1. 研究目的与意义
随着全球性经济下行的日益加剧，以及国内高等教育的普及扩张，资质过剩成了当今中国广泛存在的就业现象。现有的资质过剩感研究主要关注于主观感知给个人造成的消极工作体验，鲜有研究关注资质过剩员工与领导间的关系对工作投入的影响。资质过剩是当今社会中一种屡见不鲜的现象，员工长期处于资质过剩状态会给个人及组织带来一系列负面影响。对组织而言，明晰资质过剩员工可能带来的积极与消极作用对人才管理具有重要的实践意义。一方面，有益于了解资质过剩员工消极工作体验的形成原因；另一方面，有益于了解员工在组织的融入情况，预测这类员工是否能够给企业带来积极效应。
资质过剩现象近年来受到了国外学者广泛关注，国外学者已经证实资质过剩会导致员工产生负面工作态度和退缩性工作场所行为，甚至可能会影响工作绩效，员工人际关系也会对工作绩效产生相应影响，但并没有针对资质过剩感对员工人际关系的影响进行研究。因此本研究试探究资质过剩感是否对员工与领导的关系产生影响，从而影响员工的工作投入。同时对员工目标导向是否能调节资质过剩感对员工与领导关系的影响。通过该研究可以寻找减少资质过剩员工消极工作的情况，从而帮助员工与企业共同进步、共同发展。
2. 研究内容和预期目标
本研究通过对国内外的相关文献进行梳理与综述，构建了资质过剩感与员工工作投入之间的研究模型。本文的创新之处在于员工—领导关系是如何发挥中介作用来影响资质过剩感对员工工作投入的作用，其中资质过剩感与员工—领导关系之间受到员工目标导向的调节作用。具体研究问题如下：
1、资质过剩感对员工—领导关系具有显著的负向影响。
2、资质过剩感对员工工作投入具有显著的负向影响。
3. 国内外研究现状
（一）员工资质过剩感相关研究
资质过剩的概念起源于不充分就业或就业不足（underemployment），且其仅仅是不充分就业的一个子维度，不充分就业指相对于充分就业而言，那些更差、低标准、低质量的工作[1]。
国外对资质过剩的研究始于“未充分雇佣”这一概念，学者抽取其中的教育过剩、个体拥有超过工作要求的工作技能和经验两个维度，用以共同描述资质过剩的现象。后来人们发现，拥有相似教育经历和工作能力的员工在从事相同工作时，对是否资质过剩的认知并不一致，因此就有了主观和客观两个维度的内涵区分。客观资质过剩是指个体的知识、经验、技能、学历和动机等心理资源超过工作本身所需要的资质，属于一种真实的资质过剩; 而主观资质过剩则是指个体感知到自己拥有超过工作需求的资质，是一种对人—工作不匹配性更具灵敏度和放大效应的感知[2]。
4. 计划与进度安排
2022年11月1日前——完成选题工作；
2022年11月29日前——完成开题工作；
2022年3月13日前——完成初稿和中期检查工作；
5. 参考文献
[1] feldman d c.the nature, antecedents and conse－quences of underemployment [j].journal of manage-ment,1996,22(3):385-407.
[2]丁秀玲,王慧,赵李晶. 员工资质过剩的成因、影响及管理策略--高质量发展语境的审视[j].江海学刊,2019(2):238-242.
[3] dingming han, po-chien chang, sanxing chang. research on the influencemechanism of perceived overqualification and work engagement[d]. macau: schoolof business, macau university of science and technology,2019.
