企业社会责任、组织公正和工作满意度如何相互关联?外文翻译资料

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企业社会责任、组织公正和工作满意度如何相互关联?

Aharon Tziner， Lior Oren， Yaki Bar， Gal Kadosh

摘要

尽管近年来企业社会责任这一涵盖对社会、员工、客户和政府承诺的多维度结构概念在理论上得到了相当大的关注，但企业社会责任与员工态度之间的关系尚未得到充分的研究。因此，本研究探讨了企业社会责任的宏观概念与微观研究在员工组织公正和工作满意度维度上的联系。对101名员工完成了企业社会责任、组织公正和工作满意度的问卷调查。结果表明，企业社会责任与组织公正和工作满意度均呈正相关。此外，企业社会责任与工作满意度之间的关系被发现是通过组织公正来调节的。讨论强调了企业社会责任作为一种商业策略的价值。

关键词：企业社会责任，组织公正，工作满意度，结构方程模型

人们认为企业社会责任对组织有各种好处，提高员工的态度和最终的盈利能力。然而，人们对企业社会责任如何影响员工知之甚少。因此，本研究提出了一个模型，描述企业社会责任可能直接和间接影响工作态度的方式。

企业社会责任

近年来出现的一种新的管理方法，不仅评估企业在经济方面的成功，而且管理他们的企业在社会责任方面的情况。企业社会责任涉及“社会在特定时间点对组织的经济、法律、伦理和自由支配的期望”(Carroll，1979，p. 500)，并被定义为“旨在积极影响利益相关者并超越其经济利益的企业行为”(Turker，2009a，p. 413)。根据Turker (2009a)，一个公司有四个利益相关者或利益集团。第一类包括整个社会、环境、下一代和非政府组织。第二种是员工，对他们来说，企业社会责任政策表现为对直接影响他们的决策的公平和透明。第三是客户，企业社会责任的衡量标准是在定价、产品质量等方面的公平性和透明度。最后一个利益群体是政府，企业社会责任表现在纳税、守法等方面。虽然实施企业社会责任政策的成本很高，但一般认为企业社会责任政策是有利可图的(McGuire，Sundgrenamp; Schneweis， 1998；Soloman amp; Hansen，1985)。文献中包含了企业社会责任与组织措施(如声誉、客户忠诚度、竞争力和可持续性)之间积极关系的实证证据(Porter amp; Kramer，2002；2004)。然而，只有少数调查研究了企业社会活动如何影响员工。已经进行的少数研究(例如，Greening amp; Turban，2000)发现企业社会责任为企业创造了良好的声誉，从而增加了企业作为雇主对潜在求职者的吸引力。企业社会责任政策与当前员工的组织承诺之间也存在着正相关关系(Brammer，Millington amp; Rayton，2007；(Turker，2009b)，导致员工绩效上升，同时员工流失率下降，员工倦怠感下降，这对组织来说都是代价高昂的(Aguilera，Rupp，Williams，amp; Ganapathi，2007；Soloman amp; Hansen，1985)。企业社会责任对员工满意度的初步指标也已被发现，但这一维度需要进一步的实证研究，尤其是在美国和欧洲以外的环境中(Turker，2009b)。因此，本研究试图通过研究企业社会责任、工作满意度和组织公正之间的关系，增强我们对企业社会责任对员工态度的影响的理解。各组织已认识到，对其活动采取一种对社会负责的观点是至关重要的。这一认识的原因是，各组织面临着影响其行为的各种社会、经济、法律、伦理和环境挑战，仅仅集中于经济管理以实现目标已不再可行。此外，组织还受到一系列利益相关者的压力，如社区、监管机构、非政府组织、活动人士、社会责任投资者等，要求组织变得更有社会责任，并表现得像负责任的企业公民。

