日本の職場で女性へのジェンダーについて外文翻译资料

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外文文献翻译

译者：陆敏 20141322011

文献译文：

日本经济状态的变动带来了经营环境以及劳动环境的变化，人们在不断地自发的去寻求自己的职业资历的形成。对于努力工作的职员来说以长期的回报为前提的长期持续的雇佣以及企业主导的职业资历的形成的情况，正在向重视对企业的贡献程度和职员自发的形成职业资历不断的转变推进。从以前至此的职业资历约等于公司内的经验和地位的固有性思想向在企业和个人有着对等关系的前提下形成职业资历去转变。

由于以男女雇佣机会均等法和男女共同参与社会基本法为起点的法律的完善和制定，女性所在的劳动环境虽然正在不断的变化，但是其变化的速度和本质不充分是不可避免的。

到现在为止的日本社会的影响也很大，即使不是本意，单一的直线型的形成了男性比女性的职业资历多样化，那之前的把女性的职业资历的形成一概而论是不易的，本文中，以関口为基础，以在人生中占很大重量的职业上的职业资历为中心，就女性职业资历形成上的课题和对策进行探讨。

1 企业中女性的职业资历

本章节中，首先对职业资历形成和成为它前提的理论进行概述，然后就女性的职业资历形成的特征和课题进行总结。

1. 职业资历形成是什么?

职业资历是一个人在他的生涯中领会到的与自己的职能有关的一系列的东西。本章中的职业资历形成不仅是在企业和职业中所领会到的东西,还有通过职业资历形成自己身份的过程以及在完成工作事务时所获得的能力，技能，专业态度和行动力的形成，这一过程是通过一个人一生的过程中各种各样的活动和安排来获得的。

在与职业资历相关的理论中，在这里可以很简单的看出以女性职业资历形成的探究为参考的思考方式。

Edger H.Schein认为在职业生活中，由于组织和人之间的强有力的相互作用，职员逐渐地获得了自我认知，甚至还更明确的对自己的职业形象进行塑造。所谓的自我职业形象分为八类，那是自己的职业资历的根基的出发点，也称之为career anchor。

Nancy K.Schlossberg把人生中所遭遇的转机分为三类，分别是自己所选择的转机（已经有所预料的转机），突如其来的转机（无所预料的转机）和有所预料却没有发生的转机。在转机来临之时，准确的把握转机的类型和确认超越它的变化所需要的力是十分重要的。所谓的力，称之为状况，自身，支援，战略的4S。还有提及到的人生的期待转机，潜在型的转机，连锁的转机这三种转机。

John D.Krumboltz认为实际的 职业资历中有百分之八十都是没有预料的偶然的事情而形成的，因为人类不断地学习，态度和行动会存在变化，对偶然的机会进行积极的灵活运用，还有向职业资历形成不断地努力是十分必要的。以Bandura的社会性学习理论为基础，John D.Krumboltz认为，作为影响职业资历选择的重要原因，遗传的特性和特别的能力，环境的状况和环境的变故，学习经验，课题相关的技能这四个，这是复杂的影响关系，信念，能力和行动共生的产物。然后，他还讲到在职业资历形成中，对过去的职业资历进行反思，无论发生什么样的偶然事件，有着怎么样的机会等等进行分析，要像对自己来说最喜欢的事情发生了一样的积极的行动起来，开始去着手是十分重要的。

1. 职业资历形成的特征

虽然在全体劳动者中女性大约占40%的比例，但是在男性正规雇佣者占男性劳动者的80%的情况下，与之相对的，女性正规雇佣者大约只占45%，男女的雇佣形态有着很大的差异。

对25~64岁年龄层次不同学历的女性的劳动率进行观察，在美国，意大利，德国，法国，瑞典高学历的女性就业率是80~90%，与之相对的日本只有70%，日本的就业率十分低。再加上,股长职位中的女性比例为11%，课长同等职位的比例为5%，部长同等职位的比例为2.7%，董事的比例为0.7%，大公司女性的管理职位占全体员工的比例与美国的13.6%相比，日本仅有0.2%，就连想要促进女性雇佣的官厅级单位的女性管理职位的比例甚至也只有13.6%。

被录用为正式员工的女性不断减少，其中有孩子的女性职员和比例也在减少。想要跳槽去可以让工作和育儿兼顾的工作的女性占正式职员的10%，实际上想要跳槽并不是那么容易的事情，正式职员中放弃了跳槽想法的人已经不在少数。如今，没有工作的女性想要就业的希望实现不了已经成为了现状，特别是，那些23%居住在都市地区的女性的就业问题已经成为了一个值得人们去关注的课题。还有就是，育儿期的就业问题依然是一个严峻的问题，没有孩子但是已经结婚了的女性的就业率的理由也是值得去检讨探究的。

