中国创新绩效的发展和全球人才流动形式的演变外文翻译资料

Chinese Innovation Performance Development and Evolving Forms of Global Talent Flow

Paula Makkonen

Introduction

Individuals have greater freedom to choose where to study, work, andlive than ever before. Terefore, the mobility of people across geographic and cultural boundaries has fundamental implications for globalisation (Shenkar, 2004). No wonder human capital has been described as

central not only to the growth of a countryrsquo;s economy but also to its competitiveness in the knowledge-based global economy (Daugelieneamp; Marcinkeviciene, 2015). Tis is because global talent flow (see Carr,Inkson, amp; Torn, 2005) helps transfer technologies and knowledge acrossborders (Daugeliene amp; Marcinkeviciene, 2015). An increased level of mobility is hence an important manifestation of the internationalisation of professions and professional labour markets as well as the development of innovation performance in individual nations (Carr et al., 2005; Soslash;berg, P. Makkonen,Department of Management , University of Vaasa , Vaasa , Finland2010). Consequently, labour-based migration is lsquo;likely to continue to be important in the future, because of continuing strong pressures for global integration, capitalismrsquo;s demand for certain type of labour, and peoplersquo;s desire to migrate in order to improve their life- chancesrsquo; (Ki ng, 2012, p. 26).

Innovation performance refers to a nationrsquo;s capability to create new innovations (Soslash;berg, 2010). Innovations are said to require a recognised need, financial resources, relevant technology but especially human capital, in the form of competent people (Engelberger, 1982). Human capital, which incorporates talented individuals and their capacity to transfer their knowledge, skills, and abilities are hence said to be the most important elements demonstrating a countryrsquo;s ability to compete in the global market (Daugeliene amp; Marcinkeviciene, 2015).

China is one of the worldrsquo;s most rapidly developing markets (Morrison, 2014) and has announced its intention to transform itself into an innovative society by 2020, and to be a world leader in science and technology by 2050 (Abrami, Kirby, amp; McFarlan, 2014). One scheme facilitating this target is a recent lsquo;Made in China 2025rsquo; programme, which according

to Chinese Premier Li Keqian aims tolsquo;seek innovation-driven development, apply smart technologies, strengthen foundations, pursue green development and redouble our efforts upgrade China from a manufacturer of quantity to one of quality.rsquo; Tis target is driven, like in manynother emerging countries by central government policies including interventions, regulations, execution of controlled integration, generous funding for public companies (Reslinger, 2013) as well as incentives for attracting western-educated talent, both foreign and Chinese origin to return (Zweig, 2006). Commentators, however, report challenges to this aspiration. Chinese culture is based on a natural preference for knowledge exploitation—an activity that favours making use of knowledge over creating new knowledge (Baark, 2007), a cultural feature

that will make it difficult to meet the growth aspirations announced. Different forms of global talent flow—brain gain (Saxenian, 2005), brain drain (Baruch, Budhwar, amp; Khatri, 2007; Beine, Docquier, amp; Rapoport, 2008; Docquier amp; Rapoport, 2012), and reverse brain drain, sometimes referred as brain circulation (Saxenian, 2005; Daugeliene amp; Marcinkeviciene, 2009)—could therefore be expected to contribute to this ambitious plan. However, little is known of how China might move 194 P. Makkonenfrom imitation to innovation (see Yip amp; McKern, 2014) or how different forms of global talent flow appear from the perspective of innovation performance development in China.

This study is hence focused on answering the question: How do differentforms of global talent fl ow (brain drain, brain gain, and reverse brain drain) appear in the different phases of Chinarsquo;s innovation performance development and why. By answering this question, this study contributes to the talent mobility and innovation literatures. This is done by illustrating the innovation performance development of China and explaining the impacts and appearance of different kinds of global talent flow (see also King, 2012 for labour-related migration) during each innovation process development phase. Global talent flow, for example immigration and repatriation of self-initiated expatriates (SIEs), has been theoretically explained by using push and pull factors as well as intervening obstacles (Lee, 1966) or shocks (Tarenou amp; Caulfeld, 2010). Also in this study, these factors are used to facilitate answering the research question. Pull factors are attributes that increase global talent flow and enhance Chinarsquo;s innovation capability, whereas push factors are the ones that decrease it. This understanding is relevant not only for other emerging markets aiming to develop their innovation performance, but also for organisations focused on investing in and transferring their core technologies to emerging economies.