工作满意度

工作满意度被定义为对自己的工作或工作经历进行全面评估后产生的愉悦或积极的情绪状态(Locke，1976)，是工作环境中个人需求得到满足程度的一个因素(Tziner，2006)。因此，它既可以是内在的，来自于工作本身等内部中介奖励，也可以是外在的，来自于对薪酬的满意度等外部中介奖励(Porter amp; Kramer，2004)。是员工对工作的实际感知与预期感知的差值，实际感知大于预期感知时员工会感到满意，实际感知小于预期感知时会引起员工的不满。此外，增加的工作满意度已被证明与组织伦理(如Deshpande， 1996)和高水平的公平感知有关(Cohen-Charash amp; Spector，2001)。企业和员工之间的关系可以被看作是企业社会责任的先决条件：如果一个公司不向自己的员工承担高水平的责任，那么这个企业也不太可能对自己的客户、社会和自然环境负责(约翰斯顿，2001)。企业社会责任与工作满意度之间的关系研究很少。Chong(2009)在定性研究中发现，在9名DHL员工中，直接参与企业社会责任活动与认同组织价值观和工作场所满意度之间存在正相关。Lee和Chang(2008)发现，组织的外部认可是员工满意度的一个重要因素，因为根据社会认同理论，员工会自豪地认同拥有良好声誉的组织(Peterson，2004)。此外，Weiss，Dawis，England，and Lofquist(1967)认为组织的道德价值观是决定员工满意度的最具影响力的参数之一。最近，有研究表明，企业的道德观念、价值观和社会反应能力在塑造组织对潜在员工的吸引力方面发挥着重要作用(Greening amp; Turban，2000)。

组织公平

组织正义的构建一般被认为包含三个组成部分：分配正义、程序正义和互动正义(Colquitt，Noe，amp; Jackson，2002)。分配公平是指人们认为自己的决定是公正的，是正确的，它基于这样一种假设，即交换的方法是建立在人们感知到的公平的基础上的，人们通过自己的努力所获得的回报是公平的(亚当斯，1963)。因此，在组织框架中，分配公平是指在员工的贡献和报酬之间的平衡方面，资源分配的感知公平(Lee，2001)，这是通过将资源分配给可比较的其他人和自己而产生的感知(Cropanzano，Rupp，Mohler，amp; Schminke，2001)。程序公正涉及决策过程的感知公平和员工对组织决策过程的感受(Cropanzano 等人，2001)。互动公平分为两个主要组成部分：人际公平，即员工与组织关系的本质，以及组织及其管理者对员工恰当和尊重的程度(Tyler amp; Bies，1990)以及信息正义。Geenberg认为互动公平包括两种成分，一种是人际公平 ，主要指在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方人格等；另一种是信息公平主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配奖酬。研究结果表明，结果公平主要影响员工对管理决策结果的感知和态度，程序公平主要影响员工对企业的态度和情感；互动公平主要影响员工与管理人员之间的关系。组织公平是导致组织支持感产生的最主要的因素。

企业社会责任可以看作是组织伦理的自然延伸(Valentine amp; Fleischman，2008)。事实上，根据Aguilera 等人(2007)，企业社会责任政策满足了员工对公平和组织公平感的需求。此外，发现员工企业社会责任活动直接影响组织的正义和公平的感知(Collier amp;埃斯特万，2007)。Tyler(1987)认为，个体有控制的心理需求，所以产生了将组织视为公正的需求。人们认为企业社会责任活动是组织认可公平原则的证明，从而提高了员工对组织公平的认知。

组织公正和工作满意度

员工公平感知理论(Cropanzano 等人，2001)认为，员工对组织公平的评价是根据组织表现出的公平程度。根据社会认同理论(Tajfel amp;特纳，1986)，公司作为一个有社会责任感的社会成员会努力去形成工一个积极的自我形象，成为组织中的骄傲，认为这可能影响对工作的积极态度，如工作满意度(Maignan amp;法瑞尔，2001；彼得森，2004)。此外，员工认为他们的组织是道德的、对他们是公平的(Eici amp; Alpkan，2009)，并有义务为他们提供理想的工作作为他们非正式职业合同的一部分(Valentine amp; Fleischman，2008)。事实上，工作环境的感知对员工的组织承诺程度和工作满意度有正向影响(Chen，Zhang，Leung，amp; Zhou，2010)。