人生中的几件重要的事情无非就是升学，就业，结婚，怀孕，育儿，子女成家，养老这些事情，就业职业资历的形成之下，比男性相比女性受到的来自结婚生子育儿等的影响更大。在那之中，从女性结婚生子的基准的职业资历模型来看，（1）不管结婚生子会一直持续工作的继续型（2）结婚生子时会暂时中断工作，然后再就业的再就业型（3）接着结婚生子就永远辞职的中断型（4）没有工作经验，结婚生子的时候去工作的结婚生子型（5）不管结婚生子，从未就业的未就业型，分为这五个类型。

在经济高速发展时代以后，家务，育儿，看护，介护等承担着维持家庭生活的全职主妇在男性背后支持着他们的状况一直持续到如今。像那样的女性承担着更多的家庭责任的现状，“再就业型”的女性，结婚生子之前有工作，育儿期暂时放弃工作，然后再就业的职业资历模式多被女性选择。说到再就业的情况，在还要继续维持家务和育儿的前提下，短时间兼职等非正式员工的形式多被女性所青睐。作为正式员工进行再就业的情况下，就要求作为后方支援的男性的企业对男性的工作方式有着全面的承诺。再加上，90年代以后的人员削减的问题带来的职员一个人所需要承担的工作量的增加，在如今的以成果和业绩来决定一个人的情况下，劳动时间以及劳动负荷有着增加的倾向。与可以集中大量工作的男性相比，女性就处于不利的状况了，于是女性的评价就相对较低了，职业资历形成和职务满足相关联的工作的可能性就很低了。

以女性为了维持家庭而承担义务和责任为前提的 职业资历模型是经济高速发展之后的现象。像那样的社会观念和社会规范，不管男性自己的意愿和希望，选择直线型的 职业资历模型的也有。与从刚刚进入公司到定年的画一的直线的工作模式的大多数男性相比，不仅仅是工作还有因为趣味特技的活动以及志愿活动等等有很多生活方式可以选择的女性们，因为感觉到有意义和满足感伴随的职业资历形成是十分有可能的。然而，前面所提到的女性所选择的五种职业资历模型并不是自发形成的，受到社会观念和规范等许多许多不同的影响和制约，就导致了选择那样的职业资历的结果，或者是不得不选择那样的状况，那就是“人生该怎么样活着”这样一个重大的课题。

Gutek and Larwood对男女之间的职业资历形成的不同点做出了以下总结。（1）男女的职业适应性不同已经成为了一个固定概念，也影响了男女的职业准备和职业选择（2）夫妇间的职业资历调整，妻子去配合丈夫的情况比较多，结果就是丈夫的职业资历发达比妻子更早的达成。（3）作为父母亲的分工不同的情况比较多，母亲要付出更多的时间和体力，那就导致了女性的职业生活不顺调。（4）女性在职位上，职业资历发展中更容易受到阻碍和偏见，于是职业资历的发展过程就更艰苦。就是这以上四点。可以说以上这四点也适用于日本女性。

犬塚对女性的职业资历形成的特征进行了以下四点的归纳。（1）状况对应志向（人生的重大事情，例如学校毕业之后能不能找到工作，找到工作之后能不能一直干下去，途中退职的情况下家庭主妇能不能再就业，会一直工作吗，会结婚吗等等，那些状况下怎么去做的一个决定）（2）关系性志向（亲人，配偶，孩子的第一次和形形色色的重要的其他人的关系性的情况下，人生和职业资历的选择和意愿的进行）（3）分工统合志向（对于女性来说的性别分工的概念和作为职业人的分工概念的统合进程之中，由于越过了心理矛盾，就形成了意识和无意识的分工概念，外在的职业资历和内在的职业资历的发达就形成了）（4）自己实现志向（通过调查虽然作为工作的理由的最大的理由的是经济，但是人们在工作时，会不断地摸索各种各样的自己，不断地发现和创造）。

以在大阪工作的人为对象进行调查的结果中，女性的职业以及职业资历意识中有以下的特征。（1）在刚开始工作时就已经想好了结婚生子后也要继续工作的人中，结婚生子后选择继续工作的人有很多。（2）学历越高的女性，母亲在外工作的女性中，结婚生子后想要继续工作而开始工作的人较多（3）在工作中越没有感受到工作的价值的女性，工作意识越低，在工作时越感到工作有价值的女性，工作意识有越高的倾向。还有，在工作中完全没有感受到工作价值的女性，具有较高工作意识的人极为少数。（4）与做男性辅助的工作的人相比，做与男性一样的工作的女性更能感受到工作的价值感。（5）做对自己来说有难度的工作的女性，还有自己来判断的工作的女性更能感受到工作的价值所在。（6）有作为目标的女性前辈的存在，有一个好的上司，可以不分男女的进行工作，在这样的职场环境下女性更能获得工作的价值感，分为这六点。像这样，在选择工作的时候，工作和家庭哪个更为重要的问题会影响之后的职业资历的选择，能得到价值感的工作和职场的氛围与职业意识的高低是相关联的。

摘译自

櫻木晃裕．『女性の仕事環境とキャリア形成』.税務経理協会.2006.03.01

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