The study starts with a review of the literature on the different modes of global talent flow and of China as a context for studying innovation performance development, and modes of global talent flow. After the presentation of the methods, fndings, and the discussion section, the study addresses its practical implications and limitations, and finally offers suggestions for further research.

Literature Review

Modes of Global Talent Flow

Global talent fl ow (see Carr et al., 2005) is the phenomenon of individuals with a high level of skills, qualifcations, and competence moving across borders. Daugeliene (2007) has discussed global talent flow with 8 Chinese Innovation Performance Development and Evolving... 195reference to highly skilled individuals who are able to convert knowledge, intel

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中国创新绩效的发展和全球人才流动形式的演变

Paula Makkonen

每个个体都有很大的自由选择去哪里学习、工作和生活。首先，跨越地理和文化边界的个体流动性对全球化有根本性的影响(Shenkar, 2004)。人力资本不仅被形容为是一个国家经济增长的中心，也是在全球知识型经济中的强大竞争力(Daugeliene amp; Marcinkeviciene,2015)。这是因为全球人才流动帮助传递技术和知识跨越边界(see Carr,Inkson, amp; Torn, 2005)。因此，提高人才流动性水平是职业和专业劳动力市场国际化的重要表现，也是单个国家创新绩效的发展衡量标准。因此，以劳动力为基础的移民很可能会继续下去。由于全球一体化的压力不断加大，资本主义对某些类型的劳动力的需求，以及人们为了提高生活机会而迁移的愿望在未来显得尤为重要。

创新绩效是指一个国家创造新事物的能力 (Soslash;berg, 2010)。创新需要一种被认可的需求，如金融资源、相关技术，尤其是有能力的人的形式呈现的人力资本(Engelberger, 1982) 。人力资本，包括有才华的个人和他们转移知识、技能的能力，因此被认为是影响一个国家在全球市场竞争能力的最重要因素market (Daugeliene amp; Marcinkeviciene, 2015).

中国是世界上发展最快的市场之一，宣布到2020年自己将转变为一个创新型社会，并在2050年成为世界科学技术的领军者(Abrami, Kirby, amp; McFarlan, 2014)。“中国制造2025”计划旨在“寻求创新驱动发展，应用智能技术，加强基础建设，追求绿色发展，并将中国从数量制造企业升级为质量产品制造”。与其他许多新兴国家一样，中国政府的政策包括干预、监管、控制一体化的执行、对上市公司的慷慨资助，以及吸引受过西方教育的人才的激励，这些都是对外国和中国的回报。然而，评论家们对这一愿望提出了挑战。中国文化是基于对知识开发的自然偏好——一种有利于利用知识而非创造新知识的活动。这一文化特征将使其难以满足宣布的增长愿望。不同形式的全球人才流动有望为这一雄心勃勃的计划做出贡献。然而，人们对中国可能如何行动知之甚少。从模仿到创新，从中国的创新绩效发展的角度来看，全球人才流动的形式多有不同。

因此，本研究的重点在于以下几个方面：在中国创新绩效发展的不同阶段，不同形式的全球人才流动（人才流失、人才流失、人才回流）是如何出现的。通过回答这个问题，有助于培养人才的灵活性和创新性。通过阐述中国的创新绩效发展，以及在每个创新过程的发展阶段，解释不同类型的全球人才流动的影响和出现。从理论上讲，全球人才流动（例如移民和回国的自主移民）利用推拉因素以及干预的障碍或冲击来解释。在本研究中，这些因素被用来帮助回答研究问题。拉动因素是增加全球人才流动和提高中国创新能力的属性，而推动因素则是降低其创新能力的因素。这一认识不仅与其他新兴市场的创新绩效有关，而且对专注于投资并将其核心技术转移到新兴经济体的组织来说也是如此。

本研究以对不同模式文献的回顾开始，阐述全球人才流动和中国作为研究创新的背景，以及绩效发展，全球人才流动模式。后介绍方法、研究发现并进行讨论。阐述研究的实际意义和局限性，并为进一步的研究提供建议。

