马来西亚森马兰州零售行业高员工流失率的原因研究外文翻译资料

英语原文共 7 页，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

马来西亚森马兰州零售行业高员工流失率的原因研究

摘要:本文旨在找出马来西亚森美兰州零售行业人才流失率居高不下的原因，并提出降低人才流失率的措施。研究方法采用定性定量分析，使用第一手的原始数据和二手资料。原始数据是由人力资源部门所获得的调查问卷数据，而二手资料是从过去的研究，期刊和调研中获得的。本文的研究对象包括高级管理层，中级管理层以及基层管理者，研究显示森美兰州的零售行业不能很好的向其员工传达工作范围和职责。

1. 引言

在零售行业中，劳动力在日常的经营中扮演了很重要的角色，在竞争日益激烈的市场环境之下更是如此。因此，基层员工的高流失率是零售商必须要避免的问题。每个组织都希望产生更多的利润，所以虽然利润的周转率高对企业很好，但是劳动力流动率大则会给组织造成消极的影响。劳动力不充足会使得特定组织的高层管理者面临一定的挑战和困难。涉及到组织的零售管理方面，例如一家大型超市的运营时，问题将会更加突出。

这是因为这项研究涉及人力。 从一些学者的研究可以发现，该组织的管理层必须面对从2014年初开始到现在的高劳动力流失率。这个问题导致了组织的许多冲突。 每个月，Giant Senawang雇用三个以上的新员工。 然而，他们大多数在短时间后辞职。

正如他们的司长和行政人员所说的，这个问题已经严重影响了Giant Senawang的组织运作。因此，研究人员决定使用一些合适的方法搜集原始数据和二级数据，来调查出Giant Senawang高基层员工流失率的原因。

初步调查显示Giant Senawang已经被这个员工的高流失率困扰多时了。根据观察和与工作人员的面谈收集的资料，这个问题始于2014年1月初，并持续到现在。 当许多新入职的员工在受到雇佣后不久就提出辞职，问题变得十分重要和关键。 统计发现每个月有超过3个新员工递交辞呈。 下图显示了2008年至2014年工作人员辞职率，2014年工作人员辞职人数大幅增加。此信息的来源是Giant Senawang人力资源部。 这个高流失率对人力资源部门、高层管理者以及销售层的员工都有很大的影响。 劳动力的短缺可能导致生产力低下并影响其他工作人员的工作动力。

注：上图显示从2008年到2014年，从Giant Senawang退出的工作人员的数量。该信息得到Giant Senawang人力资源部的高管批准并得到管理层的许可

2008年，有11位员工从Giant Senawang辞职，2009年则有14名。然而2010年离职人数激增到了45名。2011年锐减至26名，2012年则没有人提出辞职。2013年离职人数缓慢增长，2014年离职人数激增至82名。这张图清楚的表明了Giant Senawang面临着员工们参差不齐的忠诚度。但当管理层忽略了员工高流失率的的实际原因时，似乎很难提升员工们对组织的忠诚度。较高的员工流失率也给管理层带来了其他问题。 其中，由于货架标签不能及时更新使得顾客产生不满，对于销售层来讲，顾客的数量也过少。这个问题也迫使管理人员接管其他部门的工作量。

1. 文献综述

零售行业对于大多数国家的经济至关重要，主要是因为其对当地和国际企业的巨大影响。 马来西亚的零售部门在过去几十年中经历了持续的重大变化（Waheed，2011年1月）高员工流失率已成为实践者和学者们关注的问题，不仅在发达国家，而且在发展中国家（Rohani Salleh，2012）。

在零售行业，员工对顾客有直接的影响，员工与顾客的关系是公司成功的重要因素。 销售人员直接与顾客打交道，因此销售人员的态度，行为，尤其是与他们对于顾客的态度，将决定顾客是否忠于某一特定零售商（Waheed，2011年1月）。 因此，公司的人力资源是一个重要的因素，有助于零售企业实现其目标。 零售企业的所有员工都必须承认这一点，并努力为客户提供最好的服务方式。 此外，员工对于组织的认知也将影响他们对顾客的态度。

高的员工流失率对生产的质量和数量有影响（Wu，2012）。 管理层必须建立员工忠诚度，以减少人力或员工流失。 员工忠诚可以被定义为对组织的心理依恋或承诺，并且由于员工的满意度提高而发展（Wan，2002）。 改变员工对组织的态度和看法是不容易的。

由于大多数驱动因素直接受到管理层的控制，一旦管理层了解驱动员工忠诚度的原因，就可以采取适当的措施提高忠诚度并留住员工（Wan，2002）。 管理者应该更多地关注员工的工作满意度和组织承诺，以改善它们并降低员工流失的意向。 这是为了确保组织的低成本和高竞争力（Wu，2012）。

