银行高管与薪酬之间的敏感因素研究外文翻译资料

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银行高管与薪酬之间的敏感因素研究

1．介绍

他谈到了公司治理的一般问题，特别是最高管理层的薪酬。这是近年来的巨大关注。尽管越来越多的文献研究了公司的各个方面。在美国和国外的制造业公司治理，银行和金融的公司治理。机构受到的关注相对较少。对高层管理人员的激励。

股东的利益被认为是一种利益。

2．公司治理的重要机制。

公司的股权和期权的管理所有权，以及其他管理者薪酬结构的激励特征(如绩效奖金和绩效或晋升和解雇)，有利于管理人员的协调激励机制与股东利益。事实上，关于激励合同在改善代理问题方面的作用，有大量的理论和实证文献。

3．文献

文献强调了薪酬与绩效之间的关系，以薪酬绩效衡量。管理补偿结构的敏感性。Jensen和Murphy(1990)的文件显示，大型制造企业的薪酬绩效敏感度仅为每1000美元股东价值增长3.25美元。最近的研究表明，这种敏感性随着时间的推移而增加，所以理解公司治理和银行管理层调整的程度是非常重要的。首先，银行不同于制造公司的几个关键方面。银行的监管程度要高于制造业。监管机制起作用了吗?公司治理的作用呢?例如，监督确保银行符合监管要求，可发挥一般监督作用。这种监控可以替代或补充公司的其他机制吗?特别是监管监控，替代了管理中激励特性的需求补偿，通过了解监管和公司治理的相互作用，我们可以洞察银行监管和公司治理的优化设计。对激励机制的理解激励了银行的关键决策者也很重要。设计有效的监管。例如，如果高层管理与银行的股权利益密切相关，而这些银行是高杠杆的机构，那么它将有强大的激励机制。进行高风险投资(高风险贷款，高风险的房地产投资)，即使它们不是正的净现值。价值投资。监管部门必须采取这样的措施。当建立监管程序时，激励扭曲John,Saunders，和Senbet(2000)认为监管是考虑到高层的激励因素。管理将比资本监管更有效地改善风险转移激励。Kose John是Charles William Gerstenberg银行的教授。

纽约大学斯特恩商学院的金融学;李一明是爱荷华大学亨利·蒂皮学院的金融学助理教授。

两位作者感谢托尼·桑德斯、芮妮·亚当斯、两位匿名裁判，特别是埃里卡·格罗申和哈米德·梅兰的评论。对本文初稿的建议。所表达的观点是作者的观点，并不一定反映纽约联邦储备银行(Federal Reserve Bank of New York)或美联储(fed)的立场。

银行最高管理层薪酬的表现敏感性可能是对联邦存款定价的有益补充。保险公司(FDIC)保险费和设计银行监管。另一个使银行与制造企业区分开来的重要方面是杠杆率的显著提高。

银行。杠杆如何与公司治理和管理层调整互动?除了传统的代理问题，这些高杠杆的金融机构也是。容易受到众所周知的风险转移代理问题的影响。在这些机构中，存款人是主要的索赔人，公司治理的目标并不是与股东密切协调最高管理层。前管理人员也应受到激励，以适当的程度代表债权人采取行动。在这种情况下,提供薪酬结构较低的经理人。性能灵敏度可能是最佳的。约翰和约翰(1993)预测，银行业的管理薪酬应具有较低的薪酬绩效敏感性。

4．研究

本文研究了银行高层薪酬契约中激励特征的强度。我们利用1992年至2000年的数据，研究银行管理薪酬结构的性质，包括薪酬绩效的敏感性。基于现有的理论，我们假设企业的薪酬绩效敏感度在债务比率和公司规模上呈下降趋势;对于受监管的公司来说，它也应该更低。我们为银行和制造业测试这些关系。

公司和公用事业监管。银行受到监管，杠杆率很高，在我们的样本中，银行比制造业公司要大。假设的关系意味着银行。是否应该有较低的薪酬表现敏感度?制造业公司。经验证据与这些假设是一致的。

Barro和Barro(1990)的研究是关于银行管理补偿的早期经验论文之一。作者发现，除其他因素外，CEO的变化。薪酬取决于业绩，衡量的是股票回报率和收益率的变化。休斯顿和詹姆斯(1995)文件显示，平均而言，银行ceo获得的现金补偿较少，参与股票期权的可能性较小。