全球人才流动(see Carr et al.， 2005)是一种高水平的技能、素质和能力跨越国界的现象。Daugeliene(2007)讨论了全球人才流动与8个中国创新绩效的发展和发展与那些能够将知识、智慧、智慧和想法转化为有形创新产品或服务的高技能人才。因此，全球人才流动被认为是国家和世界经济发展的重要过程(Daugeliene amp; Marcinkeviciene, 2015)。

从数据中得出的信息表明，迄今为止中国已经出现了三个创新绩效发展阶段。在目前的研究中，这些阶段被安排和解释为复制和模仿的时代、进化的和革命的时代。

根据研究发现，复制和模仿的时代代表了中国的一个创新绩效发展阶段，在中国，有两种不同形式的全球人才流动从中国人的角度出发:大脑的获得和政府发的有目的的人才外流。

这个时代代表了上世纪90年代的一个阶段，形成了中国创新发展阶段的平台。从西方到中国的大量知识和技术转移奠定了基础。例如，在电信和电子行业领域，西方跨国公司采取了一种战略手段，将制造业转移到中国，同时寻找更廉价的劳动力成本和扩大中国消费市场的途径。西方跨国公司不仅参与了流程和产品开发的转移，而且也标志着西方对当地员工培训的投入。以下访谈摘录回顾了西方跨国公司在中国的典型创业情况。

“那是在20世纪90年代末。我接到电话，问我是否愿意去中国，在那里开办我们的工厂。这很有趣，但很有挑战性。在那时，对当地的合格的工作人员是非常不同的。所有的技术都来自（西方）总部，我们迫切需要将中国的创新绩效发展和发展过程转化为hellip;hellip;训练当地人，以满足他们的能力。”（西MNC前执行经理）

在这一阶段中，所描述的挑战不仅是由于缺乏合格的当地工作人员，而且也涉及与管理跨国公司的训练有素的当地工作人员之间的磨合。当地工作人员往往面临严重的知识产权问题，如模仿西方产品在当地市场出现的问题，这种情况导致了标识创新绩效发展阶段的命名。以下摘录说明了与这些现象有关的挑战。

“当地的员工也面临着一个真正的挑战，他们只会偷走产品，然后把它带到下一所房子里，或者干脆把所有的知识都留给公司。他们只是复制它，甚至不知道它是干什么的，不具备产品的所有特性。很快，你就会根据当地的口味和需求，将这些产品的本地化版本（仿制品）进行本地化。在复制和制造方面，他们一直都是非常优秀的，一旦他们知道如何做到这一点，他们就会变得非常好。”（西MNC前生产经理）

全球人才流动被认为有助于技术和知识跨越国界(Daugeliene amp; Marcinkeviciene, 2015)，并为接收国的创新绩效做出贡献(Serberg, 2010)。当前的研究揭示了中国创新绩效的发展，以及新兴国家如何获得新的知识和学习创新的新方法(Kuznetsov amp; Sabel, 2006)。为了解决这一问题，研究提出了一个问题：在中国创新绩效发展的不同阶段，不同形式的全球人才流动（人才流失、人才流失和人才回流）是如何出现的？通过对不同类型的创新绩效发展阶段的评估，以及三种不同的全球人才流动模式在中国的出现，提出了研究问题。

发达经济体经常被指责为新兴经济体的人才部署。即使这些指控是很有根据的。目前的研究还提供了其他一些看似合理的解释，以及对人才流失和大脑获取现象的不同观点。在对比主流文献中，当前的研究表明，全球人才流动问题对新兴国家来说并不是一个挑战，但对于来自发达国家的组织和国家来说，这也是一个挑战。

在讨论这些主题时，这一定性研究对两个主体做出了重要贡献。首先，目前的研究对中国的创新文献数量较少，对我国目前对创新绩效阶段发展的认识也少有贡献。目前的研究提供了对中国创新阶段的更全面的评估，并为这种转变提供了解释。第二，目前的研究通过说明和解释不同模式的全球人才流动在每个阶段的参与，有助于全球人才流动。目前研究发现，中国有三个独特的创新绩效发展阶段:复制和模仿时代、进化的和革命的时代。每个阶段都强调不同形式的全球人才流动。据报道，新兴经济体受到了当地教育人才流失的影响(Beine et al.， 2008)。然而，就中国而言，情况似乎不合常规。与主流的全球人才流动文献对新兴市场的研究相比，中国似乎并不认为已经遭受了人才流失的影响。相反，中国的人才外流是政府层面的一项战略，也是一种非常刻意的鼓励反向人才外流的策略。因此，本研究对上述现象进行了研究，并阐明了中国的创新绩效发展是如何建立在西方创新和西方知识技术开发的基础上的。