零售业为各种教育背景的员工提供充足的就业机会。 提供给员工的职位与他们的教育水平相当。 例如，具有最高教育水平的工作人员将占据最高水平的职位，其次是具有中等和低水平教育的工作人员。 然而，销售线上的员工有机会晋升到最高职位，不论他们的教育背景如何。 职位晋升将考虑对于工作的耐力，态度，出勤率，承诺，有效性和对事业的愿景等几个方面。

大多数马来西亚人已经变得更加富裕，更精明，更聪明。他们喜欢在零售商店购物，不仅由于商场提供优质的产品，而且因为其雇佣了亲切的，知识渊博且有能力的员工（Tay，2011）。 零售业提供了很多地位，减轻了就业压力。 大多数的位置是低中层职位，如销售，收银员，理财员（Wu，2012）。 可用的位置包括来自销售线和管理区域的位置。 销售线上的工作是总经理，部门主管，部门主管，主管，管理培训生，销售助理，安全和收银员。 行政职位包括人力资源主管，会计，个人助理和一般岗位。

零售商雇用的所有员工都有自己的责任。 在一个屋檐下管理超过数千件货物并不容易。 零售商必须有足够的人力，以避免许多问题。 有足够的人手，他们可以更好地推销他们的货物。 零售管理所需的任务的一些示例是处理每个部门所需的所有文档，定期更新货架标签，使顾客感到愉悦，健全零售机制等等。

但是，如果他们没有受过训练，就算人力数量满足那也是不够的。 这就是为什么大多数零售商组织员工培训，使得他们的业务能够运作顺利。举例来说，捕获顾客的注意力不是一件容易的任务。 如果员工没有获得关于如何服务、取悦和满足客户的标准操作程序，则零售商可能无法实现其销售目标。这就是为什么对未经培训或缺乏培训的员工来说，这将使他们成为零售商的风险。

零售行业的员工满意度较低的时候，员工流失率就很高。 员工流失可能是由于各种原因。 工作相关的各种压力，导致工作相关压力的因素包括:缺乏组织承诺和工作不满意，这些因素使员工退出组织（Ongori，2007）。他们对工作的负担也可能使他们有辞职的意图。 工作压力可能来自于在执行任务，不舒适的工作条件等方面应用团队合作元素的不愿意。工作满意度，职业满意度和组织承诺反映了员工对组织的态度，从而对员工流动意图有直接影响（Ongori，2007）。

信息传递方式似乎也是导致员工流失的原因。 沟通“内容”的重点已经转变为“行为”，作为沟通过程的一部分。因为员工对监督沟通的理解不仅取决于“什么”，而且还取决于“如何”（Shilpee A. Dasgupta ，2012）。 沟通方式可能涉及语音投影量，使用的语言和信息传递过程中场所的适用性。

一些潜在的员工或求职者希望被零售商雇用，拥有强大的基础，并在业务上取得成功。 在组织不稳定的情况下，员工倾向于寻找更稳定的组织，因为组织稳定，他们能够预测自己的职业发展（Ongori，2007）。 员工也要求经济安全，因为他们对自己或家人有责任。

潜在雇主的选择是出于种种原因。 一些员工由于地点选择在某家零售店工作。 其他人可能会因为不同的原因而做。 在过去的研究中，已经发现与离职意向稳定的人口因素包括年龄，任期，受教育水平，收入水平和工作类别，无论是管理还是非管理（Naresh Khatri，1999）。

一些零售管理人员可能不会强调或公开员工的工作范围，这可能使得员工在工作中表现不佳。 如果管理层或监事没有明确界定员工的角色，则由于缺乏角色，这样会加快员工离职的程度（Ongori，2007）。 在零售行业，向新员工解释工作范围的责任由几位不同的员工共同承担。 他们包括人力资源人员，部门负责人和其他高级职员。 未能将工作范围充分传达给新员工，可能加强离职意向。

1. 方法策略

本研究中使用的两种数据是主要数据和次要数据。 主要数据是研究人员获得的数据，而次要数据是指已经发表在期刊，书籍，在线资源等中的已建立数据。

由于这是一个定性研究，研究人员使用的两种主要数据收集方法是观察和访谈。 本研究的目的是调查员工离职率高的原因。 因此，这两种方法适合用于帮助解决收集的数据的有效性和可靠性。

主要数据的第一来源是研究者的观察，包括环境状况，员工行为，员工辞职等。 出境人员也包括在观察中。主要数据的另一个来源是研究人员和Giant Senawang的选定工作人员之间的面试。 面试参与者的选择考虑了其服务期限，组织职位，年龄和与研究相关的其他相关的几个标准。

为了从Giant Senawang获取所需的信息，在面试之前，首先联系了管理层，确定了所有级别的候选人及其联系方式。 研究人员随后联系了候选人，以获得他们作为研究参与者的协议。参加面试的员工包括高层管理人员2人，中层管理人员1人，下级管理人员1人，随后成员参加了面试。

