1. 研究目的与意义
2008 年金融危机之后，很多企业都出现了生存困难的状况，不得不大面积裁员、减薪、增加工作量，导致员工的情绪不满，劳资纠纷案件数量攀升。企业管理不善，个人-组织契合程度较低，导致企业员工的工作绩效明显降低，都严重影响了企业的生产效益和良性的发展，也造成了社会的惶恐，影响了社会的稳定。目前，企业迫切的需要提高企业的整体绩效，提高企业竞争力，才能应对经济全球化过程中随时可能出现的危机。本文基于不同雇佣关系模式，研究了管理公平和个人-组织契合度对员工工作绩效的影响。让企业在制定管理章程和实施管理的过程中，有更多的方向性和指导性，企业选择与组织契合度更高的员工，并且提高员工的激励措施，在企业内部实现分配公平和信息公平，可以显著地提高员工的工作绩效，使企业和员工都能实现自身效益的最大化。
2. 研究内容和预期目标
| （1）研究内容 首先分析了研究的背景和意义，提出了本研究具体的研究内容。然后概述了国内外学者的研究现状，对文章中用到的理论和概念进行了界定，在此基础上设计出本研究的结构模型。利用实地发放问卷的方式对数据进行搜集统计，并对收集到的数据进行相关分析分析，进而检验本文的假设。最后总结了研究成果的价值，以及研究不足之处。 （2）拟解决的关键问题 首先从员工态度、行为、稳定性三个方面进行雇佣关系对绩效的影响研究，具有逐步递进的关系。首先，企业的雇佣关系模式需要员工有认同感，然后员工将情感承诺落实于行动，并且持久的发挥作用，员工的绩效得以提高，企业才能在竞争激烈的市场竞争中占有主动权。 其次基于诱因一贡献的雇佣关系模型、绩效理论，比较全面、系统的分析了国内外相关文献，为研究雇佣关系进一步发展及完善雇佣理论提高绩效的研究做出了理论建议，在不同雇佣关系模式下研究企业与员工之间的变量具有理论意义。 （3）写作提纲 结合本文的研究内容和预期效果，本次研究将由以下部分构成： 第一章：绪论部分。本章主要介绍了本研究的背景及介绍，通过对以往的文献进行回顾总结，在此基础上提出了本文的入点及创新之处，并对本人的研究方法、研究框架进行了粗略的说明。 笫二章：相关概念的界定和理论基础。本章主要阐述了庖佣关系、员丄绩效、诱因一贡献概念的界定，并且罗列了相关理论基础，包括：雇佣能力和行为理论。主要涉及了人力资本、动态能力理论和心理契约、社会交换理论，为本文的实证分析奠定了理论基础。 笫三章：研究设计及实施。本章是本文的重点章节之一，基于文献回顾与相关理论基础上提出了本文的理论假设。以问卷调查的形式收集本文研究的数据，介绍了问卷的编制、投放、回收等情况。 第四章：数据分析及假设检验。本章首先对回收的问卷进行了描述性统计分析，然后通过因子分析对问卷进行信度及效度分析，检验问卷数据的可行性。接着对通过信度和效度检验的数据，使用回归分析及多因素方差分析的研究方法对本文的研究假设进行检验，从而发现雇佣模式对员工绩效的影响路径。 第五章，研究结论及展望。本章主要是对研究结论进行总结，探讨本研究的实践意义，并指出本文研究的不足之处，及对后续研究的展望。 |
3. 国内外研究现状
| （1）国外研究现状 Contract.Amman（2011）提出雇佣关系事实上可以被理解为雇主与员工之间达成的一种契约，即关于双方之间就员工劳动力所达成的一种关于双方权利和收益的制度安排，关于双方权利约定都主要体现在岗位说明书以及相关的劳动合同里。因此，雇佣关系在很大程度上可以被理解为是一种契约关系。Tsui（2015）认为，如果从组织的视角出发，将原有模型中员工对组织的贡献调整为组织对员工所做贡献的期望，那么就将诱因一贡献模型改造成为一个更为全面的模型，最终形成了四种基本的雇佣关系模式：组织导向、过度投资、投资不足、工作导向。 （2）国内研究现状 王端旭、殷丽娟等（2017）提出，从企业的角度来看，雇佣关系就是企业对员工提供的回报与期望的贡献之间的交换关系。孙兆阳（2019）从社会学的角度解释了雇佣关系的形成是雇佣关系多方参与者之间协商、施压、冲突、妥协的过程，其本质是权力的平衡过程，其权力来源于对生产要素的占有程度，是社会经济关系政治化的表现。 |
4. 计划与进度安排
依据本人实际情况和学校相关规定，综合本次研究的具体内容，制定的相关初步的研究计划如下：
2022年11月29日前，提交开题报告并通过审核。
2022年2月5日前，完成引言部分和文献综述内容。
5. 参考文献
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