计划，持有较少的股票期权，并收到一个更小的。与其他行业的首席执行官相比，他们在期权和股票方面的总薪酬占总薪酬的比例。昂，劳特巴赫和施赖伯(2000)研究了补偿结构。从1993年到1996年，166家美国银行的顶级管理团队。他们指出，首席执行官的薪酬结构与其他高管的薪酬结构不同:首席执行官的薪酬。其薪酬结构的激励特征显著提高。我们的论文组织如下。在第2节中，我们将从现有的管理理论中探索一些见解。薪酬结构总体上理解银行CEO薪酬。第3节描述数据和。汇总统计。第4节给出了银行绩效薪酬敏感性的实证结果。在第5节，测试。给出了第2节中所描述的假设，并与银行的支付绩效的敏感性进行了比较。

制造业公司。研究人员也提出了付费绩效。敏感性应与公司规模和公司风险成反比。例如，Jensen和Murphy(1990)认为政治。影响可能会导致大公司的薪酬绩效降低。Schaefer(1998)提出了一个模型和报价。

经验证据表明，薪酬绩效敏感度下降的公司规模。我们样本中的商业银行平均比制造业公司要大，这意味着银行的薪酬表现敏感度较低。Holmstrom和Milgrom(1987)显示了最佳性能相关的补偿组件(pay-performance灵敏度)。厌恶风险的经理应该与企业风险负相关。然而，在这个论点中，一个隐含的假设是，管理者的努力的有效性是独立于企业风险的。如果管理工作在风险较高的公司中更有效，那么上述结果可能会被推翻，并导致一种消极的关系。在薪酬表现的敏感性和企业风险之间可能得不到。另外，绩效薪酬的敏感性。银行的薪酬结构可能会低于它的水平。制造业公司因为银行是受监管的机构，而监管可能是监管的替代品。激励经理(例如，Hirschey和Pappas[1981]、Carroll和Ciscel[1982])。Chidambaran和John(2000)认为，不透明公司的薪酬绩效敏感度应该比透明公司的高。在透明的公司，监控是成本效益，而在不透明的公司，监测的成本高得令人望而却步，依靠高收入来实现管理激励的一致性是更有效的。性能的敏感性。人们可以争论很多方面。银行的业务比许多制造公司，比如高科技公司的业务更加透明。大型银行通常会有大量的分析师，这也会导致更高的透明度，这意味着银行的薪酬敏感性较低。这些论点引出了以下额外的假设:

假设3:绩效工资的敏感性应该随着公司规模的变化而下降。

假设4:在企业风险中，绩效工资的敏感性应该下降。

假设5:受监管公司的绩效薪酬敏感性应该更低。

在接下来的三个部分中，我们将检验这些假设。

FRBNY经济政策回顾/ 2003年4月111。

作为与企业相关的财富变化，并表示为W2。它是工资、奖金、其他现金补偿、期权价值的变化、限制性股票价值的变化、利润的总和。

从行使期权，并改变直接持股的价值。有两个问题值得进一步讨论。首先，我们使用货币期权的价值变化来近似价值。改变期权的总持有量。我们之所以这样做，是因为现有期权的价值只反映在当前现金的期权上。二是直接股权价值的变化。第二项赔偿措施。在文献中有关于是否包括这个的争论。作为补偿的一部分。一些研究人员认为，这不应该包括在内，因为股权可以被视为一项投资决策。不过，对内线股票的销售也存在限制。此外，由于市场的负面反应，内部销售成本高昂。此外，不论其名称如何，直接持股的价值变化将会。

当然会影响CEO的财富和激励。因此，我们将其纳入我们最全面的薪酬衡量标准:CEO与公司相关的财富变化。

在这一节中，我们比较了银行CEO薪酬结构与制造企业的薪酬绩效的敏感性。我们还研究了两者在绩效工资敏感度方面存在差异的可能来源。

组。根据第2节所述的选择程序，我们从1992年到2000年为997家制造公司获得了5659个ceo年的样本(定义为具有SIC代码2000到3999的公司)。对于与企业相关的财富变化，制造业企业的薪酬敏感性高于银行。

没有纳入1999年。然而,对于直接补偿，制造企业的敏感性更高。包括1999年在内的银行，但1999年除外。为了了解这些差异在薪酬绩效敏感度方面是否具有统计学意义，我们进行了一个汇总。与银行假人回归:(CEO薪酬)= a b1 *(股东价值) b2 *Dbank*(股东价值)it uit it，

如果Dbank是银行的虚拟货币，如果公司是银行，而其他的变量被定义为，那么它等于1。

之前。系数b1是制造企业的绩效工资敏感性，(b1 b2)是银行的敏感性。如果银行的绩效敏感度低于制造企业，那就是假设2成立，那么b2。应该是消极的和重要的。两种补偿措施下的混合回归结果见表4。面板提供了整个样本周期的回归结果。在两种补偿措施中，系数b2为负，统计意义为1%。对直接薪酬而言，银行的薪酬绩效敏感度比实际水平低0.4个百分点。

