究，2006，（1）：153-155． [15]赵清斌，纪汉霖，刘东波．我国网络招聘产业：发展现状、趋势与策略[J].商业研究.2012，（9）：43-48. [16]朱泉．网络招聘E网打尽[J]．企业改革与管理，2009，（5）：52-53．
5. 计划与进度安排
1．2022年11月—12月5日，确定论文选题，搜集相关资料 2．2022年12月6日—2022年1月8日，确立论文写作提纲并逐步细化 3．2022年1月9日—2月26日，接受《任务书》、查找外文翻译资料 4．2022年2月27日—3月25日，完成开题报告和外文资料翻译工作 5．2022年3月26日—4月22日，完成论文初稿并修改 6．2022年4月23日—5月18日，完成论文二稿并修改 7．2022年5月19日—5月27日，完成定稿；上传论文进行重复率检测、打印论文稿呈交指定评阅教师 8．2022年5月28日—6月10日，教师评阅论文，准备答辩 9．2022年6月11日—6月15日，参加毕业论文答辩，完成相关表格