当前的研究

根据文献，本研究提出以下假设：

H1：感知到的企业社会责任与员工的工作满意度呈正相关，企业社会责任感知越高，员工的工作满意度越高。

H2：感知的企业社会责任与感知的组织正义呈正相关，因此企业社会责任感知越高，员工对组织正义水平的感知越高。

H3：组织公平感与工作满意度之间存在正相关关系，组织公平感越高，员工的工作满意度越高。

研究方法

问卷发放给110名员工，其中101名员工完全完成问卷(回收率=91.8%)。其中52人受雇于从事保险的组织1，49人受雇于从事电子设备进口的组织。

59%的受访者是女性，76%的人有过大学经历。绝大多数年龄在30-49岁(n=77；76.2%)。

研究过程

企业社会责任由Turker (2009a)编制的量表测量，该量表由42个项目组成，分为四个因子子量表：对社会和非社会利益相关者的社会责任(企业社会责任-1)；对员工的社会责任(企业社会责任-2)；向客户履行社会责任(企业社会责任-3)；以及对政府的社会责任(企业社会责任-4)。受访者被要求用李克特(likert)式的6分制评分，从1分(非常不同意)到6分(非常同意)。

采用明尼苏达满意度问卷(MSQ；Weiss等人(1967)问卷分为短问卷（3个分量表）和长问卷(21个分量表)其中设计了20个项目来衡量与工作成就相关的内在满意度(12个项目)和与公司政策和工作条件质量相关的外在满意度(8个项目)。受访者被要求用李克特(likert)式的6分制对自己对工作的各个方面的满意度打分，分值从1(非常不满意)到6(非常满意)不等。

组织公平是由Niehoff和Moorman(1993)开发的一种量表来衡量的，该量表由20个项目组成，涉及三个维度的感知：分配公平(DJ；5项目)；程序正义(PJ；6项)；国际司法(IJ；9项)。参与者用李克特(Likerttype)式的6分制对每句话进行打分，分值从1(非常不同意)到6(非常同意)不等。

研究结果

为了检验两个组织之间的差异，对独立样本进行了t检验。实施计划企业社会责任活动的组织1与未实施计划企业社会责任活动的组织2在企业社会责任上无差异(M=4.36， SD=0.82；M=4.24，SD=0.71， t(100)=0.82，ns)；工作满意度(M=4.31， SD=0.74；分别M = 4.62， SD = 0.83， t (100) = -1.22，ns)；或组织公正(M=4.44， SD=0.90；M=4.67， SD=0.83， t(100)= -1.39，ns)因此，对整个样本进行了统计分析。

表1给出了各变量间的均值、标准差、Cronbach s alphas和相关系数。如表1所示，结果证实了所有三个假设：感知企业社会责任与员工工作满意度呈正相关，r=0.58，p lt;0.001。；在感知企业社会责任与员工组织公平感之间，r=0.62，p lt;0.01。；组织公平感与员工满意度之间，r=0.85，p lt;0.01。

为了检验企业社会责任、组织公正与工作满意度之间的结构关系，计算了结构方程模型(见图1)。

由于没有单一的统计检验能够最好地描述模型预测的强度(Hair，Anderson，Tatham， amp; Black，1992)，所以采用了几种近似的度量方法。卡方检验(Chi;2)没有产生显著效果，Chi;2 24 = 48.36，p lt;0.01。很可能是因为这个样本中被调查者的数量相对较少(n=101)。

使用因此由另外两个近似的措施不太敏感的指标的数量在每个潜变量或样本大小、定额的健康指数(NFI)，比较拟合指数(CFI)，上面这两个一定程度的适应0.9被认为是足够的(Bentler，1990；博伦，1989)。这里的近似测度大于0.9，因此满足近似准则(NFI=)0.939，CFI = 0.968)。此外，通过RMSEA(均方根近似误差)来测量拟合不足，其中合适的拟合值应小于0.1 (Joreskog amp; Sorbom，1989)。在目前的研究中，缺乏拟合的结果是边缘(RMSEA=0.101)。显著性检验显示企业社会责任与工作满意度之间存在间接关系(b=0.50)。

研究讨论

本研究的结果对企业如何定义企业社会责任具有发人深省的意义。它们表明企业社会责任与其他几个方面相关的重要性，而不仅仅是提供一个全球性的定义。事实上，在企业社会责任的特定维度和工作态度的特定方面之间，出现了最强的关联。尽管学者们对企业社会责任的哪个维度最重要存在争议(Rowley amp; Berman，2000)，但我们的研究表明，对员工的企业社会责任与工作满意度的关系最为密切。这一发现也与之前的研究结果一致(Galbreath， 2010；土耳其人，2009 b)。

另一个有趣的发现与本文所研究变量的所有维度上的显著性水平有关。与之前的调查一致(Brammer 等人，2007；Mc

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