制造业公司。对于公司相关的财富变化，对银行的敏感性降低了每1000美元的股东价值变动的12.81美元。

为了更正式地检验银行相对于制造业公司的薪酬敏感性的决定因素，我们。

估计以下回归: (CEO薪酬)= (b1 b2 * size b3 *风险 b4 *负债率 b5 * Dbank) *(股东价值) b6 *规模 b7 *风险 b8 *负债率 因纽特根据公司的股票市值来衡量其规模，风险是通过股权价值变化的方差来衡量的，也就是说，股票市场价值的平方乘以股票回报率的波动性。在上述规范中，a负b2意味着，薪酬绩效敏感度随着公司规模的增大而降低;负b3意味着灵敏度。风险降低，等等。其中最重要的一个。银行和制造公司之间的差异是杠杆:明显更高的杠杆率似乎是决定较低的薪酬表现敏感度的驱动因素。第二个重要决定因素是绩效工资。

灵敏度是坚定的大小。对于这两种补偿措施，系数b2是负的，尽管它对W2来说意义重大。这个结果与假设3一致。逆企业规模与薪酬绩效的敏感性之间的关系也有可能解释银行的低薪酬绩效敏感性。从表5可以看出，我们样本中的银行比制造业公司大得多。相对应,

值得注意的是，绩效工资的敏感度明显降低。为了检验监管是否在降低银行的薪酬绩效方面发挥了作用，我们对银行、制造企业和银行的样本进行了回归分析。

公用事业也受到监管。在回归中，我们为受监管的公司(银行和公用事业公司)增加了一个假人，并估计了监管虚拟人的交叉项的系数和股东价值的变化。我们发现，这两种补偿措施的系数都是负数。无关紧要的。

CEO薪酬的激励特征：支付功能的决定因素的敏感性

从1992年到2000年，样本包括银行和制造业公司的6,266年。第1栏给出了直接补偿的结果。

因变量;在第2栏中，公司相关的财富变化是。因变量。(股东价值)是股东价值的变化。公司规模是以公司的股票市场价值来衡量的。

据报道，在数百万年的2000美元中。风险是衡量一个会计年度股票回报率波动的市场价值的平方。

5．结论

本文采用1992-2000年的数据，对银行业CEO薪酬绩效的敏感性进行了研究。我们找到一个支付银行的绩效敏感度为每1000美元增加1 000美元的股东价值，用于更广泛的激励措施的补偿;大部分的敏感性可以归因于。期权和股票资产。这一结果可以与一般的6美元/ 1000美元的薪酬绩效敏感性相比较。1996年股东价值增加(参见Murphy[1999])。银行业薪酬绩效敏感性的证据。工业的杠杆率很高，比制造业的低，这与我们之前的情况是一致的。基于现有的理论，我们假设企业的薪酬绩效敏感度应该降低。比例(假设1)和公司规模(假设3);对于受监管的公司(假设5)，它也应该更低。在我们的样本中，被规范的，高杠杆率的，比制造业公司。假设关系意味着银行应该比制造公司的薪酬绩效更低。我们还测试了这些关系。银行，制造公司和受监管的公用事业公司，我们记录了公司的绩效工资敏感度。债务比率和规模的降低(与假设1和3相符)。银行的杠杆率比制造企业高得多(债务比率分别为83%和33%)，与我们的假设2一致，他们的绩效工资。敏感性显著降低。在我们的样本中，银行的规模也要大得多(平均市值80亿美元)。与58亿美元相比，这也意味着银行对薪酬的敏感度降低。经验证据与这些假设是一致的。优化设计的管理薪酬结构不仅使首席执行官的利益与股东的利益一致，而且也向其他利益相关者发出了激励结构的信号。潜在的风险选择由高层管理。商业银行的独特之处在于储户是最重要的债权人类别;存款人认为他们的债务有多大风险，将决定银行的资本将有多高。因此，考虑到这两种角色的银行的最优管理补偿将会有一个支付。一般来说，公司的业绩敏感度低于公司。对补偿性质的理解。在设计有效监管时，激励银行关键决策者的结构是一个重要的工具。例如，如果最高管理层与公平的关系非常密切。FRBNY经济政策评论/ 2003年4月117。银行的利益，是高度杠杆化的机构，管理层将有强烈的动机进行高风险投资。监管部门必须采取这种激励措施。监管程序的扭曲。建立。John, Saunders，和Senbet(2000)认为。对高层管理激励的规定。将比资本管制更有效地改善风险转移激励。作者认为报酬。银行最高管理层薪酬的表现敏感性可能是对FDIC保险定价的有益补充。保费和在银行业建立监管程序。

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