在列出所有候选人后，研究人员设置面试会议。 高层管理人员的采访是2014年11月26日和12日13日在总部办公室下午5点。 中层管理人员的采访是在一家快餐店举行的。 会面是2014年11月11日下午6时15分。 2014年11月24日下午4时36分，与下级管理层的举报人进行面谈。 所有的面试记录都录制在影音录音设备上。 每个面试时间的长短取决于参与者的可用性。 所有会议都包括有关举报人的经验，意见和建议的问题，与会者对这些问题做出了积极回应。 记录的采访会由研究人员转录。 采访会帮助研究人员掌握了本研究所需的主要数据。

次要数据是指已经在期刊，在线来源和书籍上发布的建立数据。 从这些资源中获取的数据涉及人员更替，零售业等相关领域的信息。 过去研究中提供的信息也指导了这位研究人员关于人力，营业额和零售业的几个关键术语。 研究人员提到的期刊和文章跨越了从1990年到2014年的15年的长度，大部分是通过互联网获得的。 研究人员还通过访问公司网站上的可用信息收集了Giant零售公司的历史数据。

1. 结果

研究结果的分析用于实现研究目标。 第一个研究目标是调查Giant Senawang员工流动率高的原因。 调查结果显示，新员工的地位和提供的薪酬不是影响高周转率的因素。认识的第一个因素是新员工没有受到工作规范或工作范围的影响。 实际上是领导和人力资源主管的责任，确保新员工了解他们的工作规范。 虽然这些新员工所签发的文件涵盖职位范围和其他相关信息，但大多数人未仔细阅读文件，无法全面了解信息。

第二个因素是大部分新员工都没有得到上级的指导。 当他们没有受到指导的时候，将失去对他们工作的兴趣，从而导致他们在工作上感到不快乐。 这最终导致他们从Giant Senawang辞职。

第三个因素是商店经理管理她的情绪不一致。以前，商店经理是一个男人，情绪不一致似乎不影响工作环境。高层管理人员也承认在处理相反的性别方面遇到困难。

第四个因素涉及上级如何向新员工传递信息。信息被口头传递，用于传达信息的词语对新来者来说可能听起来很严厉。新员工大多受到与他们谈话的侮辱感。

最后，一些新聘的工作人员只用Giant作为他们的平台，被其他组织雇用。大多数新员工也是刚刚完成他们的Sijil Pelajaran Malaysia（SPM）的员工，可能没有打算继续努力继续深造。

第二个研究目标是寻找减少Giant Senawang人力资源流失率的方法。首先，潜在员工必须在面试过程中尽快接触到自己的工作范围。这将确保他们准备加入劳动力队伍。那么人力资源管理人员必须确保新员工了解他们签署的每个协议中包含的信息。此外，所有新员工必须由领导和人力资源人员指导。对于店主来说，工作人员自己也要积极主动地处理好事情，善于处理事情。上级与下级之间的沟通过程也必须改善，以尽量减少Giant Senawang的人员流失率。

总体发现显示，大部分新员工无法理解其工作范围。这是因为他们的工作范围没有在开始时得到充分的阐述和解释，无论是在工作面试期间还是在巨人Senawang工作。 管理层以及部门负责人也缺乏指导。 上级或高级职员使用的沟通方式也为员工造成不愉快的工作条件。 因此，为了尽量减少人员流失率，管理层要把新员工放在工作岗位上，采取措施确保新员工充分了解他们签署的文件和协议，利用更好的沟通方式。

五、差距分析

零售行业中人员流失的原因以及如何减少员工流失率，在学者们过去的研究中，一般归结为八个要点。 差距分析的结果表明，差距分析的所有八点都存在。 这表明所有以往的研究都与本研究相关。 接受访问的大多数调查对象已经出现了与过去研究结果相似的答案。 以下是每个差距分析的总结：差距分析1总结了有一个由Ongori（2007年）的研究和本次的研究结果相似。 研究结果表明，工作的体验与工作压力有关，由于缺乏组织承诺，工作满意度不高，最终导致员工辞职。

差距分析2，本研究与Ongori（2007）的研究没有差距，说明如果员工的角色没有被管理层或监督人员清楚地阐明，这将加剧员工辞职的可能性，因为缺乏自身的角色清晰度。
差距分析3在Shilpee A.Dasgupta（2012）的研究与本文的研究之间也没有发现任何差距，发现通信“内容”的重点已经转变为“行为”，作为沟通过程的一部分，因为员工的解释、监督沟通不仅取决于“什么”，而且还取决于“怎么说”。

差距分析4总结了Ongori 2007年6月的研究与本研究之间没有差

剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

资料编号：[25985]，资料为PDF文档或Word文档，PDF文档可免费转换为Word