这项研究的结果具有实际意义，说明了全球人才流动的三种模式如何有助于创新绩效的发展。他们还阐明了中国作为一个新兴经济体，如何能够从中国经济中获益。通过在相对较短的时间内运用系统的方法和利用知识和技术开发来实现不同形式的全球人才流动。尽管中国从未经历过传统的人才流失（人才外流），但它积极推行政治措施，以促进大脑的增长，并逆转人才外流。这种理解对于那些愿意效仿中国的国家的政策制定者，以及日本在稳定的政治意愿和长期规划方面的政策制定者来说意义重大(Takeuchi，1995)。了解人才流失的积极方面，可以为其他正在努力应对全球人才流动的负面影响的新兴经济体提供实用工具。与此类似的是，为了与那些拥有丰富的人才和丰富的财政资源的国家进行竞争，在较小国家之间开展跨境创新合作的必要性也同样突出。

正如Engelberger(1982)所指出，创新的能力与需求、资本的数量、相关的技术和人才的可用性有关。关于第三个身份和即将到来的时代，即革命时代，中国已经宣布了到2020年成为创新型社会的目标，到2050年将成为世界科技领军者(Abrami et al.，2014)。这项研究的结果使我们能够评估这一愿望是否现实，并揭示出与中国有多大的联系和预期中国能够收获多少它所播种的创新种子的利益，以及与需求有关的其他促成这一目标的因素。然而，政治声明确实反映了中国目前面临的挑战。尽管中国确实拥有一个创新社会的特征，可以期待其对转型做出贡献(Abrami et al，2014)，但结论突出了阻碍其推进到下一个创新阶段的努力的推动因素。

这项研究的结果也让我们能够评估中国创新绩效的发展方向，并为一个国家的快速转型提供一些解释。这些观察为政策制定者长期的利益提供了实际的案例。研究还揭示了一个国家在走向革命的道路上所面临的文化障碍。MakkonenTis建议学者们可能需要重新评估他们国家所采用的管理和教学方法。

目前的研究也对跨国公司在新兴国家的商业机会和合资企业有实际意义。这些发现突出表明，根据Oorschot、Solli-S和Karlsen(2014)的建议，这些组织可能会面临与当地组织合作的艰难权衡。任何涉及技术和知识共享的合作都可能触发。知识的泄露和间谍活动导致了当地组织的系统知识和创新开发。正如文献所示，在知识产权保护有限的新兴市场，风险似乎特别高。

从人力资源管理的角度来看，全球人才流动的文献主要集中于外派人员的外派、适应和遣返，这对个人和组织都提出了挑战。然而，很少有经验证据表明，企业如何利用人才回流(Suutari amp; Brewster, 2000)。这种个人的流动性提供了一种可选择的来源，并提供了大量的知识转移的机会。对中国人才的职业发展轨迹的研究表明，组织还可以为当地寻找知识和技能的本地组织提供人才资源。

本研究的局限性在于，它关注的是不同的全球人才流动模式，以及这些模式在中国不同的创新阶段是如何从西方的视角呈现出来的。因此，研究问题和信息的方法是主观的、基于价值的、与上下文相关的，因此只提供了现实的一个方面。在其他情况和观点上进一步的实证研究是受欢迎的。这样的实证研究可以更全面地理解全球人才流动的不同形式，以及它们的出现和原因。例如，中国或其他新兴国家的当地人的看法，无疑将为这一问题提供更全面的图景，并为进一步的研究提供途径。主观体验等多个因素也会受到偏见的影响，因此这些发现不能一概而论。

这些主观的西方感知和对全球人才流动现象结果的解读，确实表明了未来合作创新绩效发展机会的潜在不情愿现象，从而阻碍中国雄心勃勃的实现创新绩效目标的机会。这种对现有文献的理解，为中国创新革命的延迟出现提供了一些新的解释。对这一特定方面的进一步实证研究将开辟新的研究领域。

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