1. 研究目的与意义
改革开放以来,我国企业大体经历了从产值最大化到利润最大化,再到企业价值最大化的发展演变。改革开放员工反生产行为是影响企业效益、阻碍企业发展的关键因素之一。以往企业常把产值当做衡量员工绩效的唯一指标狠抓,结果往往适得其反,员工偷工减料、损人利己等反生产行为时有发生,产品质量出现了各种问题,组织风气恶化,严重影响企业的整体效益。因此,研究员工的反生产行为,了解他们为什么会有这些负面行为,一方面可以帮助企业管理者在管理实践中“对症下药”,通过培训、引导和奖惩等手段从源头减少或遏制这些反生产行为的发生,降低其对组织的危害。另一方面有助于企业调整价值观来提升员工对企业的忠诚度、归属感和主人翁意识,提高组织士气,利于企业内部的和谐发展,这对于人才竞争激烈的知识型企业来说尤为重要。
随着我国市场经济的不断发展和市场化程度的不断加深,组织面临日益沉重的竞争压力和日趋复杂的竞争环境，组织对员工的绩效考核要求显著提高,而有失公允性的绩效考核在一定程度上引起员工实施诸如消极怠工、拒绝合作等反生产行为,尤其对注重公平、蔑视权威的新生代员工的影响尤为明显。
进一步探讨反生产行为的产生机制。学界正式组织不公平是员工实施反生产行为的诱因，而深入到组织公平感在员工绩效反馈的具体情境中来探讨反生产行为产生机制的文献相对匮乏。本文探讨组织员工反生产行为及其影响机制，以期推动反生产行为产生机制研究的深入与细化。
2. 研究内容和预期目标
研究内容：
1.分析员工反生产行为现状。
2.从组织的绩效考核、组织薪酬、领导机制、组织管理、组织公平、心理契约等方面入手，分析组织员工反生产行为。
3. 国内外研究现状
国内研究现状：
徐双敏，王双（2018年）在辱虐管理与公务员反生产行为关系研究——以组织公平感为调节变量中通过对279名公务员的问卷调查研究却发现辱虐管理会直接导致公务员的反生产行为。组织公平感能够调节辱虐管理导致的反生产行为,所以在公务员队伍中应当重视对减少和防止辱虐管理的组织文化培养。营造良好的组织文化氛围,可以减少公务员反生产行为的产生。
田杰（2016年）在承诺型人力资源管理实践对反生产行为的影响机制研究——基于lmx和tmx的视角中从人力资源管理实践出发,指出承诺型人力资源管理实践能够增加领导成员交换(lmx)和团队成员交换(tmx),进而减少组织指向的反生产行为和人际指向的反生产行为。继而帮助学者与管理人员全面认识承诺型人力资源管理实践的积极作用,并为企业如何减少反生产行为提供了可借鉴的建议。
4. 计划与进度安排
2022年11月份选题，
2022年11月-2022年2月份广泛收集、整理、阅读有关文献及数据资料，
2022年11月份撰写、修改、提交开题报告，
5. 参考文献
[1]葛文.企业员工反生产行为的影响因素及管理对策[j].管理观察,2019(26):11-12 17.
[2]沈怡婷. 绩效考核公平感对新生代员工反生产行为的影响研究[d].南京邮电大学,2017
[3]徐双敏,王科.辱虐管理与公务员反生产行为关系研究——以组织公平感为调节变量[j].安徽大学学报(哲学社会科学版),2018,42(03):140-147.
