1. 研究目的与意义
随着时间的流逝，“80后”、“90”后这些新生代员工逐渐成为社会发展的中坚力量。但是研究表明新生代员工的离职率非常高，并且呈增长趋势，而员工的主动离职会对企业产生很大的负面影响，不仅会影响到工作的连贯性，而且会影响到留下来的员工的士气。因此怎样减少员工的离职率就得到企业管理者越来越多的重视。
由于新生代员工工作时正处于国家深度产业转型时期，此时频繁的组织变革不可避免会对新生代员工职业生涯发展的平稳性造成影响，这就会使得他们对自己的工作产生不安全感。同时，新生代员工虽然更容易吸收新经验，但是责任意识较差，缺乏自我约束性，而且情绪较不稳定，容易急躁和焦虑。这就使得他们难以潜心学习未来成功所必需的一些技能性要素，从而导致他们错误评估组织的发展前景及自己在组织中的地位，不安全感焦虑随之而生。
如今，国内外有许多关于工作不安全感对离职倾向影响的研究，也有不少探究探讨了情绪耗竭和离职倾向之间的关系，但是现有的研究都没有探讨情绪耗竭在工作不安全感与离职倾向之间的中介作用，并且大多数都没有特别关注新生代员工这一群体。因此本研究就试从新生代员工这一群体切入，研究他们的工作不安全感对离职倾向的影响，并探讨情绪耗竭的中介作用。
2. 研究内容和预期目标
本研究通过对国内外的相关文献进行梳理与综述，构建了新生代员工的工作不安全感和离职倾向之间的研究模型。本文的创新之处在于研究情绪耗竭是如何发挥中介作用来影响工作不安全感对离职倾向的作用。具体研究问题如下：
1、新生代员工的工作不安全感对离职倾向具有显著的正向影响
2、新生代员工的工作不安全感对情绪耗竭具有显著的正向影响
3. 国内外研究现状
（一）工作不安全感相关研究
工作不安全感指的是员工基于对工作环境的感知和解释, 对于工作的存续性是否存在风险的预期, 以及对失去现有工作的担忧和不安(sverke amp; hellgren, 2002)。对于工作不安全感的影响效果, hellgren, sverke 和 isaksson (1999)认为, 工作不安全感的危害性(比如导致的焦虑)不亚于真正失去工作。de witte (1999)研究发现工作不安全感降低员工的幸福感和工作满意度, 增加心理和生理疾病。severke 等人(2002)的元分析发现工作不安全感导致员工的工作满意度、工作卷入、组织承诺、组织信任降低, 离职意愿提高。工作不安全感不但会导致员工对工作和组织产生消极的态度, 而且会降低员工和组织的绩效(chirumbolo amp; hellgren, 2003)。胡三嫚和佐斌(2007)研究发现工作不安全感导致员工的工作压力增大, 对工作满意度和绩效则有消极的影响。冯冬冬、陆昌勤以及萧爱玲(2008)研究则发现工作不安全感对员工的工作幸福感、绩效都有消极影响。总之, 工作不安全感是一种对工作环境稳定性的消极体验, 以往的研究认为应该避免员工产生工作不安全感。
（二）绪耗竭相关研究
4. 计划与进度安排
2022年11月1日前——完成选题工作；
2022年11月29日前——完成开题工作；
2022年3月13日前——完成初稿和中期检查工作；
5. 参考文献
[] maslach c, schaufeli w b, leiter m p. job burnout - annual review of psychology, 52(1):397[j]. 2003.
[] 陈瑞君, 秦启文. 情绪劳动与抑郁及焦虑的关系:情绪耗竭的中介作用[j]. 心理科学, 2011(03):166-169.
[] porter, lyman w, steers, richard m, mowday, richard t,等. organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians.[j]. journal of applied psychology, 59(5):603-609.
