《n银行员新工流失问题及对策研究》开题报告

1. 研究目的与意义

员工流失问题是人力资源管理者在工作过程中会经常遇到的一个棘手问题，员工的主动流失不仅会使企业在其身上所付出的招聘成本、培训成本无法收回，而且新职位的空缺若是无法得到及时填补对公司的正常运转也是有影响的，再者过高的员工离职率对整个员工队伍的士气也是一种打击，这些都不利于企业的可持续发展。随着公司业务的拓展，必然需要吸纳一些人才进入组织，他们不仅能满足现有业务的需求，更是企业未来的中坚力量，如何留住他们、培养他们也应该是企业战略的一部分。但新员工的流失是个普遍现象，具体原因多种多样因人而异，正因其复杂程度，所以值得研究。

中国自改革开放以来经济飞速增长，在社会主义市场经济体制之下，很多企业都在进行改革，引进现代管理制度以适应激烈的市场竞争。随着近些年经济增速放缓，员工流失问题逐渐凸显，科学合理的去解决这个问题有助于社会主义市场经济的良好运转，减少社会资源浪费，让劳动者有工作，让企业有人用。

2. 研究内容和预期目标

研究内容包括人员流失相关理论及相关模型，通过综合查阅国内外人员流失相关资料，归纳总结出具体理论，并且结合案例企业的实际情况进行分析。

拟解决的关键问题是哪些因素是影响员工离职倾向的主要因素，在实际工作中会有很多因素影响员工使其产生离职倾向，例如薪酬福利水平、工作环境、企业管理水平、与上司关系等，从中找出最主要的影响因素并有针对性地提出对策。

写作提纲：1.在绪论部分点出问题，描述状况。

3. 国内外研究现状

对于员工流失问题，国外学者研究起步较早，1958年march和simon 提出了“参与者决定”模型，这是一种在充分考虑员工主动决策成立的条件下建立的模型，在模型中提到了工作满意度及对员工流出的估计。这个时期的研究者主要是经济学家，其研究角度也多是宏观层面。到20世纪70年代之后，相关研究则由心理学家、管理学家所主导。不同于之前的宏观角度，他们以更加微观的视角研究员工流失时心理层面的变化过程，从诱因、影响和管理过程三方面构建模型进行分析。20世纪90年代后期人员流失研究进入完善阶段，它逐渐脱离了纯个体态度视角的研究模式，开始关注除态度变量之外的相关因素。

相较于国外员工流失理论的成熟发展，我国由于文化背景差异和历史原因对此研究起步较晚大，概是从20世纪90年代后期开始，这个研究过程也是学者们结合中国的具体情况逐渐将西方理论本土化的过程。张勉、李树茁（2001）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量。刘兵和彭莱（2005）的研究构建了我国特殊背景下的员工 主动流失模型。他以组织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代表性。总的来看，目前存在的问题一是没有很好地将国外较成熟的 理论中国化；二是针对我国实际情况的实证研究非常少，缺少深入、系统的研究。因此，在现有相关理论及研究成果的基础上，探究有中国特色的影响变量，丰富员工流失理论显得十分必要。

4. 计划与进度安排

首先点出问题——新入职员工的流失问题，挖掘此现象产生的背景，然后揭示该对问题研究的社会意义，这是本论文设计的研究出发点。

然后查阅国内外相关文献，总结出本研究所需的理论及模型，综合归纳，具体阐述，为下一步研究打好理论基础。

之后应是对案例企业的现状描述，总结出该企业所面临的新入职员工流失方面的具体问题，从而引出下一步的信息调查和数据搜集。

5. 参考文献